Стимулирование можно рассматривать и как совокупность требований, при соответствующей ей системой поощрений и наказаний. Стимулирование может быть позитивным и негативным. В основе стимулирования труда лежат стимулы. Стимулы могут быть материальные и нематериальные, денежные и не денежные, моральные, социальные, психологические и другие.

Принципы стимулирования.

Принципы стимулирования можно разделить на две группы: организационные и системные:

Организационные:

• 
  комплексность – единство материальных и нематериальных стимулов;
  
• 
  дифференцированность – индивидуальный подход к разным группам работников, учитывать квалификацию, опыт и качество работы;
  
• 
  гибкость и оперативность в применении стимулирования – постоянная коррекция набора стимулов, в зависимости от развития общества.
  

Системные:

• 
  доступность – стимулы должны быть понятны, доступны и демократичны для всех работников предприятия;
  
• 
  постепенность – резкое повышение вознаграждения не всегда положительно сказывается на мотивацию работников;
  
• 
  ощутимость – необходимо учитывать нижний порог (порог действенности) стимула;
  
• 
  минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой – в основе прямая связь между результатом труда и оплатой;
  
• 
  сочетание моральных и материальных стимулов – учитывать целенаправленное воздействие на каждого работника, время, место и субъект стимулирования;
  
• 
  сочетание негативных и позитивных стимулов: негативные (потеря работы, понижение в должности, штрафы, голод и др.),
  
• 
  позитивные (премирование, повышение в должности, делегирование полномочий, выплата вознаграждений и др.).
  

Учет правил (принципов) стимулирования благоприятно влияет на социально-психологический климат в организации. Стимулирование предполагает наличие у органов управления персоналом возможностей и функций, способных удовлетворить значимые потребности работников и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций всего коллектива. Чтобы наиболее полно разобраться в определениях мотивации и стимулирования необходимо уточнить такие понятия, как мотив, стимул и потребности, связанные непосредственно с пониманием мотивации труда человека (в частности) и группы людей, то есть персонала организации.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. «Мотив – это сложное психологическое образование, побуждающее к сознательным действиям и поступкам» [66, с. 102]. Мотив. Также определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека.

---

«Потребности– это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы» [31, c. 217].

Потребности можно разделить на двеосновные группы:

• 
  материальные (биологические) потребности: потребности в пище, воде, воздухе, жилище, одежде, транспорте, продолжении рода и др., т.е. для поддержания жизнедеятельности человека.
  
• 
  духовные (социальные) потребности: потребности в образовании, здравоохранении, самовыражении, саморазвитии, принадлежности к социальной группе и другие [31].
  

С одной стороны потребности могут рассматриваться, как первичные (необходимые), с другой – как вторичные (не необходимые). Потребности имеют тенденцию к расширению и росту, то есть находятся в динамике, постоянно увеличиваются. На потребности человека влияет множество факторов. Примером построения теорий мотивации на основе анализа потребностей человека и факторов, влияющих на потребности, являются модель иерархии потребностей Абрахама Маслоу, «теория приобретенных потребностей»

Стимул– это внешнее побуждение к действию, которое определяет поведение и формирует отношение к трудовой деятельности.

В трудовой мотивации рассматривают четыре основных формы стимулов:

• 
  принуждение;
  
• 
  материальное поощрение;
  
• 
  моральное поощрение;
  
• 
  самоутверждение.
  

Виды (группы) стимулов:

• 
  материальные (денежные и неденежные);
  
• 
  нематериальные (социальные, моральные, организационные, творческие, психологические).
  

Основные задачи мотивации труда персонала:

• 
  Формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
  
• 
  Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
  
• 
  Формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных теорий мотивации [31, 81].
  

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала «взаимно дополняют друг друга», имеют общие задачи, направлены на совершенствование СУП, для достижения главной цели организации.

1.4 Виды мотивации труда персонала в организации

Мотивацию труда можно рассматривать не только как процесс, но и как направление и подсистему СУП, состоящую из нескольких составляющих, или, как отдельную самостоятельную систему, имеющую несколько различных видов мотивации, хотя на начальном этапе развития мотивации труда, ее разделяли на два основных вида: материальную и не материальную

---

[30, 65, 66, 100].

Виды трудовой мотивации

• 
  материальная Денежная форма вознаграждения
  
• 
  нематериальная не денежная форма вознаграждения
  

Сущность мотивации

• 
  моральная Получение удовлетворенности от признания труда прямая Получение любого вознаграждения от руководителя
  
• 
  властная (принудительная) Строится на основе требований, указаний и приказов
  
• 
  внешняя Обусловлена внешними факторами воздействия на человека
  
• 
  внутренняя Зависит от содержания деятельности
  
• 
  положительная Влияние положительных факторов
  
• 
  отрицательная Влияние отрицательных факторов
  

Рассмотрим, представленные виды мотивации подробнее.

Материальная мотивация - это вознаграждение работника, в денежном эквиваленте. Назначение, повышение или понижение оклада, доплаты и надбавки (основная часть оплаты труда); переменная часть заработка - премии,

комиссионные. Недостаток материальной мотивации: не всегда устраивает человека. Нематериальная мотивация - вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в не денежной форме, она формирует отношение работника к организации. (пример: путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и пр.). Особенность: нематериальная мотивация дополняет материальную. В более широком смысле нематериальная мотивация включает в себя моральные и организационные инструменты мотивации. Моральная мотивация - вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг, предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы, расширение полномочий и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации. Для работников, занимающихся интеллектуальным трудом очень важна именно она, т.е. интересная работа, уважение коллег, возможность саморазвития, получение удовлетворения от деятельности и др. Прямая мотивация представляет собой непосредственное воздействие на личность работника, на его систему ценностей. Способами прямой мотивации являются убеждение, внушение, психологическое заражение, информирование, агитация, демонстрирование примера и др. Прямая мотивация при успешной реализации имеет хорошие производственные результаты, способствует активизации творческого потенциала исполнителей, способствует тому, что они вкладывают душу в выполняемое дело. Прямая мотивация в максимальной мере требует индивидуального подхода к подчиненным, проникновения в субъективный мир их представлений и убеждений. Она предъявляет основные требования к специфическим способностям руководителя – умению занимать людей своими идеями, убеждать и переубеждать. Она требует безупречного поведения самого руководителя и открытости его мотивов. Недостаток: реализация этого метода мотивации требует много времени, которого в оперативном управлении всегда не хватает. Властная (принудительная) мотивация строится на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей подчиненных при невыполнении ими предъявленных руководителем требований. Способами реализации этого метода является указ, директива, приказ, предписание, распоряжение, требование, угроза. Обычно он используется в иерархических системах власти, участники которых связаны отношениями «доминирование – подчинение» [54]. Преобладание властной мотивации характерно для авторитарного, волевого, командного, волюнтаристского стиля руководства. Властная мотивация имеет ряд существенных недостатков, вынуждающих общество постоянно ограничивать сферу ее действия. И, прежде всего, эти недостатки носят социальный и психологический характер. Так, отношения между объектом и субъектом управления по поводу труда при властной мотивации характеризуются четкой субординацией, разным представлением о целях и функциях, не подотчетностью субъекта управления объекту, безусловной подчиненностью последнего, формальной дисциплиной. В коллективах начинает преобладать статусное деление на приближенных и неугодных, ухудшается социальный климат на предприятии. Внешняя (экстринсивная) мотивация – не связанная с содержанием деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Другое: внешнее материальное или нематериальное воздействие на работника. Внутренняя (интринсивная) мотивация – мотивация несвязанная с внешними обстоятельствами, а зависит от содержания деятельности. Другое: самостоятельное развитие мотивации работником, для получения как материальной, так и моральной удовлетворенности. Положительная мотивация – влияние положительных факторов (стимулов). (Например: поощрение, уважение, премия и др.) Отрицательная мотивация – влияние отрицательных факторов (стимулов). (Например: замечание, выговор, понижение в должности, снятие премии и др.) [50]. При построении гибкой системы мотивации труда на предприятии желательно использовать в зависимости от внешних и внутренних факторов окружающей среды, специфики и размеров организации, квалификации работников, прибыли предприятия, по возможности все виды мотивации труда персонала. В то же время, построение и развитие гибкой и, не затратной системы мотивации труда в организации во многом зависит от методов мотивации и стимулирования, от их разнообразия и дальновидности менеджеров и руководителей предприятия.

---

Показатели качества трудовой жизни

Составляющие показателя качества

• 
  Оплата труда Оклад (тарифная ставка), надбавка, вознаграждение, премия, доплата, компенсация и др.
  
• 
  Трудовой коллектив Психологический климат, отношение с администрацией, участие в управлении, соблюдение регламента, положительная мотивация и др.
  
• 
  Рабочее место Хороший офис, мебель и оборудование, безопасность труда, автостоянка и служебный транспорт, условия труда, удобный график и др.
  
• 
  Руководство организации. Доверие к руководству, отношения с непосредственным начальником, уважение к подчиненным, соблюдение прав личности, кадровая политика предприятия и др.
  
• 
  Служебная карьера Планирование карьеры, поощрение развития и обучения, продвижение по заслугам, объективная аттестация и оценка труда, сочетание личных целей и целей организации, возможность роста и др.
  
• 
  Социальные гарантии Предоставление отпуска по графику, оплата больничного листа, медицинское страхование, выплата гарантированных пособий и др.
  
• 
  Социальные блага Материальная помощь, фирменная одежда, оплата спортивных услуг, организация питания, подарки и поздравления к юбилейным датам, льготные кредиты т другие.
  

Специалисты по мотивации труда выделяют следующие основные направления улучшения мотивации труда: материальное стимулирование, не

денежное стимулирование, улучшение организации труда, повышение качества рабочей силы, вовлечение персонала в процесс управления. Для развития каждого направления существуют свои способы мотивирования персонала. Все выше представленные направления мотивации труда

персонала играют свою роль на различных этапах процесса мотивации труда

в организации.

Например, материальное стимулирование включает совершенствование

системы заработной платы, предоставляет персоналу участвовать в

распределении капитала и прибыли предприятия. На каждом предприятии

материальное стимулирование играет важную роль, но постоянное повышение

заработной платы не всегда способствует удержанию уровня трудовой

деятельности на должном уровне. Слабой стороной материального

стимулирования является одностороннее воздействие на персонал денежными

методами, которые не приводят к долгосрочному повышению

производительности труда. Когда человек достигает определенного уровня

---

жизни, деньги становятся необходимым условием комфортного

психологического состояния, тогда доминирующую роль в системе мотивации

будут иметь другие способы и направления мотивирования труда [27].

Таким образом, мотивы и потребности человека имеют тенденцию

увеличиваться, поэтому необходимо применение разнообразных методов

29

мотивации и стимулирования труда работников предприятии. Потребности

постоянно меняются, следовательно, нельзя рассчитывать, что система

мотивации, которая эффективно работала в течение определенного периода,

окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются и

ее возможности, потребности в самосовершенствовании и самовыражении, то

есть процесс мотивации способом удовлетворения потребностей можно

считать неограниченным. Кроме экономических (материальных) способов

мотивации имеются не экономические, а именно: морально-психологические

и организационные. Содержание и форма методов мотивирования персонала

зависят от профессиональной, грамотной системы мотивации труда на

предприятии, общей системы управления в организации, особенностей

деятельности предприятия, а также от развития и применения современных

теорий мотивации труда персонала, то есть для совершенствования

подсистемы мотивации необходим комплексный подход.

Комплексный подход предполагает «изучение и разработку мер по

совершенствованию всей системы управления или ее части с использованием

нескольких подходов» [23, c. 15], разнообразных методов и методик при

исследовании и развитии системы управления персоналом, в том числе, и по

направлению мотивации и стимулированию трудовой деятельности

персонала. Этот подход используется для комплексного исследования

подсистемы мотивации труда персонала, то есть процесса мотивации

(«процессный подход»), параметров подсистемы, ее элементов и связей между

ними («параметрический подход»), поставленных в работе целей и задач

(«целевой подход»), регламента мотивации трудовой деятельности

(«информационный подход»), поведения работников, в зависимости от

удовлетворенности системой мотивации в организации («поведенческий

подход») [23, 22, 24] и других ее элементов

2.2 Социальная политика предприятия как

---

Смотрите также файлы

• Белоусова Юлия Александровна ( фио обучающегося ) выпускная квалификационная работа магистерская диссертация.docx

• Производительность труда на предприятии и пути ее повышения для специальности.docx

• Министерство образования Калининградской области.docx

• Гражданское право задание 3 ТГУ.docx

• Обработка результатов лабораторного физического эксперимента.pdf