Файл: Стратегия управления персоналом это планирование и деятельность.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 301
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
часть мотивации труда персонала
Социальная политика представляет собой деятельность, направленную
на решение социальных проблем в обществе, развитие его социальной сферы,
создание условий для жизни людей, обеспечение их социальных
потребностей, интересов, прав и гарантий, предоставление социальных услуг.
Социальная политика на предприятии на современном этапе означает
деятельность работодателей, менеджмента и наемных работников по
удовлетворению социальных потребностей, согласованию социальных
интересов, реализации социальных прав и социальных гарантий,
предоставлению социальных услуг, социальной защите персонала.
Социальная политика формирует благоприятные условия деятельности
работников на предприятии, выступает необходимым фактором реализации
персоналом своих способностей и возможностей. Без соответствующих
социальных условий сложно достичь стратегических целей предприятия.
Когда на предприятии созданы необходимые социальные условия для
персонала предприятия, тем самым представляется гораздо больше
возможностей и желания для развития работниками способностей для их
эффективной работы в организации.
«Социальная политика организации есть составная часть менеджмента,
она представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим
работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера»
[107, c. 177]. Она занимает особое место в формировании мотивации
работников предприятия.
Цели и задачи социальной политики.
45
Цели [107]:
цели и желания работников должны совпадать с целями
предприятия;
рост производительности труда и желание активно трудиться;
социальная защищенность работника;
потребность в сопричастности к организации;
Увеличение привлекательности предприятия среди работников и
общества в целом.
Задачи:
защита работников через реализацию льгот от предприятия и
гарантий от государства;
выбор приоритетов в направленности социальной политики;
выбор видов льгот, услуг и дополнительных выплат;
дифференциация размеров выплат по категориям персонала, в
зависимости от их вклада для достижения целей организации.
Формы социальной политики предприятия.
Существует две основные формы материальные денежная и не
денежная.
К денежной форме относятся:
выплаты на приобретение собственности или другого имущества;
оплачиваемое освобождение от работы;
оплата дополнительного отпуска;
компенсация укороченного рабочего дня;
оплата проезда к месту работы;
оплата и предоставление учебного отпуска;
дотация и пособия по нетрудоспособности;
денежное вознаграждение в связи с личными торжествами
(свадьба), круглыми датами (юбилеями);
предоставление служебного автомобиля;
выплаты за выслугу лет;
выплаты при выходе работника на пенсию;
дифференцированные выплаты в зависимости от должности и
стажа работы;
корпоративные пенсии (дополнительно к государственным);
46
единовременное вознаграждение пенсионерам (могут быть
выгодны для предприятия для снижения налогов) и другие, в
зависимости от специфики и степени развития предприятия.
Не денежные формы:
дотации на питание на предприятии;
предоставление служебного жилья с льготной оплатой;
беспроцентные ссуды на строительство жилья;
пользование льготными путевками в санатории, в
оздоровительные лагеря для детей;
оплата обучения работников предприятия;
предоставление на льготных условиях мест в дошкольных
учреждениях и другие.
Основные цели социальной политики предприятия:
привлечение и удержание сотрудников на предприятии;
приверженность работников своей организации.
Направления и методы социальной политики в организации [100, 107]
Система оплаты труда представляет набор способов исчисления размера
вознаграждения за труд. Существует две основных системы оплаты труда
сдельная и повременная. Сдельная оплата труда зависит от количества и
качества продукции. Повременная оплата труда определяется в зависимости
от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. Исходной базой для
определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1
разряда.
Классификации систем оплаты труда по совокупности понятий:
1. Нормативная система ОТ основана на исследовании нормативов
(норм): оплата труда, норма выработки, норма времени, трудоемкость,
обслуживание.
2. Тарифная система ОТ состоит из следующих составных элементов:
тарифной ставки, квалификационных разрядов, должностных окладов,
51
квалификационных категорий. Тарифная ставка – это размер оплаты труда
рабочего за единицу рабочего времени, выраженный в денежной форме.
3. Бестарифная система ОТ основывается на разработке гибких
коэффициентов квалификационного уровня, зависящих от стажа работы,
профессии, индивидуального вклада работника, квалификации, трудового
потенциала, оценки конечного результата труда как работника, так и
предприятия в целом.
4. Сдельная система ОТ зависит от фактически выполненного объема
работ в единицах готовой продукции, нормативов ЗП (расценок) на единицу
готовой продукции (индивидуальная, коллективная, прямая, аккордная и др.).
5. Повременная система ОТ, та которая начисляется исходя из числа
отработанных часов и квалификации работника, определяемых с помощью
тарифной ставки или должностного оклада (индивидуальная, коллективная по
КТВ – коэффициенту трудового вклада);
6. Премирование труда: дополнительная форма вознаграждения
персонала наряду с ЗП, в случае достижения плановых результатов
организацией (индивидуальное или коллективное.
Применение различных методов оплаты труда на предприятии
способствует внедрению гибкой системы оплаты труда персонала, что
расширяет возможности руководства организации для развития мотивации и
стимулирования трудовой деятельности сотрудников предприятия.
2.4 Роль руководителя в системе мотивации труда персонала в
организации
«Проверено практикой: у хорошего руководителя обычно и сотрудники
лучше, и работают они добросовестнее, и за место держатся крепче. В
компаниях с разветвленной структурой в разных региональных
подразделениях обеспечиваются примерно равные условия и ресурсы для
работы. Но при этом одни подразделения действуют эффективно и
показывают высокие результаты, а другие - работают хуже и испытывают
проблемы с персоналом. Обычно главное объяснение одно: все зависит от
того, кто возглавляет организацию. Хороший руководитель весьма
требователен к подчиненным, но при этом помогает им и действительно о них
заботится» [99].
52
Признаки эффективного руководителя:
понимает своих сотрудников;
правильно распределяет обязанности;
правильно планирует и выдает задания;
владеет правильными приемами одобрения и поощрения;
владеет правильными приемами критики и наказания;
справедливо распределяет вознаграждения;
опирается на авторитетные в коллективе фигуры и пользуется их
поддержкой;
формирует правильную корпоративную культуру и нормы
поведения в коллективе;
ценит своих сотрудников и заботится о них.
Зная и понимая своих подчиненных, руководитель хорошо представляет
их индивидуальные потребности (мотивацию) и индивидуальную иерархию
таких потребностей. Используя их как основу, он находит правильные
средства для нематериальной мотивации сотрудников. Хороший
руководитель про каждого своего подчиненного знает, «где у него кнопка» и
каков набор таких «кнопок». Благодаря этому он эффективно мотивирует
работников, применяя самые разные инструменты нематериальной
мотивации. Иными словами, в своей повседневной работе с сотрудниками он
постоянно осуществляет мотивацию без затрат
Роль руководителя в трудовой мотивации во многом зависит от
доминирующего у него стиля руководства. По К. Левину выделяют четыре
основных стиля управления персоналом:
авторитарный или директивный;
либеральный или попустительский;
демократический или коллегиальный;
смешанный или комбинированный (гибкий).
54
По мнению Н.С. Пряжникова в системе мотивации сотрудников:
«…важно использовать стили в зависимости от уровня развития коллектива»,
а также, по отношению к различным членам коллектива индивидуально, при
этом «какой «лучше» или «хуже», просто теряет смысл» [81, с. 119].
Руководитель любого уровня должен понимать необходимость умелого
развития и постоянного совершенствования подсистемы мотивации и
стимулирования персонала для достижения целей организации, он должен
учитывать «мотивационный эффект» от ее внедрения для организации.
Мотивационный эффект может проявляться в «удовлетворенности трудом»
работников фирмы, предприятия, если процесс мотивации строился с учетом
«социальных моментов», и, что особенно важно, в повышении
производительности и качестве труда, «уменьшении ущерба от текучести
кадров», а, следовательно, в увеличении «выпуска продукции» [107, с. 229].
Таким образом, многое зависит от высшего руководства организацией.
Мотивация сотрудников является творческим и нешаблонным процессом. Что
хорошо и успешно работает у одного руководителя, не всегда может вписаться
в стиль другого руководства компании. У каждого руководителя должен быть
свой стиль «топ-менеджмента», возможность и полномочия на принятие
нестандартных решений, тем более, если руководитель успешно обеспечивает
работу вверенного ему подразделения или предприятия. Особенно разработка
системы нематериальной мотивации персонала требует достаточной свободы
действий для руководителя. Например, применение «гибкого графика
работы», предоставления мест отдыха для работников предприятия,
корпоративных встреч, проведения профессиональных соревнований и других
мало-затратных мероприятий. При гибкой мотивационной политике со
стороны руководителя, также необходимо применение комплексного подхода,
сущность которого определяется регламентацией (документацией)
направления мотивации и стимулирования труда на предприятии.
4.3 Программа мотивации сотрудников посредствам внедрение
системы KPI и «Кафетерий»
Цель данной программы – повышение мотивации сотрудников с
различным опытом работы.
Внедрение системы KPI.
142
KPI – это ключевые показатели эффективности. Они позволяют оценить
эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценки
работы всей компании, ее отдельных подразделений, так и для конкретных
работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и
оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить
эффективную систему оплаты труда. Главное условие работы показателя –
возможность его измерения.
Система формирования переменной части денежного вознаграждения
на базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных
результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и
достижения, в выполнение стратегических целей компании. При этом
показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы
на базе KPI должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а
размеры переменной части компенсационного пакета – экономически
обоснованы.
Преимущества применения системы KPI в мотивации персонала:
1) 100%-ная ориентация на результат – сотрудник получает
Социальная политика представляет собой деятельность, направленную
на решение социальных проблем в обществе, развитие его социальной сферы,
создание условий для жизни людей, обеспечение их социальных
потребностей, интересов, прав и гарантий, предоставление социальных услуг.
Социальная политика на предприятии на современном этапе означает
деятельность работодателей, менеджмента и наемных работников по
удовлетворению социальных потребностей, согласованию социальных
интересов, реализации социальных прав и социальных гарантий,
предоставлению социальных услуг, социальной защите персонала.
Социальная политика формирует благоприятные условия деятельности
работников на предприятии, выступает необходимым фактором реализации
персоналом своих способностей и возможностей. Без соответствующих
социальных условий сложно достичь стратегических целей предприятия.
Когда на предприятии созданы необходимые социальные условия для
персонала предприятия, тем самым представляется гораздо больше
возможностей и желания для развития работниками способностей для их
эффективной работы в организации.
«Социальная политика организации есть составная часть менеджмента,
она представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим
работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера»
[107, c. 177]. Она занимает особое место в формировании мотивации
работников предприятия.
Цели и задачи социальной политики.
45
Цели [107]:
цели и желания работников должны совпадать с целями
предприятия;
рост производительности труда и желание активно трудиться;
социальная защищенность работника;
потребность в сопричастности к организации;
Увеличение привлекательности предприятия среди работников и
общества в целом.
Задачи:
защита работников через реализацию льгот от предприятия и
гарантий от государства;
выбор приоритетов в направленности социальной политики;
выбор видов льгот, услуг и дополнительных выплат;
дифференциация размеров выплат по категориям персонала, в
зависимости от их вклада для достижения целей организации.
Формы социальной политики предприятия.
Существует две основные формы материальные денежная и не
денежная.
К денежной форме относятся:
выплаты на приобретение собственности или другого имущества;
оплачиваемое освобождение от работы;
оплата дополнительного отпуска;
компенсация укороченного рабочего дня;
оплата проезда к месту работы;
оплата и предоставление учебного отпуска;
дотация и пособия по нетрудоспособности;
денежное вознаграждение в связи с личными торжествами
(свадьба), круглыми датами (юбилеями);
предоставление служебного автомобиля;
выплаты за выслугу лет;
выплаты при выходе работника на пенсию;
дифференцированные выплаты в зависимости от должности и
стажа работы;
корпоративные пенсии (дополнительно к государственным);
46
единовременное вознаграждение пенсионерам (могут быть
выгодны для предприятия для снижения налогов) и другие, в
зависимости от специфики и степени развития предприятия.
Не денежные формы:
дотации на питание на предприятии;
предоставление служебного жилья с льготной оплатой;
беспроцентные ссуды на строительство жилья;
пользование льготными путевками в санатории, в
оздоровительные лагеря для детей;
оплата обучения работников предприятия;
предоставление на льготных условиях мест в дошкольных
учреждениях и другие.
Основные цели социальной политики предприятия:
привлечение и удержание сотрудников на предприятии;
приверженность работников своей организации.
Направления и методы социальной политики в организации [100, 107]
Система оплаты труда представляет набор способов исчисления размера
вознаграждения за труд. Существует две основных системы оплаты труда
сдельная и повременная. Сдельная оплата труда зависит от количества и
качества продукции. Повременная оплата труда определяется в зависимости
от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. Исходной базой для
определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1
разряда.
Классификации систем оплаты труда по совокупности понятий:
1. Нормативная система ОТ основана на исследовании нормативов
(норм): оплата труда, норма выработки, норма времени, трудоемкость,
обслуживание.
2. Тарифная система ОТ состоит из следующих составных элементов:
тарифной ставки, квалификационных разрядов, должностных окладов,
51
квалификационных категорий. Тарифная ставка – это размер оплаты труда
рабочего за единицу рабочего времени, выраженный в денежной форме.
3. Бестарифная система ОТ основывается на разработке гибких
коэффициентов квалификационного уровня, зависящих от стажа работы,
профессии, индивидуального вклада работника, квалификации, трудового
потенциала, оценки конечного результата труда как работника, так и
предприятия в целом.
4. Сдельная система ОТ зависит от фактически выполненного объема
работ в единицах готовой продукции, нормативов ЗП (расценок) на единицу
готовой продукции (индивидуальная, коллективная, прямая, аккордная и др.).
5. Повременная система ОТ, та которая начисляется исходя из числа
отработанных часов и квалификации работника, определяемых с помощью
тарифной ставки или должностного оклада (индивидуальная, коллективная по
КТВ – коэффициенту трудового вклада);
6. Премирование труда: дополнительная форма вознаграждения
персонала наряду с ЗП, в случае достижения плановых результатов
организацией (индивидуальное или коллективное.
Применение различных методов оплаты труда на предприятии
способствует внедрению гибкой системы оплаты труда персонала, что
расширяет возможности руководства организации для развития мотивации и
стимулирования трудовой деятельности сотрудников предприятия.
2.4 Роль руководителя в системе мотивации труда персонала в
организации
«Проверено практикой: у хорошего руководителя обычно и сотрудники
лучше, и работают они добросовестнее, и за место держатся крепче. В
компаниях с разветвленной структурой в разных региональных
подразделениях обеспечиваются примерно равные условия и ресурсы для
работы. Но при этом одни подразделения действуют эффективно и
показывают высокие результаты, а другие - работают хуже и испытывают
проблемы с персоналом. Обычно главное объяснение одно: все зависит от
того, кто возглавляет организацию. Хороший руководитель весьма
требователен к подчиненным, но при этом помогает им и действительно о них
заботится» [99].
52
Признаки эффективного руководителя:
понимает своих сотрудников;
правильно распределяет обязанности;
правильно планирует и выдает задания;
владеет правильными приемами одобрения и поощрения;
владеет правильными приемами критики и наказания;
справедливо распределяет вознаграждения;
опирается на авторитетные в коллективе фигуры и пользуется их
поддержкой;
формирует правильную корпоративную культуру и нормы
поведения в коллективе;
ценит своих сотрудников и заботится о них.
Зная и понимая своих подчиненных, руководитель хорошо представляет
их индивидуальные потребности (мотивацию) и индивидуальную иерархию
таких потребностей. Используя их как основу, он находит правильные
средства для нематериальной мотивации сотрудников. Хороший
руководитель про каждого своего подчиненного знает, «где у него кнопка» и
каков набор таких «кнопок». Благодаря этому он эффективно мотивирует
работников, применяя самые разные инструменты нематериальной
мотивации. Иными словами, в своей повседневной работе с сотрудниками он
постоянно осуществляет мотивацию без затрат
Роль руководителя в трудовой мотивации во многом зависит от
доминирующего у него стиля руководства. По К. Левину выделяют четыре
основных стиля управления персоналом:
авторитарный или директивный;
либеральный или попустительский;
демократический или коллегиальный;
смешанный или комбинированный (гибкий).
54
По мнению Н.С. Пряжникова в системе мотивации сотрудников:
«…важно использовать стили в зависимости от уровня развития коллектива»,
а также, по отношению к различным членам коллектива индивидуально, при
этом «какой «лучше» или «хуже», просто теряет смысл» [81, с. 119].
Руководитель любого уровня должен понимать необходимость умелого
развития и постоянного совершенствования подсистемы мотивации и
стимулирования персонала для достижения целей организации, он должен
учитывать «мотивационный эффект» от ее внедрения для организации.
Мотивационный эффект может проявляться в «удовлетворенности трудом»
работников фирмы, предприятия, если процесс мотивации строился с учетом
«социальных моментов», и, что особенно важно, в повышении
производительности и качестве труда, «уменьшении ущерба от текучести
кадров», а, следовательно, в увеличении «выпуска продукции» [107, с. 229].
Таким образом, многое зависит от высшего руководства организацией.
Мотивация сотрудников является творческим и нешаблонным процессом. Что
хорошо и успешно работает у одного руководителя, не всегда может вписаться
в стиль другого руководства компании. У каждого руководителя должен быть
свой стиль «топ-менеджмента», возможность и полномочия на принятие
нестандартных решений, тем более, если руководитель успешно обеспечивает
работу вверенного ему подразделения или предприятия. Особенно разработка
системы нематериальной мотивации персонала требует достаточной свободы
действий для руководителя. Например, применение «гибкого графика
работы», предоставления мест отдыха для работников предприятия,
корпоративных встреч, проведения профессиональных соревнований и других
мало-затратных мероприятий. При гибкой мотивационной политике со
стороны руководителя, также необходимо применение комплексного подхода,
сущность которого определяется регламентацией (документацией)
направления мотивации и стимулирования труда на предприятии.
4.3 Программа мотивации сотрудников посредствам внедрение
системы KPI и «Кафетерий»
Цель данной программы – повышение мотивации сотрудников с
различным опытом работы.
Внедрение системы KPI.
142
KPI – это ключевые показатели эффективности. Они позволяют оценить
эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценки
работы всей компании, ее отдельных подразделений, так и для конкретных
работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и
оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить
эффективную систему оплаты труда. Главное условие работы показателя –
возможность его измерения.
Система формирования переменной части денежного вознаграждения
на базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных
результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и
достижения, в выполнение стратегических целей компании. При этом
показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы
на базе KPI должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а
размеры переменной части компенсационного пакета – экономически
обоснованы.
Преимущества применения системы KPI в мотивации персонала:
1) 100%-ная ориентация на результат – сотрудник получает