Файл: Стратегия управления персоналом это планирование и деятельность.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 844
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
часть мотивации труда персонала
Социальная политика представляет собой деятельность, направленную
на решение социальных проблем в обществе, развитие его социальной сферы,
создание условий для жизни людей, обеспечение их социальных
потребностей, интересов, прав и гарантий, предоставление социальных услуг.
Социальная политика на предприятии на современном этапе означает
деятельность работодателей, менеджмента и наемных работников по
удовлетворению социальных потребностей, согласованию социальных
интересов, реализации социальных прав и социальных гарантий,
предоставлению социальных услуг, социальной защите персонала.
Социальная политика формирует благоприятные условия деятельности
работников на предприятии, выступает необходимым фактором реализации
персоналом своих способностей и возможностей. Без соответствующих
социальных условий сложно достичь стратегических целей предприятия.
Когда на предприятии созданы необходимые социальные условия для
персонала предприятия, тем самым представляется гораздо больше
возможностей и желания для развития работниками способностей для их
эффективной работы в организации.
«Социальная политика организации есть составная часть менеджмента,
она представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим
работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера»
[107, c. 177]. Она занимает особое место в формировании мотивации
работников предприятия.
Цели и задачи социальной политики.
45
Цели [107]:
цели и желания работников должны совпадать с целями
предприятия;
рост производительности труда и желание активно трудиться;
социальная защищенность работника;
потребность в сопричастности к организации;
Увеличение привлекательности предприятия среди работников и
общества в целом.
Задачи:
защита работников через реализацию льгот от предприятия и
гарантий от государства;
выбор приоритетов в направленности социальной политики;
выбор видов льгот, услуг и дополнительных выплат;
дифференциация размеров выплат по категориям персонала, в
зависимости от их вклада для достижения целей организации.
Формы социальной политики предприятия.Существует две основные формы материальные денежная и неденежная.К денежной форме относятся: выплаты на приобретение собственности или другого имущества; оплачиваемое освобождение от работы; оплата дополнительного отпуска; компенсация укороченного рабочего дня; оплата проезда к месту работы; оплата и предоставление учебного отпуска; дотация и пособия по нетрудоспособности; денежное вознаграждение в связи с личными торжествами(свадьба), круглыми датами (юбилеями); предоставление служебного автомобиля; выплаты за выслугу лет; выплаты при выходе работника на пенсию; дифференцированные выплаты в зависимости от должности истажа работы; корпоративные пенсии (дополнительно к государственным);46 единовременное вознаграждение пенсионерам (могут бытьвыгодны для предприятия для снижения налогов) и другие, взависимости от специфики и степени развития предприятия.Не денежные формы: дотации на питание на предприятии; предоставление служебного жилья с льготной оплатой; беспроцентные ссуды на строительство жилья; пользование льготными путевками в санатории, воздоровительные лагеря для детей; оплата обучения работников предприятия; предоставление на льготных условиях мест в дошкольныхучреждениях и другие.Основные цели социальной политики предприятия: привлечение и удержание сотрудников на предприятии; приверженность работников своей организации.Направления и методы социальной политики в организации [100, 107]Система оплаты труда представляет набор способов исчисления размеравознаграждения за труд. Существует две основных системы оплаты трудасдельная и повременная. Сдельная оплата труда зависит от количества икачества продукции. Повременная оплата труда определяется в зависимостиот тарифной ставки или оклада и отработанного времени. Исходной базой дляопределения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1разряда.Классификации систем оплаты труда по совокупности понятий:1. Нормативная система ОТ основана на исследовании нормативов(норм): оплата труда, норма выработки, норма времени, трудоемкость,
обслуживание.2. Тарифная система ОТ состоит из следующих составных элементов:тарифной ставки, квалификационных разрядов, должностных окладов,51квалификационных категорий. Тарифная ставка – это размер оплаты трударабочего за единицу рабочего времени, выраженный в денежной форме.3. Бестарифная система ОТ основывается на разработке гибкихкоэффициентов квалификационного уровня, зависящих от стажа работы,профессии, индивидуального вклада работника, квалификации, трудовогопотенциала, оценки конечного результата труда как работника, так ипредприятия в целом.4. Сдельная система ОТ зависит от фактически выполненного объемаработ в единицах готовой продукции, нормативов ЗП (расценок) на единицуготовой продукции (индивидуальная, коллективная, прямая, аккордная и др.).5. Повременная система ОТ, та которая начисляется исходя из числаотработанных часов и квалификации работника, определяемых с помощьютарифной ставки или должностного оклада (индивидуальная, коллективная поКТВ – коэффициенту трудового вклада);6. Премирование труда: дополнительная форма вознагражденияперсонала наряду с ЗП, в случае достижения плановых результатоворганизацией (индивидуальное или коллективное.Применение различных методов оплаты труда на предприятииспособствует внедрению гибкой системы оплаты труда персонала, чторасширяет возможности руководства организации для развития мотивации истимулирования трудовой деятельности сотрудников предприятия.2.4 Роль руководителя в системе мотивации труда персонала ворганизации«Проверено практикой: у хорошего руководителя обычно и сотрудникилучше, и работают они добросовестнее, и за место держатся крепче. Вкомпаниях с разветвленной структурой в разных региональныхподразделениях обеспечиваются примерно равные условия и ресурсы дляработы. Но при этом одни подразделения действуют эффективно ипоказывают высокие результаты, а другие - работают хуже и испытываютпроблемы с персоналом. Обычно главное объяснение одно: все зависит оттого, кто возглавляет организацию. Хороший руководитель весьматребователен к подчиненным, но при этом помогает им и действительно о нихзаботится» [99].52Признаки эффективного руководителя: понимает своих сотрудников;
правильно распределяет обязанности; правильно планирует и выдает задания; владеет правильными приемами одобрения и поощрения; владеет правильными приемами критики и наказания; справедливо распределяет вознаграждения; опирается на авторитетные в коллективе фигуры и пользуется ихподдержкой; формирует правильную корпоративную культуру и нормыповедения в коллективе; ценит своих сотрудников и заботится о них.Зная и понимая своих подчиненных, руководитель хорошо представляетих индивидуальные потребности (мотивацию) и индивидуальную иерархиютаких потребностей. Используя их как основу, он находит правильныесредства для нематериальной мотивации сотрудников. Хорошийруководитель про каждого своего подчиненного знает, «где у него кнопка» икаков набор таких «кнопок». Благодаря этому он эффективно мотивируетработников, применяя самые разные инструменты нематериальноймотивации. Иными словами, в своей повседневной работе с сотрудниками онпостоянно осуществляет мотивацию без затратРоль руководителя в трудовой мотивации во многом зависит отдоминирующего у него стиля руководства. По К. Левину выделяют четыреосновных стиля управления персоналом: авторитарный или директивный; либеральный или попустительский; демократический или коллегиальный; смешанный или комбинированный (гибкий).54По мнению Н.С. Пряжникова в системе мотивации сотрудников:«…важно использовать стили в зависимости от уровня развития коллектива»,а также, по отношению к различным членам коллектива индивидуально, приэтом «какой «лучше» или «хуже», просто теряет смысл» [81, с. 119].Руководитель любого уровня должен понимать необходимость умелогоразвития и постоянного совершенствования подсистемы мотивации истимулирования персонала для достижения целей организации, он долженучитывать «мотивационный эффект» от ее внедрения для организации.Мотивационный эффект может проявляться в «удовлетворенности трудом»работников фирмы, предприятия, если процесс мотивации строился с учетом«социальных моментов», и, что особенно важно, в повышениипроизводительности и качестве труда, «уменьшении ущерба от текучестикадров», а, следовательно, в увеличении «выпуска продукции» [107, с. 229].
Таким образом, многое зависит от высшего руководства организацией.Мотивация сотрудников является творческим и нешаблонным процессом. Чтохорошо и успешно работает у одного руководителя, не всегда может вписатьсяв стиль другого руководства компании. У каждого руководителя должен бытьсвой стиль «топ-менеджмента», возможность и полномочия на принятиенестандартных решений, тем более, если руководитель успешно обеспечиваетработу вверенного ему подразделения или предприятия. Особенно разработкасистемы нематериальной мотивации персонала требует достаточной свободыдействий для руководителя. Например, применение «гибкого графикаработы», предоставления мест отдыха для работников предприятия,корпоративных встреч, проведения профессиональных соревнований и другихмало-затратных мероприятий. При гибкой мотивационной политике состороны руководителя, также необходимо применение комплексного подхода,сущность которого определяется регламентацией (документацией)направления мотивации и стимулирования труда на предприятии.4.3 Программа мотивации сотрудников посредствам внедрениесистемы KPI и «Кафетерий»Цель данной программы – повышение мотивации сотрудников сразличным опытом работы.Внедрение системы KPI.142KPI – это ключевые показатели эффективности. Они позволяют оценитьэффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценкиработы всей компании, ее отдельных подразделений, так и для конкретныхработников. С помощью системы KPI можно не только контролировать иоценивать эффективность выполняемых действий, но и построитьэффективную систему оплаты труда. Главное условие работы показателя –возможность его измерения.Система формирования переменной части денежного вознагражденияна базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальныхрезультатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты идостижения, в выполнение стратегических целей компании. При этомпоказатели KPI в системе формирования переменной части заработной платына базе KPI должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, аразмеры переменной части компенсационного пакета – экономическиобоснованы.Преимущества применения системы KPI в мотивации персонала:1) 100%-ная ориентация на результат – сотрудник получает