Файл: Стратегия управления персоналом это планирование и деятельность.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 846
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ,которые должны привести к результату;2) управляемость – позволяет корректировать направленные усилиясотрудников без серьезной модификации самой системы приизменении ситуации на рынке;3) справедливость – достойная оценка вклада сотрудника в общийуспех компании и справедливое распределение рисков (междусотрудником и компанией) в случае неуспеха;4) понятность – сотрудник понимает, за что компания готова еговознаграждать; компания понимает, за какие результаты и сколькоона готова заплатить;5) неизменность – любой сотрудник выстраивает свою работу всоответствии с системой мотивации. Если в определенный моментсистема меняется, то часть усилий сотрудника уходит впустую.Оценка выполнения KPI происходит в специальных таблицах –«Матрицах KPI».Ввод в индивидуальное соглашение по целям «Матрица KPI»количественных и качественных целей происходит на основании совместноготворчества руководителя и его сотрудников. Удобство использованияразработки целей и показателей достигается ранее подготовленным набором143возможных критериев оценки данной должности, полностьюсоответствующим специфике именно определенной компании. Этотвозможный перечень критериев называют «Корпоративной библиотекойKPI». После завершения отчетного периода руководители в каждомконкретном случае смогут выбирать те или иные цели.Методика формирования системы KPI.1. Определение перечня должностей (позиций) в структуре компании,для которых будет формироваться следующая мотивационная схема (принципсоответствия ключевых показателей эффективности уровню организационнойструктуры):А) Уровень «генеральный директор» (владелец бизнеса) – достижениецели первого уровня (план/факт).Б) Уровень «менеджмент» (руководители подразделений) – достижениецелей второго уровня + показатели организации плановой работы (план/факт).В) Уровень «рядовой персонал» – достижение поставленных целей +выполнение текущих задач (план/факт).2. Определение KPI для должности и вес каждого, исходя из целей,поставленных для данного уровня организационной структуры.3. Определение порядка расчета показателей.
4. Определение разброса процента выполнения показателя, значениекоэффициента показателя и смысл его значенияКоэффициент устанавливается в зависимости от того, какая политикасуществует в компании относительно перевыполнения плана. Коэффициент1,5 или 2 означает, что сотрудник мотивирован на существенное144перевыполнение плана. Если такой задачи нет, то значение коэффициента = 1будет служить ограничением для сотрудника – он не будет занижать план,чтобы потом его перевыполнить, так как в этом случае он получиткоэффициент, соответствующий выполнению плана в 100%, а не более.5. Определение формулы расчета переменной части заработной платы ивеса того или иного KPI в переменной части.6. Оформление документа «Матрица KPI».По данной системе отслеживания KPI предприятия ни один отдел и ниодин человек не остается без назначенного показателя. Разрабатывается«Положение о KPI сотрудников» (включающее «Корпоративную библиотекуKPI»), формулировки которых настолько точны, что позволяют отследитьрезультативность и оценить вклад каждого.4.4 Рекомендации по формированию мотивации сотрудников сразной адаптациейПовышение мотивации работников является одним из основныхнаправлений развития предприятия. Чем выше мотивация сотрудников, темлучше они работают, и тем более высокую прибыль получает предприятие.Основываясь на результатах проведенных исследований, можнорекомендовать для повышения адаптации работников, имеющих системныйтип адаптации, использовать следующие меры и способы мотивации: Вовлекать в разработку и внедрение новшеств, освоениенововведений, участие в творческих конкурсах, конкурсах мастерства . Увеличить долю общественного поощрения и признания их заслуг:устная благодарностью, объявленная руководством в присутствии коллег,грамота, сертификат качества, Доска почета, личное внимание руководителя истремление помочь сотруднику, предоставление дополнительных льгот. Улучшить комфортность условий труда данных работников.153 Совершенствовать систему организации структурированности ихработы. Активно пропагандировать миссию и цели предприятия, объединятьвокруг общих значимых задач, так как общая объединяющая цель формирует
основу для плодотворных взаимоотношений и эффективной работы. Обеспечить их участие в работе творческих команд или/и проектных
групп. Систематически изучать мнение работников через опросы,анкетирование, создание «почты доверия». Организовывать встречи руководства с сотрудниками, где могутбыть высказаны взаимные претензии и найдены пути к их устранению: проект«копилка идей для мотивирования».Для повышения адаптации работников, имеющих адаптацию повнутреннему критерию, эффективными будут следующие меры и способымотивации: Повышать престижность выполняемой работы, ее общественнополезную значимость. Организовать работу таким образом, чтобы работникимогли воспринимать ее как интересную и/или полезную. Для повышения интересности работы, обеспечить переход навыполнение работы с использованием нового оборудования и/иликомпьютерных программ. Улучшить комфортность условий труда данных работников. Совершенствовать систему организации структурированности ихработы. Активно пропагандировать миссию и цели предприятия, объединятьвокруг общих значимых задач. Систематически изучать мнение работников через опросы,анкетирование, создание «почты доверия». Организовывать встречи руководства с сотрудниками, где могутбыть высказаны взаимные претензии и найдены пути к их устранению: проект«копилка идей для мотивирования». Вовлекать в разработку и внедрение новшеств, освоениенововведений, участие в творческих конкурсах, конкурсах мастерства и т.п. Увеличить долю общественного поощрения и признания их заслуг:устная благодарностью, объявленная руководством в присутствии коллег,154грамота, сертификат качества, Доска почета, личное внимание руководителя истремление помочь сотруднику, предоставление дополнительных льгот.Для повышения адаптации работников, имеющих адаптацию повнешнему критерию, эффективными будут следующие меры и способымотивации: Проводить корпоративные мероприятия, которые будутспособствовать укреплению хороших отношений междусотрудниками внутри коллектива и налаживаниювзаимопонимания с руководством. Но важно учитывать интересысотрудников и не принуждать их к участию в этом, если они ещё
психологически не готовы. Назначать на руководящие должности, привлекать к выполнениюорганизаторской работы, требующей влияния на коллектив. Улучшить комфортность условий труда данных работников. Совершенствовать систему организации структурированности ихработы. Активно пропагандировать миссию и цели предприятия,объединять вокруг общих значимых задач. Систематически изучать мнение работников через опросы,анкетирование, создание «почты доверия». Организовывать встречи руководства с сотрудниками, где могутбыть высказаны взаимные претензии и найдены пути к ихустранению: проект «копилка идей для мотивирования». Организовать проведение различных конкурсов, которые могутспособствовать удовлетворению творческой потребностиработников и повышению их самооценки, например, конкурс налучшего сотрудника месяца, года и т.п.. Победителей конкурсанеобходимо отметить и знаками отличия, например, разместитьфотографию лучшего сотрудника на стене почёта. Установить, какая из форм признания уместна и эффективна дляконкретного человека, руководителю узнать «струны его души». Для повышения адаптации работников с дезадаптациейэффективными будут следующие меры и способы мотивации: Разработать и внедрить хорошо продуманную иаргументированную система материального стимулирования,предполагающую плановое повышение уровня материального155вознаграждения работников, в зависимости от эффективности ирезультативности профессиональной деятельности. Дифференцировать используемые методы мотивации взависимости от степени полезности конкретного работникаработодателю. Соблюдать в отношении индивидуально устанавливаемых льготпринцип конфиденциальности информации. Факту выплаты премии рекомендуется придать максимальнуюгласность, поскольку это способствует удовлетворениюпотребности данных работников в признания со стороны другихлюдей и мотивации коллектива в целом. Улучшить комфортность условий труда данных работников. Совершенствовать систему организации структурированности ихработы. Активно пропагандировать миссию и цели предприятия,объединять вокруг общих значимых задач.
4. Определение разброса процента выполнения показателя, значениекоэффициента показателя и смысл его значенияКоэффициент устанавливается в зависимости от того, какая политикасуществует в компании относительно перевыполнения плана. Коэффициент1,5 или 2 означает, что сотрудник мотивирован на существенное144перевыполнение плана. Если такой задачи нет, то значение коэффициента = 1будет служить ограничением для сотрудника – он не будет занижать план,чтобы потом его перевыполнить, так как в этом случае он получиткоэффициент, соответствующий выполнению плана в 100%, а не более.5. Определение формулы расчета переменной части заработной платы ивеса того или иного KPI в переменной части.6. Оформление документа «Матрица KPI».По данной системе отслеживания KPI предприятия ни один отдел и ниодин человек не остается без назначенного показателя. Разрабатывается«Положение о KPI сотрудников» (включающее «Корпоративную библиотекуKPI»), формулировки которых настолько точны, что позволяют отследитьрезультативность и оценить вклад каждого.4.4 Рекомендации по формированию мотивации сотрудников сразной адаптациейПовышение мотивации работников является одним из основныхнаправлений развития предприятия. Чем выше мотивация сотрудников, темлучше они работают, и тем более высокую прибыль получает предприятие.Основываясь на результатах проведенных исследований, можнорекомендовать для повышения адаптации работников, имеющих системныйтип адаптации, использовать следующие меры и способы мотивации: Вовлекать в разработку и внедрение новшеств, освоениенововведений, участие в творческих конкурсах, конкурсах мастерства . Увеличить долю общественного поощрения и признания их заслуг:устная благодарностью, объявленная руководством в присутствии коллег,грамота, сертификат качества, Доска почета, личное внимание руководителя истремление помочь сотруднику, предоставление дополнительных льгот. Улучшить комфортность условий труда данных работников.153 Совершенствовать систему организации структурированности ихработы. Активно пропагандировать миссию и цели предприятия, объединятьвокруг общих значимых задач, так как общая объединяющая цель формирует
основу для плодотворных взаимоотношений и эффективной работы. Обеспечить их участие в работе творческих команд или/и проектных
групп. Систематически изучать мнение работников через опросы,анкетирование, создание «почты доверия». Организовывать встречи руководства с сотрудниками, где могутбыть высказаны взаимные претензии и найдены пути к их устранению: проект«копилка идей для мотивирования».Для повышения адаптации работников, имеющих адаптацию повнутреннему критерию, эффективными будут следующие меры и способымотивации: Повышать престижность выполняемой работы, ее общественнополезную значимость. Организовать работу таким образом, чтобы работникимогли воспринимать ее как интересную и/или полезную. Для повышения интересности работы, обеспечить переход навыполнение работы с использованием нового оборудования и/иликомпьютерных программ. Улучшить комфортность условий труда данных работников. Совершенствовать систему организации структурированности ихработы. Активно пропагандировать миссию и цели предприятия, объединятьвокруг общих значимых задач. Систематически изучать мнение работников через опросы,анкетирование, создание «почты доверия». Организовывать встречи руководства с сотрудниками, где могутбыть высказаны взаимные претензии и найдены пути к их устранению: проект«копилка идей для мотивирования». Вовлекать в разработку и внедрение новшеств, освоениенововведений, участие в творческих конкурсах, конкурсах мастерства и т.п. Увеличить долю общественного поощрения и признания их заслуг:устная благодарностью, объявленная руководством в присутствии коллег,154грамота, сертификат качества, Доска почета, личное внимание руководителя истремление помочь сотруднику, предоставление дополнительных льгот.Для повышения адаптации работников, имеющих адаптацию повнешнему критерию, эффективными будут следующие меры и способымотивации: Проводить корпоративные мероприятия, которые будутспособствовать укреплению хороших отношений междусотрудниками внутри коллектива и налаживаниювзаимопонимания с руководством. Но важно учитывать интересысотрудников и не принуждать их к участию в этом, если они ещё
психологически не готовы. Назначать на руководящие должности, привлекать к выполнениюорганизаторской работы, требующей влияния на коллектив. Улучшить комфортность условий труда данных работников. Совершенствовать систему организации структурированности ихработы. Активно пропагандировать миссию и цели предприятия,объединять вокруг общих значимых задач. Систематически изучать мнение работников через опросы,анкетирование, создание «почты доверия». Организовывать встречи руководства с сотрудниками, где могутбыть высказаны взаимные претензии и найдены пути к ихустранению: проект «копилка идей для мотивирования». Организовать проведение различных конкурсов, которые могутспособствовать удовлетворению творческой потребностиработников и повышению их самооценки, например, конкурс налучшего сотрудника месяца, года и т.п.. Победителей конкурсанеобходимо отметить и знаками отличия, например, разместитьфотографию лучшего сотрудника на стене почёта. Установить, какая из форм признания уместна и эффективна дляконкретного человека, руководителю узнать «струны его души». Для повышения адаптации работников с дезадаптациейэффективными будут следующие меры и способы мотивации: Разработать и внедрить хорошо продуманную иаргументированную система материального стимулирования,предполагающую плановое повышение уровня материального155вознаграждения работников, в зависимости от эффективности ирезультативности профессиональной деятельности. Дифференцировать используемые методы мотивации взависимости от степени полезности конкретного работникаработодателю. Соблюдать в отношении индивидуально устанавливаемых льготпринцип конфиденциальности информации. Факту выплаты премии рекомендуется придать максимальнуюгласность, поскольку это способствует удовлетворениюпотребности данных работников в признания со стороны другихлюдей и мотивации коллектива в целом. Улучшить комфортность условий труда данных работников. Совершенствовать систему организации структурированности ихработы. Активно пропагандировать миссию и цели предприятия,объединять вокруг общих значимых задач.