Файл: Стратегия управления персоналом это планирование и деятельность.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 306
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ,
которые должны привести к результату;
2) управляемость – позволяет корректировать направленные усилия
сотрудников без серьезной модификации самой системы при
изменении ситуации на рынке;
3) справедливость – достойная оценка вклада сотрудника в общий
успех компании и справедливое распределение рисков (между
сотрудником и компанией) в случае неуспеха;
4) понятность – сотрудник понимает, за что компания готова его
вознаграждать; компания понимает, за какие результаты и сколько
она готова заплатить;
5) неизменность – любой сотрудник выстраивает свою работу в
соответствии с системой мотивации. Если в определенный момент
система меняется, то часть усилий сотрудника уходит впустую.
Оценка выполнения KPI происходит в специальных таблицах –
«Матрицах KPI».
Ввод в индивидуальное соглашение по целям «Матрица KPI»
количественных и качественных целей происходит на основании совместного
творчества руководителя и его сотрудников. Удобство использования
разработки целей и показателей достигается ранее подготовленным набором
143
возможных критериев оценки данной должности, полностью
соответствующим специфике именно определенной компании. Этот
возможный перечень критериев называют «Корпоративной библиотекой
KPI». После завершения отчетного периода руководители в каждом
конкретном случае смогут выбирать те или иные цели.
Методика формирования системы KPI.
1. Определение перечня должностей (позиций) в структуре компании,
для которых будет формироваться следующая мотивационная схема (принцип
соответствия ключевых показателей эффективности уровню организационной
структуры):
А) Уровень «генеральный директор» (владелец бизнеса) – достижение
цели первого уровня (план/факт).
Б) Уровень «менеджмент» (руководители подразделений) – достижение
целей второго уровня + показатели организации плановой работы (план/факт).
В) Уровень «рядовой персонал» – достижение поставленных целей +
выполнение текущих задач (план/факт).
2. Определение KPI для должности и вес каждого, исходя из целей,
поставленных для данного уровня организационной структуры.
3. Определение порядка расчета показателей.
4. Определение разброса процента выполнения показателя, значение
коэффициента показателя и смысл его значения
Коэффициент устанавливается в зависимости от того, какая политика
существует в компании относительно перевыполнения плана. Коэффициент
1,5 или 2 означает, что сотрудник мотивирован на существенное
144
перевыполнение плана. Если такой задачи нет, то значение коэффициента = 1
будет служить ограничением для сотрудника – он не будет занижать план,
чтобы потом его перевыполнить, так как в этом случае он получит
коэффициент, соответствующий выполнению плана в 100%, а не более.
5. Определение формулы расчета переменной части заработной платы и
веса того или иного KPI в переменной части.
6. Оформление документа «Матрица KPI».
По данной системе отслеживания KPI предприятия ни один отдел и ни
один человек не остается без назначенного показателя. Разрабатывается
«Положение о KPI сотрудников» (включающее «Корпоративную библиотеку
KPI»), формулировки которых настолько точны, что позволяют отследить
результативность и оценить вклад каждого.
4.4 Рекомендации по формированию мотивации сотрудников с
разной адаптацией
Повышение мотивации работников является одним из основных
направлений развития предприятия. Чем выше мотивация сотрудников, тем
лучше они работают, и тем более высокую прибыль получает предприятие.
Основываясь на результатах проведенных исследований, можно
рекомендовать для повышения адаптации работников, имеющих системный
тип адаптации, использовать следующие меры и способы мотивации:
Вовлекать в разработку и внедрение новшеств, освоение
нововведений, участие в творческих конкурсах, конкурсах мастерства .
Увеличить долю общественного поощрения и признания их заслуг:
устная благодарностью, объявленная руководством в присутствии коллег,
грамота, сертификат качества, Доска почета, личное внимание руководителя и
стремление помочь сотруднику, предоставление дополнительных льгот.
Улучшить комфортность условий труда данных работников.
153
Совершенствовать систему организации структурированности их
работы.
Активно пропагандировать миссию и цели предприятия, объединять
вокруг общих значимых задач, так как общая объединяющая цель формирует
основу для плодотворных взаимоотношений и эффективной работы.
Обеспечить их участие в работе творческих команд или/и проектных
групп.
Систематически изучать мнение работников через опросы,
анкетирование, создание «почты доверия».
Организовывать встречи руководства с сотрудниками, где могут
быть высказаны взаимные претензии и найдены пути к их устранению: проект
«копилка идей для мотивирования».
Для повышения адаптации работников, имеющих адаптацию по
внутреннему критерию, эффективными будут следующие меры и способы
мотивации:
Повышать престижность выполняемой работы, ее общественнополезную значимость. Организовать работу таким образом, чтобы работники
могли воспринимать ее как интересную и/или полезную.
Для повышения интересности работы, обеспечить переход на
выполнение работы с использованием нового оборудования и/или
компьютерных программ.
Улучшить комфортность условий труда данных работников.
Совершенствовать систему организации структурированности их
работы.
Активно пропагандировать миссию и цели предприятия, объединять
вокруг общих значимых задач.
Систематически изучать мнение работников через опросы,
анкетирование, создание «почты доверия».
Организовывать встречи руководства с сотрудниками, где могут
быть высказаны взаимные претензии и найдены пути к их устранению: проект
«копилка идей для мотивирования».
Вовлекать в разработку и внедрение новшеств, освоение
нововведений, участие в творческих конкурсах, конкурсах мастерства и т.п.
Увеличить долю общественного поощрения и признания их заслуг:
устная благодарностью, объявленная руководством в присутствии коллег,
154
грамота, сертификат качества, Доска почета, личное внимание руководителя и
стремление помочь сотруднику, предоставление дополнительных льгот.
Для повышения адаптации работников, имеющих адаптацию по
внешнему критерию, эффективными будут следующие меры и способы
мотивации:
Проводить корпоративные мероприятия, которые будут
способствовать укреплению хороших отношений между
сотрудниками внутри коллектива и налаживанию
взаимопонимания с руководством. Но важно учитывать интересы
сотрудников и не принуждать их к участию в этом, если они ещё
психологически не готовы.
Назначать на руководящие должности, привлекать к выполнению
организаторской работы, требующей влияния на коллектив.
Улучшить комфортность условий труда данных работников.
Совершенствовать систему организации структурированности их
работы.
Активно пропагандировать миссию и цели предприятия,
объединять вокруг общих значимых задач.
Систематически изучать мнение работников через опросы,
анкетирование, создание «почты доверия».
Организовывать встречи руководства с сотрудниками, где могут
быть высказаны взаимные претензии и найдены пути к их
устранению: проект «копилка идей для мотивирования».
Организовать проведение различных конкурсов, которые могут
способствовать удовлетворению творческой потребности
работников и повышению их самооценки, например, конкурс на
лучшего сотрудника месяца, года и т.п.. Победителей конкурса
необходимо отметить и знаками отличия, например, разместить
фотографию лучшего сотрудника на стене почёта.
Установить, какая из форм признания уместна и эффективна для
конкретного человека, руководителю узнать «струны его души».
Для повышения адаптации работников с дезадаптацией
эффективными будут следующие меры и способы мотивации:
Разработать и внедрить хорошо продуманную и
аргументированную система материального стимулирования,
предполагающую плановое повышение уровня материального
155
вознаграждения работников, в зависимости от эффективности и
результативности профессиональной деятельности.
Дифференцировать используемые методы мотивации в
зависимости от степени полезности конкретного работника
работодателю.
Соблюдать в отношении индивидуально устанавливаемых льгот
принцип конфиденциальности информации.
Факту выплаты премии рекомендуется придать максимальную
гласность, поскольку это способствует удовлетворению
потребности данных работников в признания со стороны других
людей и мотивации коллектива в целом.
Улучшить комфортность условий труда данных работников.
Совершенствовать систему организации структурированности их
работы.
Активно пропагандировать миссию и цели предприятия,
объединять вокруг общих значимых задач.