Файл: Теоретические подходы к анализу персонала предприятия 6.docx
Добавлен: 29.11.2023
Просмотров: 85
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические подходы к анализу персонала предприятия
1.1 Понятие, состав и структура персонала предприятия
1.2 Профессионально-квалификационная характеристика персонала предприятия
1.3 Пути улучшения использования персонала предприятия
Глава 2. Анализ и оценка персонала предприятия ООО «Технология» и рекомендации по ее оптимизации
2.1. Анализ состава, структуры и обеспеченности организации трудовыми ресурсами
2.2. Анализ и оценка эффективности использования фонда оплаты труда
2.3. Резервы роста производительности труда и оптимизации заработной платы
, экономисты, юристы и другие;
- низового звена - младшие специалисты, техники, хронометристы, распределители работ.
4.Служащие выполняют техническое обслуживание производства (копировальщики, чертежники, счетоводы, делопроизводители).
Старший служащий - бухгалтер, статистик.
Младший служащий - секретарь, курьер и др. [7]
Структура персонала может быть рассмотрена по следующим признакам:
1. Профессия представляет собой род трудовой деятельности, в котором работающий выполняет комплекс работ с использованием определенного метода воздействия на предмет труда и соответствующих орудий труда. Такое разделение труда предусматривается для руководителей, специалистов, служащих и рабочих. Через обучение и опыт работы персонал получает теоретические знания и практические навыки, необходимые для квалифицированного выполнения определенной работы. Это способствует формированию профессиональной культуры сотрудников, повышению качества выполнения работ и улучшению производительности труда.
Отличие специальности от профессии заключается в более четко определенном круге работ, которые выполняет работающий (например, слесарь-инструментальщик). Несмотря на это, как профессии, так и специальности имеют свои уникальные комплексы знаний и навыков, которые приобретаются в процессе длительного обучения и опыта работы. Общая структура персонала в организации зависит от целей и задач, которые перед ней ставятся, и может быть изменена в зависимости от изменяющейся ситуации на рынке труда и внутри организации. Однако несомненным является то, что профессиональная структура персонала играет важную роль в достижении целей организации и ее успеха.
2. Уровень квалификации персонала играет важную роль в обеспечении правильного функционирования организации, в том числе и достижения ее целей. Квалификационная структура персонала определяется соотношением работников, обладающих разным уровнем квалификации, необходимым для выполнения конкретных трудовых функций. В странах, где уровень квалификации рабочих и специалистов оценивается посредством категорий, классов и разрядов, существует определенная иерархия профессиональных знаний и навыков. Например, инженеры-конструкторы могут занимать должности главного, ведущего, старшего конструктора I, II и III категории в зависимости от уровня своей квалификации.
3. Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.
4. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.
5. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное [4].
Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:
1) коэффициент выбытия кадров:
2) коэффициент приема кадров:
3) коэффициент оборота кадров:
4) коэффициент текучести кадров [6].
С точки зрения управления персоналом, оценка квалификационной структуры является одним из ключевых элементов планирования кадровой политики. Корректная определенность соотношения различных уровней квалификации на должностях позволяет достичь оптимальной эффективности труда и обеспечить максимальную производительность труда в рамках организации.
Степень профессиональной и квалификационной подготовки работников фирмы играет важную роль в определении качественных характеристик персонала и их пригодности для работы и достижения целей фирмы. Однако оценка качества труда и характеристик персонала является более сложной задачей. В настоящее время не существует единого понимания качества труда и составляющих его характеристик. Для определения качества труда используются основные параметры или характеристики, такие как экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.
Деловая оценка персонала является целенаправленным процессом, который позволяет установить соответствие способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Такой процесс может быть применен в рамках отбора персонала или аттестации персонала [3].
В настоящее время управление человеческими ресурсами является важной составляющей успешного бизнеса. Одним из инструментов, повышающих эффективность управления персоналом в организации, является система Деловой оценки персонала. Она позволяет руководству эффективнее управлять своими работниками и выстраивать рабочие процессы с максимальной эффективностью.
Система Деловой оценки персонала имеет ряд преимуществ. В первую очередь, она оказывает положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Это связано с тем, что с помощью этой системы руководство может выявить индивидуальные качества сотрудников, оценить их профессиональные навыки и поощрять работников за качественную работу. Второе преимущество системы состоит в том, что она позволяет планировать профессиональное обучение. Руководство может определить индивидуальные потребности сотрудников в обучении и разработать индивидуальную программу каждого работника. Еще одним преимуществом является возможность планирования профессионального развития карьеры. Система позволяет выстраивать индивидуальный план развития каждого работника и определять возможности для продвижения по службе. Также система деловой оценки персонала позволяет принимать взвешенные решения о принятии сотрудников на новые должности, назначении вознаграждений и продвижении, а также об увольнении работников [5].
Для определения квалификации работника важно различать понятия "профессия" и "специальность". Под профессией следует понимать вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность же - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет свои особенности и требует от работников дополнительных знаний и навыков. Квалификация работника характеризуется степенью овладения им той или иной профессией или специальностью. Её определяют в зависимости от теоретической и практической подготовки работника. Основными показателями квалификации являются квалификационные разряды и категории. Также тарифные разряды и категории позволяют оценить степень сложности работы, которую выполняет работник, а также определить размер вознаграждения за труд.
В настоящее время существует множество систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, необходимо знать ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не может быть рассматриваем как изолированная функция, представляющая самостоятельную ценность. Это сложный процесс, который должен быть тесно связан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не привести к ущербу другим формам работы с персоналом.
Создание системы оценки, учитывающей точность, объективность, простоту и понятность, является сложной задачей. Важно соблюсти баланс между этими критериями, чтобы система была эффективной. В данном контексте можно воспользоваться опытом других организаций и использовать их лучшие практики. Одним из основных элементов системы оценки является ее адаптация к особенностям организации. Каждая организация уникальна и требует индивидуального подхода [7]. Необходимо учитывать технические особенности работы, компетенции кандидатов и ориентированность на конечного потребителя.
Отбор кадров должен быть эффективным, то есть в результате процесса необходимо найти наилучшего кандидата. Для этого можно использовать комплексное исследование, включающее анализ резюме, проведение интервью и тестирование. Кроме того, мониторинг успешности кандидата в рамках работы сможет показать, насколько эффективным оказался процесс отбора. Построение эффективной системы поиска и отбора кадров является важным этапом в управлении человеческими ресурсами, который должен быть тесно связан со всеми остальными функциями. Обеспечение высокой эффективности отбора кадров позволит организации сформировать сильный персонал и достичь поставленных целей.
Данная работа рассматривает факторы, которые могут повлиять на профессиональную эффективность работников, которые могут происходить как со стороны организации, так и со стороны самого работника. Рассмотрим отдельно каждый из факторов, который может повлиять на профессиональную эффективность работника. Со стороны работника можно выделить такие факторы эффективности, как способности, личные деловые качества, мотивация, понимание своей рабочей роли, отношения с непосредственным начальником, отношения в коллективе, трудовая этика, профессиональные знания и навыки, а также состояние здоровья. Каждый из этих факторов имеет свое значение и может влиять на работу работника. Со стороны организации могут происходить следующие факторы, которые также могут повлиять на профессиональную эффективность работников. Важным фактором являются физические условия работы. Также стиль руководства, знания и квалификация руководителя, система стимулирования труда, особенности организационной культуры и обеспеченность необходимыми ресурсами могут повлиять на работу работника. Все эти факторы важны для создания благоприятной атмосферы в организации и повышения эффективности работников [4].
Таким образом, для достижения высокой профессиональной эффективности работников нужно работать со всеми факторами, которые могут возникать как со стороны организации, так и со стороны работника. Необходимо создать условия, которые позволят работнику полностью реализовать свой потенциал в работе, а также обеспечить благоприятную атмосферу в организации и эффективное руководство.
В связи с продолжительным развитием новых направлений деятельности организации и повышением требований к качеству работы персонала, необходимо пересмотреть систему оценки. Этот процесс может включать как совершенствование уже существующей системы, так и применение новых методов в оценке работы персонала. Однако, для успешного осуществления этого процесса, необходимо учитывать ряд ключевых условий. Прежде всего, необходимо заинтересовать и получить поддержку высшего руководства организации. Наличие опытных, обученных и высококвалифицированных специалистов, которые отвечают за работу системы оценки также является крайне важным условием. Для обеспечения более эффективной работы системы оценки, следует также подготовить документы, которые регламентируют правила и процедуры работы системы. Важным аспектом также является своевременное информирование персонала обновленной системы оценки, включая цели и содержание этой системы. Это улучшит понимание персоналом того, как и почему они будут оцениваться. Также очень важно установить четкую связь между системой оценки рабочих показателей и системой оплаты труда, для того чтобы состоялись их взаимодействие в указанной области. В целом, обновление системы оценки является важным шагом в улучшении работы персонала в организации, и должно включать соблюдение вышеперечисленных условий [6].
- низового звена - младшие специалисты, техники, хронометристы, распределители работ.
4.Служащие выполняют техническое обслуживание производства (копировальщики, чертежники, счетоводы, делопроизводители).
Старший служащий - бухгалтер, статистик.
Младший служащий - секретарь, курьер и др. [7]
Структура персонала может быть рассмотрена по следующим признакам:
1. Профессия представляет собой род трудовой деятельности, в котором работающий выполняет комплекс работ с использованием определенного метода воздействия на предмет труда и соответствующих орудий труда. Такое разделение труда предусматривается для руководителей, специалистов, служащих и рабочих. Через обучение и опыт работы персонал получает теоретические знания и практические навыки, необходимые для квалифицированного выполнения определенной работы. Это способствует формированию профессиональной культуры сотрудников, повышению качества выполнения работ и улучшению производительности труда.
Отличие специальности от профессии заключается в более четко определенном круге работ, которые выполняет работающий (например, слесарь-инструментальщик). Несмотря на это, как профессии, так и специальности имеют свои уникальные комплексы знаний и навыков, которые приобретаются в процессе длительного обучения и опыта работы. Общая структура персонала в организации зависит от целей и задач, которые перед ней ставятся, и может быть изменена в зависимости от изменяющейся ситуации на рынке труда и внутри организации. Однако несомненным является то, что профессиональная структура персонала играет важную роль в достижении целей организации и ее успеха.
2. Уровень квалификации персонала играет важную роль в обеспечении правильного функционирования организации, в том числе и достижения ее целей. Квалификационная структура персонала определяется соотношением работников, обладающих разным уровнем квалификации, необходимым для выполнения конкретных трудовых функций. В странах, где уровень квалификации рабочих и специалистов оценивается посредством категорий, классов и разрядов, существует определенная иерархия профессиональных знаний и навыков. Например, инженеры-конструкторы могут занимать должности главного, ведущего, старшего конструктора I, II и III категории в зависимости от уровня своей квалификации.
3. Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.
4. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.
5. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное [4].
Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:
1) коэффициент выбытия кадров:
2) коэффициент приема кадров:
3) коэффициент оборота кадров:
4) коэффициент текучести кадров [6].
С точки зрения управления персоналом, оценка квалификационной структуры является одним из ключевых элементов планирования кадровой политики. Корректная определенность соотношения различных уровней квалификации на должностях позволяет достичь оптимальной эффективности труда и обеспечить максимальную производительность труда в рамках организации.
1.2 Профессионально-квалификационная характеристика персонала предприятия
Степень профессиональной и квалификационной подготовки работников фирмы играет важную роль в определении качественных характеристик персонала и их пригодности для работы и достижения целей фирмы. Однако оценка качества труда и характеристик персонала является более сложной задачей. В настоящее время не существует единого понимания качества труда и составляющих его характеристик. Для определения качества труда используются основные параметры или характеристики, такие как экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.
Деловая оценка персонала является целенаправленным процессом, который позволяет установить соответствие способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Такой процесс может быть применен в рамках отбора персонала или аттестации персонала [3].
В настоящее время управление человеческими ресурсами является важной составляющей успешного бизнеса. Одним из инструментов, повышающих эффективность управления персоналом в организации, является система Деловой оценки персонала. Она позволяет руководству эффективнее управлять своими работниками и выстраивать рабочие процессы с максимальной эффективностью.
Система Деловой оценки персонала имеет ряд преимуществ. В первую очередь, она оказывает положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Это связано с тем, что с помощью этой системы руководство может выявить индивидуальные качества сотрудников, оценить их профессиональные навыки и поощрять работников за качественную работу. Второе преимущество системы состоит в том, что она позволяет планировать профессиональное обучение. Руководство может определить индивидуальные потребности сотрудников в обучении и разработать индивидуальную программу каждого работника. Еще одним преимуществом является возможность планирования профессионального развития карьеры. Система позволяет выстраивать индивидуальный план развития каждого работника и определять возможности для продвижения по службе. Также система деловой оценки персонала позволяет принимать взвешенные решения о принятии сотрудников на новые должности, назначении вознаграждений и продвижении, а также об увольнении работников [5].
Для определения квалификации работника важно различать понятия "профессия" и "специальность". Под профессией следует понимать вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность же - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет свои особенности и требует от работников дополнительных знаний и навыков. Квалификация работника характеризуется степенью овладения им той или иной профессией или специальностью. Её определяют в зависимости от теоретической и практической подготовки работника. Основными показателями квалификации являются квалификационные разряды и категории. Также тарифные разряды и категории позволяют оценить степень сложности работы, которую выполняет работник, а также определить размер вознаграждения за труд.
В настоящее время существует множество систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, необходимо знать ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не может быть рассматриваем как изолированная функция, представляющая самостоятельную ценность. Это сложный процесс, который должен быть тесно связан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не привести к ущербу другим формам работы с персоналом.
Создание системы оценки, учитывающей точность, объективность, простоту и понятность, является сложной задачей. Важно соблюсти баланс между этими критериями, чтобы система была эффективной. В данном контексте можно воспользоваться опытом других организаций и использовать их лучшие практики. Одним из основных элементов системы оценки является ее адаптация к особенностям организации. Каждая организация уникальна и требует индивидуального подхода [7]. Необходимо учитывать технические особенности работы, компетенции кандидатов и ориентированность на конечного потребителя.
Отбор кадров должен быть эффективным, то есть в результате процесса необходимо найти наилучшего кандидата. Для этого можно использовать комплексное исследование, включающее анализ резюме, проведение интервью и тестирование. Кроме того, мониторинг успешности кандидата в рамках работы сможет показать, насколько эффективным оказался процесс отбора. Построение эффективной системы поиска и отбора кадров является важным этапом в управлении человеческими ресурсами, который должен быть тесно связан со всеми остальными функциями. Обеспечение высокой эффективности отбора кадров позволит организации сформировать сильный персонал и достичь поставленных целей.
Данная работа рассматривает факторы, которые могут повлиять на профессиональную эффективность работников, которые могут происходить как со стороны организации, так и со стороны самого работника. Рассмотрим отдельно каждый из факторов, который может повлиять на профессиональную эффективность работника. Со стороны работника можно выделить такие факторы эффективности, как способности, личные деловые качества, мотивация, понимание своей рабочей роли, отношения с непосредственным начальником, отношения в коллективе, трудовая этика, профессиональные знания и навыки, а также состояние здоровья. Каждый из этих факторов имеет свое значение и может влиять на работу работника. Со стороны организации могут происходить следующие факторы, которые также могут повлиять на профессиональную эффективность работников. Важным фактором являются физические условия работы. Также стиль руководства, знания и квалификация руководителя, система стимулирования труда, особенности организационной культуры и обеспеченность необходимыми ресурсами могут повлиять на работу работника. Все эти факторы важны для создания благоприятной атмосферы в организации и повышения эффективности работников [4].
Таким образом, для достижения высокой профессиональной эффективности работников нужно работать со всеми факторами, которые могут возникать как со стороны организации, так и со стороны работника. Необходимо создать условия, которые позволят работнику полностью реализовать свой потенциал в работе, а также обеспечить благоприятную атмосферу в организации и эффективное руководство.
В связи с продолжительным развитием новых направлений деятельности организации и повышением требований к качеству работы персонала, необходимо пересмотреть систему оценки. Этот процесс может включать как совершенствование уже существующей системы, так и применение новых методов в оценке работы персонала. Однако, для успешного осуществления этого процесса, необходимо учитывать ряд ключевых условий. Прежде всего, необходимо заинтересовать и получить поддержку высшего руководства организации. Наличие опытных, обученных и высококвалифицированных специалистов, которые отвечают за работу системы оценки также является крайне важным условием. Для обеспечения более эффективной работы системы оценки, следует также подготовить документы, которые регламентируют правила и процедуры работы системы. Важным аспектом также является своевременное информирование персонала обновленной системы оценки, включая цели и содержание этой системы. Это улучшит понимание персоналом того, как и почему они будут оцениваться. Также очень важно установить четкую связь между системой оценки рабочих показателей и системой оплаты труда, для того чтобы состоялись их взаимодействие в указанной области. В целом, обновление системы оценки является важным шагом в улучшении работы персонала в организации, и должно включать соблюдение вышеперечисленных условий [6].