Файл: Автономная некоммерческая организация высшего образования московский международный университет Кафедра экономики и управления.pdf

42
Динамика показателей движения персонала в 2017 -2018 году показана на рис. 2.5.
Рис. 2.5. Динамика показателей движения персонала ООО «Энергоресурс» в
2017 -2018 году
Причины текучести кадров представлены в таблице 2.8.
Таблица 2.8 - Причины увольнения персонала ООО «Энергоресурс» в 2018 г.
Фактор увольнения
Значимость фактора (в %)
Низкая зарплата
4.16%
Отсутствие перспектив роста
8,33%
Не сложившиеся отношения с руководством
-
Неудобный график работы
-
Неудобное расположение работы
8.33%
Другое
4.16%
Можно сделать вывод, что основными причинами увольнения сотрудников являются: неудобное расположение работы и отсутствие перспектив роста, что дает основание сделать вывод о необходимости совершенствования методов мотивации труда в организации и создать план карьерного роста для сотрудников.
Таким образом, проведенный анализ показал следующее. Численность персонала компании за анализируемый период выросла с 24 до 26 чел. На предприятии увеличилось число клиентов и объем работ, а это потребовало

43 увеличения численности специалистов. На предприятии преобладают работники среднего возраста (25-35лет). Численность этой категории персонала за 2018 г. выросла на 8,33%. Численность сотрудников, возраст которых составляет от 25 до 35 лет, за 2017-2018 гг. увеличилась на 1 чел. или на 3.84%. В 2018 году преобладали работники с высшим образованием.
Доля специалистов с высшим образованием или ученой степенью составила
11,53%, этот показатель выше значения 2017 г., которое составляло 8,33%.
Состав работников предприятия характеризуется стабильностью, однако, текучесть кадров имеет тенденцию роста.
Так как кадровый работник в организации работает по совместительству, то он не может в полном объеме выполнять свою работу, это является главной проблемой. Исходя из этого факта можно сделать вывод, что в организации отсутствует система оценки, а также мотивации персонала, нет плана карьерного роста сотрудников. Что является наиболее важными показателями эффективности и результативности деятельности сотрудников, которая приведет к росту прибыли в организации.

44 работника ООО «Энергоресурс» определяется рангом занимаемой должности. Надбавки к должностному окладу играют роль денежного выражения оценки достигнутого сотрудником уровня квалификации и индивидуальной специфики выполнения трудовых обязанностей на конкретной должности. Так, в ООО «Энергоресурс» в качестве надбавок и доплат к должностному окладу используются: доплата за руководство сотрудниками, ежемесячно в размере 25% от оклада; доплата за работу в ночное время, в размере 30% от дневной оплаты сотрудника.
Должностные оклады персонала ООО «Энергоресурс» на протяжении года остаются неизменными.
Дополнительная оплата труда персонала ООО «Энергоресурс» реализуется в форме премирования и поощрения сотрудников подарками. В
ООО «Энергоресурс» применяют индивидуальные поощрения отдельных сотрудников за эффективность и успешность трудовой деятельности, кроме того, практикуются коллективные поощрения работников компании по результатам деятельности ООО «Энергоресурс» в течение отчетного периода.
Так же стоит отметить практику награждения отличившихся в трудовой деятельности сотрудников почетными грамотами и бонусными сертификатами в крупные сетевые торговые, развлекательные центры города.
Подобные награждения, как правило, приурочены к профессиональным праздникам либо иным значимым датам, например, Международный женский день, Новый год и т.п.
На регулярной основе все работники ООО «Энергоресурс» получают ежемесячную премию, кроме депремированных работников. Условия депремирования сотрудников и показатели премирования закреплены в утвержденных на предприятии «Положении о премировании рабочих на сдельной оплате труда» № 1 от 20 февраля 2017 г. и «Положении о премировании вспомогательных рабочих» №2 от 20 февраля 2017 г. Так
«Положением о премировании рабочих на сдельной оплате труда»

45 устанавливается ежемесячное премирование работников при наличии средств на эти цели в размере не выше 50% от величины, начисленной работнику в зависимости от трудового вклада. «Положением о премировании вспомогательных рабочих», к которым относятся кладовщики, водители, сторожи, уборщицы производственных и служебных помещений, устанавливается ежемесячное премирование работников при наличии средств на эти цели в размере не выше 30% от оклада для кладовщиков и водителей, и не выше 10% от оклада для сторожей и уборщиц.
Решение о премировании в конкретном размере принимается ежемесячно не позднее 30 числа месяца, в котором предусмотрено премирование. Приведенные размеры премий в процентном отношении не изменялись с 2014 года, таким образом на предприятии наблюдается стабильный характер премиальных выплат, зависящий исключительно от оклада работника, так, например, размер премии директора составляет 6000 руб., заместителя директора 5400 руб., рабочих 3000 руб.
Цель премирования сотрудников ООО «Энергоресурс» состоит в материальном поощрении высоких трудовых результатов, соблюдения внутренних правил и требований действующих корпоративных стандартов, должностных инструкций и техники безопасности.
Система нематериального стимулирования сотрудников ООО
«Энергоресурс» образована следующими элементами:
-объявление благодарности работнику;
-награждение работника почетной грамотой;
Работники ООО «Энергоресурс» получают благодарность за такие достижения как:
-высокий уровень выполнения трудовых обязанностей;
-ценное рационализаторское предложение;
-перевыполнение производственного задания;
-повышение качества трудовой деятельности;
-успешная реализация проектов или проведение отдельных

46 мероприятий. Записи о поощрениях работников ООО «Энергоресурс» заносятся в их личные карточки. При этом указываются номер и дата приказа о поощрении.
Рассчитаем показатели производительности труда и фонда оплаты труда в табл. 2.9.
Таблица 2.9 - Показатели производительности труда и фонда оплаты труда
ООО «Энергоресурс»
Наименование показателя
2017 г.
2018 г.
Абс.
Отклонение
Темп прироста, %
Фонд оплаты труда, тыс. руб.
10296,0 11319,3 1023,3 9,94
Среднесписочная численность работников, чел.
24 26 2
8,33
Производительность труда, тыс. руб./ чел.
3701,41 1671,27
-2030,16
-54,85
Средняя заработная плата, руб.
35750 36280 530 1,48
По данным таблицы видно, что фонд оплаты труда ООО
«Энергоресурс» в 2018 г. вырос на 9,94%, среднесписочная численность работников увеличилась на 2 чел. Однако производительность труда снижается на 54,85% при росте средней заработной платы на 1,48 %. Это отрицательно характеризует систему управления персоналом организации.
Структура фонда оплаты труда ООО «Энергоресурс» показана в табл.
2.10.
Таким образом, по данным таблицы 2.11 видно, что наибольший удельный вес в структуре заработной платы персонала ООО «Энергоресурс» имеют выплаты по тарифным ставкам и окладам – 56,98 % в 2018 г., что на
0,31 п.п. выше, чем значение 2017 г. На втором месте находятся выплаты по сдельным расценкам – 20,3 % в 2018 г., что на 0,91 п.п. ниже значения 2017 г.
Наименьший вес имеют выплаты за неотработанное время – 1,4 % в структуре заработной платы персонала, что на 0,08 п.п. ниже значения 2017 г.

47
Таблица 2.10 – Структура фонда оплаты труда ООО «Энергоресурс»
Наименование показателя
2017 г.
Абс. знач., тыс. руб.
2017 г. уд. вес, %
2018 г.
Абс. знач., тыс. руб.
2018 г. уд. вес, %
Абс. отклонение, тыс. руб.
Отклонение уд. веса. п.п.
ФЗП всего, в т.ч.
10296 100 11319,3 100 640,9
-
Выплаты по тарифным ставкам и окладам
5834,9 56,67 6450,3 56,98 615,4 0,31
Премии и вознаграждения
753,1 7,31 867 7,66 113,9 0,34
Выплаты по сдельным расценкам
2184 21,21 2298 20,30 114
-0,91
Выплаты стимулирующего характера
1204 11,69 1350 11,93 146 0,23
Выплаты компенсирующего характера
170 1,65 196 1,73 26 0,08
Выплаты за неотработанное время
150 1,46 158 1,40 8
-0,06
Перейдем к оценке эффективности действующей в
ООО
«Энергоресурс» системы мотивации персонала. Исследование проводилось с помощью опроса, направленного на изучение удовлетворенности сотрудников ООО «Энергоресурс» различными сторонами своей работы.
(Приложение 3).
Сотрудникам предлагалось отметить в анкете «Удовлетворен» или
«Неудовлетворен» различными факторами труда, такими как «Заработная плата», «Условия труда», «График работы» и другие.
Изучение удовлетворенности показало, насколько мотивационный фактор актуален для сотрудников на данный момент и стоит ли учитывать его при построении системы мотивации (Рисунок 2.6).
Исходя из опроса, стоит обратить внимание на такие критерии исследования как - возможность карьерного роста - характеризуется весьма невысокой удовлетворенностью (19 человек), забота о детях сотрудников (18 человек), корпоративная культура (19 человек), признание заслуг (13

48 человек) и забота о сотруднике (10 человек).
Рис 2.6. Удовлетворенность сотрудников ООО «Энергоресурс различными сторонами своей работы, чел.
Все эти факторы очень важны для работников, поэтому, улучшая текущую ситуацию по фактору удовлетворенности, есть возможность для повышения мотивации сотрудников по этим критериям.
Заработная плата так же находится на высоком уровне неудовлетворенности (14 человек). Материальная мотивация является одной из ключевых составляющих для сотрудников, и в теории, этот критерий может быть учтен при построении или совершенствовании системы мотивации персонала. Но постоянное повышение заработной платы и премий невозможно, поэтому на него стоит обратить внимание, но брать его в качестве основополагающего не стоит.
Стоит отметить, что большое количество работников ООО
«Энергоресурс» удовлетворены такими факторами как содержание труда (23 человека), условия труда (22 человека), отношение с руководством (20 человек) и график работы (20 человек), взаимоотношения так же находятся на достаточно высоком уровне (19 человек)

49
Таким образом, система мотивации персонала ООО «Энергоресурс» характеризуется следующими серьезными недостатками:
-слабая материальная мотивация персонала.
- низкая вовлечённость персонала в ценности организации,
- слабое развитие внутрикорпоративных коммуникаций,
- слабое командообразование.
Очевидно, что необходима оптимизация действующей системы мотивации персонала ООО «Энергоресурс».

50
3. НАПРАВЛЕНИЯ ПО РАЗРАБОТКЕ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЭНЕРГОРЕСУРС»
3.1.Формирование направлений по совершенствованию системы
трудовой мотивации персонала ООО «Энергоресурс»
Для совершенствования материальной мотивации предлагается внедрение системы KPI.
Наиболее прогрессивной и эффективной формой мотивации при решении задач управления компанией является система, основанная на использовании KPI (ключевых показателей эффективности деятельности). Их использование дает организации возможность оценить свое состояние и помочь в оценке реализации стратегии. KPI позволяет производить контроль деловой активности сотрудников и предприятия в реальном времени.
Ключевые показатели эффективности (KPI) - это система оценки, позволяющая организациям определить стратегические и тактические цели.
Другими словами, это инструмент измерения поставленных целей.
Правильное формирование системы KPI позволяет определить, в каком процессе возникла проблема.
Данный показатель эффективности имеет основные этапы внедрения на предприятии, такие как [14, с. 77]:
1)
Составление стратегии - определение целей и задач и контроля между подразделениями.
2)
Определение приоритетных факторов успеха - определение параметров хозяйственных и экономических концепций деятельности организации.
3)
Формулировка ключевых показателей эффективности - выбор мероприятий по осуществлению стратегии. Концентрация только на самых приоритетных показателях, исключаются все второстепенные, уменьшая их количество до «ключевых». Общие показатели конкретизируются на индивидуальные и менее значительные.

51
Для успешного и результативного управления персоналом и ООО
«Энергоресурс» в целом, рекомендуется правило SMART, позволяющее достигать поставленных целей.
Касаемо ключевых показателей эффективности данное требование необходимо для успешной мотивации сотрудников, поскольку позволит планомерно и конкретно добиваться желаемого результата. В случае несоблюдения, которого все затраченные ресурсы не окажут должного эффекта при внедрении системы KPI. Термин
SMART является аббревиатурным и состоит из так называемых «умных» целей применяемых в целеполагании. В процессе разработки KPI каждую задачу необходимо проверять на соответствие данному правилу, состоящее из следующих критериев:
S (specific) - «конкретная» - означает, что цель должна быть конкретной и четко сформулированной, а показатель иметь прямое отношение к процессу.
М (measurable) - «измеримая» - означает, что цель должна иметь количе-ственные или качественные параметры, по которым ее можно оценить, что гарантирует возможность четкого ее определения на каждой стадии выполнения про¬цесса.
А (achievable) - «достижимая» - означает, что цель должна быть реалистичной и достижимой в отведенных для нее временных рамках.
R (reasonable, relevant) - «реалистичная, ориентированная на результат»
- означает, что цель должна быть адекватной и согласованной с другими целями, не идти в разрез с деятельностью компании и быть ориентированными на результат.
Т (time-bounded) - «ограниченность во времени» - означает, что цель должна быть ограничена временными рамками и достигнута к определенному, заранее оговоренному, сроку [25, с.174].
Большое значение имеет понятность применяемых показателей эффективности для сотрудников ООО «Энергоресурс» их простота в измерении и доведении до персонала в понятной форме. Правильно