Файл: 1. Предмет, методы, задачи осу объект науки это та часть окружающего нас мира, на которую направлено внимание этой науки. Объектом дисциплины Организационные структуры управления.docx

Основные виды корпоративных организаций

Корпорация - акционерная компания, которая создается для управления крупным производством. Корпорация (от лат. corporatia - объединение) - это организация или союз организаций, созданных для защиты интересов и привилегий ее участников и образующих самостоятельное юридическое лицо. Корпорация создается, во-первых, с целью привлечения капитала для осуществления крупных проектов, во-вторых, с целью более равномерного распределения риска, что увеличивает потенциал самосохранения. Широко распространены такие корпоративные организации, как: Холдинг (холдинговая компания) - организация, владеющая контрольными пакетами акций других предприятий с целью осуществления по отношению к ним функций контроля и управления. Холдинг - это специфическое ядро современных корпораций и других структур. По характеру деятельности холдинги разделяются на чистые и смешанные.

Чистые холдинги ограничивают свою деятельность исключительно контрольно-управленческими фикциями по отношению к дочерним обществам, смешанные дополнительно решают предпринимательские задачи. Существует три типа холдинговых структур: промышленные компании, конгломераты и банковские холдинги, где может участвовать государственный капитал. Холдинг может быть создан либо в результате вычленения определенной оргструктуры с последующей передачей ей контрольных пакетов акций уже существующих фирм, либо путем образования самим холдингом новых АО при условии сохранения за ними контрольного пакета акций этих АО. Кроме того, в крупных компаниях могут создаваться особые холдинги (промежуточные) - субхолдинги, выполняющие строго определенные задачи (патентный, лицензионный, инвестиционный и др.).

13. Индивидуалистская организация

Противоположным корпоративному является индивидуалистский тип организации. Это тоже объединение людей, осуществляющих совместную деятельность, но объединение свободное, открытое _й добровольное. Сама организация представляет собой совокупность _йли сообщество полуавтономных образований. Например, коллективная собственность в таких организациях —это не собственность всех, а собственность каждого члена коллектива.

Монополия в индивидуалистской организации заменяется сочетанием конкуренции и кооперации в деятельности ее членов.' Это во многом обеспечивается переходом к децентрализованным структурам с «центрами прибыли», эдхократическим предпринимательским структурам, которые будут рассмотрены ниже.

---

Вместо властной иерархии в индивидуалистской организации господствует принцип увязки интересов всех членов в рамках демократических процессов. Так, описанные выше процедуры управления по целям и участия в управлении являются эффективными способами сочетания интересов членов организации.

Дефицит или ограничение возможностей членов организации в их деятельности заменяется в данном случае созданием условий для свободного поиска возможностей и их наиболее полного использования. Создание систем открытой коммуникации в организациях и развитие внутрихозяйственного коммерческого расчета позволяют расширить этот поиск.

Субъектом интереса в индивидуалистской организации становится личность. Все в организации начинает строится вокруг человека. Не под работу ищется человек, а под человека, под его способности и мотивированность проектируется или создается работа. Действует правило, что не существует решения в организации независимо от рассмотрения качеств индивида. В организациях с индивидуалистской культурой эффективность означает то, насколько удовлетворяются потребности каждой отдельной личности. У организации в этом случае не может быть целей, отличных от целей ее членов. Практика свидетельствует, что конкурентоспособность таких организаций очень высокая.

В такой ситуации человек начинает отвечать сам за себя. Возникает суверенитет личности. Индивид становится свободным в рамках организации, что способствует развитию творчества и инициативы в его работе.

Принятие решений в индивидуалистской организации строится по принципу меньшинства или права вето. То есть решение не принимается, если против него выступает меньшая часть членов или хотя бы один член организации. Естественно, что применение на практике такого подхода требует наличия в организации соответствующей культуры. Принцип меньшинства помогает устранить популизм в действиях руководства, помогает ему выработать умения слушать и убеждать других. Политиканство заменяется деловитостью и профессионализмом.

В индивидуалистской организации интересы производства (или любой другой ее деятельности) определяются интересами воспроизводства самого человека. Человеку предоставляется возможность самообеспечения своей деятельности. Его «сегодняшний» интерес превращается в «завтрашний» интерес организации.

---

Общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении отличают индивидуалистскую организацию от корпоративной. Индивидуализм становится основой морали и культуры в организации, так как признается и допускается всеми ее членами. Отсюда истинное, а не поддельное уважение к себе и в отношениях между людьми, расчет вместо слепой веры. Преобладает лояльность своим убеждениям, что еще больше укрепляет уверенность индивида в правоте своих действий.

От того, какого типа организации распространены в экономике — корпоративные или индивидуалистские, зависит во многом степень ее развитости и возможности гибко и быстро изменяться в соответствии с требованиями времени. Для организации в условиях современного развитого рыночного хозяйства также важно то, насколько в ней представлены элементы индивидуалистской структуры и культуры. В конечном счете это определяет конкурентоспособность организации в условиях информационного общества.

14. Факторы проектирования организационной структуры

В самом общем виде можно выделить четыре группы факторов, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры:

• 
  1. 1) внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация;
  
• 
  2. 2) технология работ и тип совместной деятельности;
  
• 
  3. 3) особенности персонала и корпоративной культуры;
  
• 
  4. 4) прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций.
  

При создании организационной структуры следует учитывать, что в зависимости от характера факторов внешней среды организация может существовать в четырех принципиально отличных друг от друга ситуациях.

Исходными данными для построения организационной структуры управления являются:

• 
  § расчет числа уровней управления;
  
• 
  § расчет численности персонала;
  
• 
  § типовые структуры управления.
  

Организационная структура управления состоит из двух самостоятельных органов управления, выполняющих определенные функции. Вершиной является центральный аппарат управления предприятием, а основанием аппарат управления структурными подразделениями (производствами, цехами и т.д.). Каждый орган, в свою очередь, состоит из двух отдельных уровней линейного и функционального управления. Организационная структура строится по уровням (ступеням) управления.

---

15. Разделение труда

Разделение труда вводится для повышения эффективности работы и бывает двух видов – горизонтальное и вертикальное.

Горизонтальное разделение труда (специализация) означает выделение отдельных производственных операций и специализацию каждого работника на отдельной операции. Как и любой социальный процесс, разделение труда имеет свои достоинства и недостатки. Достоинства горизонтального разделения труда: в результате специализации на выполнении одной операции у работника в результате многократного повторения её возникает и сильно развивается сноровка; за счет отказа от выполнения других, смежных операций экономится много времени, ранее теряемого на переход от одной операции к другой; появляется возможность создания и развития новых методов труда и использования машин; резко облегчается обучение новых работников; также облегчается подбор кадров, поскольку к работникам, предназначающимся для выполнения всего одной операции, предъявляется минимум требований. Недостатки горизонтальной специализации: из-за разделения производственного процесса на сотни отдельных операций значительно усложняется координация этого процесса; из-за специализации работника на выполнении одной операции большинство его способностей, знаний и возможностей остаются невостребованными. Организация целенаправленно развивает только те способности работника, которые он использует при выполнении своей работы. Человек превращается в «специализированный инструмент». Проблема возникающей «одномерности человека» глубоко обеспокоила западных философов и социологов еще в 1960-х гг. Следующие недостатки: из-за монотонного повторения однообразных операций работник устает очень сильно и быстро; выполняя одну операцию, он теряет из виду весь процесс производства продукта, происходит отчуждение работника от результата своего труда; из-за этих недостатков работник теряет мотивацию на качественный и производительный труд, демотивируется. Яркую картину проблем, возникающих при горизонтальной специализации, дал в своем романе «Колеса» Артур Хейли.

Вертикальная специализация – это разделение труда по уровням, отделение производственной деятельности от управленческой и закрепление этих видов работы за отдельными категориями работников – рабочими и менеджерами.

16. Координация и формализация

После того, как работу разделили на отдельные операции и поручили их отдельным работникам и подразделениям, возникает необходимость координировать их деятельность, чтобы производственный процесс шел гладко, без сбоев. Американский ученый Г. Минцберг выделяет пять механизмов, которыми может осуществляться координация: 1. Взаимное согласование:

---

самый простой вид координации, когда работники сами, по горизонтали, согласовывают свою деятельность. Правда, это требует от работников достаточно высоких коммуникационных способностей, более или менее большого словарного запаса и достаточного уровня образования, чтобы внятно выразить свои мысли, используя сложные профессиональные термины, и понять коллегу. 2. Прямой контроль: менеджер непосредственно контролирует рабочего. От рабочего требуется только неукоснительно выполнять указания начальника. Понятно, что для контроля всего производственного процесса требуется большое число высококвалифицированных менеджеров низшего звена – мастеров, бригадиров, супервайзеров. 3. Стандартизация рабочих процессов: если каждый рабочий каждый день выполняет стандартную операцию, увязка отдельных стандартных операций в единый организационный процесс в теории должна происходить так же просто, как складывание конструктора «Лего». 4. Стандартизация выпуска, т. е. обеспечение единообразных характеристик выпускаемой продукции. Если все детали выпускаемых товаров будут соответствовать установленным эталонам, подразумевается, что рабочие работают строго по правилам, и это облегчает координацию их деятельности. 5. Стандартизация знаний и навыков: если все работники в организации обладают стандартными для своей должности знаниями и навыками, то это значительно упрощает налаживание взаимодействия между ними. Примером такого механизма стандартизации может служить диплом о профессиональном образовании (среднем или высшем). Подразумевается, что если 25 кандидат на работу предъявил работодателю такой диплом, это является свидетельством того, что он обладает всеми необходимыми для работы знаниями и навыками, т. е. нет необходимости уделять ему особое внимание – он сам знает, что делать.

Под формализацией понимаются заранее разработанные и установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников. Формализация деятельности работника в организации необходима, чтобы сделать её (деятельность) менее вариативной, а значит, более предсказуемой, и, в конечном счёте, чтобы прогнозировать её и управлять работником. Фактически формализация является способом, посредством которого организация пытается ограничить свободу действий своих членов, способом стандартизации труда. Поведение может быть формализовано тремя основными способами: а) по должности, когда подробно описывается непосредственно процесс труда (в должностных инструкциях); б) по рабочему потоку, когда специфицируется (подробно описывается) содержание труда; в) по правилам, когда разрабатываются общие описания, регламентирующие всё от формы одежды до правил использования бланков (например, в корпоративных кодексах).

---