Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Закон неадекватности отображения человека человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно данного человека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы и сущности человека, в соответствии с законом возрастной асинхронности. Познанию реального психологического портрета личности способствуют принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом), принцип развития (способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

Закон расщепления смысла управленческой информации учитывает объективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной информации в процесс ее движения по иерархической лестнице управления.

Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивом социального поведения личности в управленческой деятельности является сохранение её личного социального статуса, ее личной состоятельности, чувства собственного достоинства.

Закон компенсации гласит, что при высоком уровне стимуляции к труду и высоких требованиях организационного окружения к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Такой компенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно, человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что при достаточно высоком уровне сложности управленческой деятельности этот закон практически неприменим. [10, с. 89]

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления можно отнести: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволит сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала.

Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п. [5, с. 27]

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил.

Партнерские отношения должны строиться настроятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда будут способствовать созданию хорошего социально-психологического климата в коллективе.

Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. Психологическое планирование должно быть направлено на формирование эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности.

Важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника. [5, с. 28-30]

Следует выделить три основных направления совершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала ИП Сидоров В.В.:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.

- развитие системы управления конфликтами.

- формирование и развитие организационной культуры.

Таким образом, данный проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом ИП Сидоров В.В. был разработан на основе проведения тщательного анализа системы управления персоналом, в частности, изучения административных, экономических и социально-психологических способов воздействия на членов трудового коллектива предприятия.

Выполнение данного проекта мероприятий призвано обеспечить расширение применяемых методов работы с персоналом, и как следствие повышение производительности труда.

Анализ эффективности осуществления представленного проекта мероприятий представлен в следующем параграфе.

3.2. Анализ эффективности проекта мероприятий
по совершенствованию управления персоналом

Реализация предложенных мероприятий должна привести к улучшению качественных характеристик персонала организации и как следствие к повышению производительности труда. В результате планируемое увеличение объема реализации продукции составит 10%. Чтобы определить изменение себестоимости произведем разделение расходов предприятия на постоянные и переменные.

Доля постоянных расходов в себестоимости продукции составляет 38%, то есть сумма постоянных расходов равна S_пост= 17052,2*0,38=6479,84 тыс. руб., сумма постоянных расходов останется неизменной при изменении объема производства и реализации. [13, с. 52]

Сумма переменных расходов увеличится пропорционально приросту объема реализации, то есть на 10%.

S_пер= (17052,2-6479,84) *1,10=10572,36*1,10=11629,6 тыс. руб.

Таким образом, полная себестоимость прогнозируемого объема реализации продукции составит:

S_пол=S_пост+S_пер=6479,84+11629,6=18109,44тыс. руб.

Тогда прибыль от реализации составит: 19817,6 - 18109,44 = 1708,16 тыс. руб.

Таблица 7 отражает изменения, которые произойдут в соответствии с осуществлением представленного ранее плана мероприятий. Прогнозирование представленных показателей происходит на основании экспертных оценок. В качестве экспертов выступают отдел бухгалтерии ИП Сидоров В.В.

Таблица 7

Планирование изменения финансовых результатов деятельности ИП Сидоров В.В.

Итак, в результате осуществления предлагаемого проекта мероприятий планируется увеличение показателя рентабельности продаж предприятия ИП Сидоров В.В. до 8,62%.

Далее целесообразно рассчитать индекс рентабельности за предыдущий период времени и за планируемый период, т.е. за 2014 и 2015 год по следующей формуле:

PI = B / IC, (1)

где B - текущая стоимость доходов;

IC - текущая стоимость затрат.

В соответствии с требованиями к величине индекса рентабельности:

Если PI > 1, то проект следует принять;

Если PI < 1, то проект следует отклонить. [16, с. 91]

В предлагаемом проекте ИП Сидоров В.В. использует собственные средства для финансирования мероприятий, что позволяет принять коэффициент дисконтирования равным нулю.

Расчет индекса рентабельности представлен в таблице 8.

Таким образом, индекс рентабельности разработанного проекта составляет 1,094, что превышает показатель предыдущего периода на 0,037. Показатель рентабельности в данном случае выше цены вложенного капитала на 9,4%. Полученное значение индекса рентабельности (PI > 1), указывает на то, что предлагаемый проект мероприятий следует применить на практике.

Таблица 8

Расчет индекса рентабельности ИП Сидоров В.В.

Итак, анализ эффективности показал, что в процессе осуществления предлагаемых мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом ИП Сидоров В.В. возможно спрогнозировать:

- увеличение объема реализации продукции на 1801,6 тыс. руб.;

- повышение значения показателя рентабельности продаж на 61,2%

- установление индекса рентабельности на приемлемом уровне (PI >1).

В заключении следует отметить, что проект мероприятий, предлагаемый в рамках данной работы является рентабельным, его осуществление призвано повысить уровень чистой прибыли ИП Сидоров В.В. Таким образом, следует оценить разработанный проект мероприятий как эффективный.

Заключение

Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Придание приоритета человеческому фактору перед материальным и финансовым стало наиболее заметной тенденцией развития современных представлений об управлении процессами воспроизводства. Человеческий фактор, положенный в основу организации и управления общественными и производственными процессами определяет эффективное использование всех других факторов общественного воспроизводства.

Именно поэтому, в преддверии XXI века для России на первый план выходит необходимость создания и внедрения эффективной национальной стратегии организации и управления человеческим фактором с обязательным рассмотрением системы управления на макро- и микро уровне; с учетом сложившихся традиций в отечественном управлении, всех национальных культурно-исторических особенностей

Сегодня, в условиях отсутствия действенной системы управления и активизации человеческого фактора, как единственной силы, способной при правильном подходе вывести российскую экономику из тупика, представляется необходимым ускорить процессы реформирования отечественной системы управления. Этого нельзя достичь только единичными мерами и попытками. Следует выработать национальную стратегию перехода к новым формам хозяйствования и управления, опирающимся на систему развитых рыночных отношений.

Применительно к России с ее многообразным историческим опытом и огромным ресурсным и производственным потенциалом долгосрочная перспектива научного управления в условиях рыночной экономики представляется вполне осуществимой. В России переход к эффективному управлению человеческим фактором на научных принципах не только необходим и возможен, но и становится главным средством осуществления экономических реформ.