Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются при нарушении трудового законодательства, неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых, служебных обязанностей и выражается в замечаниях, выговорах, строгих выговорах, понижении в должности, наконец, в увольнении. При этом следует отметить, что директор ИП Сидоров В.В. создает условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба установлена трудовым договором, заключаемым с главным бухгалтером коммерческим директором, начальником по сбыту, а с некоторыми работниками - отдельными письменными договорами. [15, с. 92-93]

Таким образом, анализ административных методов управления персоналом, применяемых в ИП Сидоров В.В. в целом позволил сделать вывод о позитивном воздействии применяемых административных методов. Однако следует отметить, что необходимой составляющей организационного воздействия является наличие коллективного договора - правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемого работниками и работодателем в лице их представителей (ст.40 Трудового кодекса). В ст.22 Трудового кодекса прямо установлено, что работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Кроме того, обязательность выполнения коллективных договоров является основным принципом социального партнерства (ст.24 Трудового кодекса). [2] В ИП Сидоров В.В. коллективный договор отсутствует.

Экономические методы управления персоналом выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности, которые могут вызывать материальную заинтересованность работников в результатах своего труда. Позитивное воздействие их применения обусловлено эффективностью функционирования таких компонентов как:

- система оплаты труда;

- система ответственности, предполагающая применение вознаграждений и санкций за результативность работы;

- система стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности предприятия, а также качества ее продукции, совершенствование технологических процессов и т.д. [21, с. 110]

В ИП Сидоров В.В. главное место среди данных компонентов экономического воздействия занимает оплата труда, которая является основным мотивом трудовой деятельности.

Включение элементов, характеризующих систему оплаты труда, является принципиальным для определения эффективности экономического методы управления персоналом.

Выделяют два основных типа вознаграждения: основанный на результатах труда и не связанный с ним. Вознаграждение по результатам деятельности или за ее эффективность используется в США, Западной Европе и в Японии. Эта система труда признается более эффективной, чем другие, так как способствует повышению мотивации сотрудников к росту производительности. Система оплаты труда, применяемая в ИП Сидоров В.В., не учитывает конечную результативность, слабо стимулирует рост производительности труда. [23, с. 25]

Преобладание подобной системы оплаты труда работников ИП Сидоров В.В. связывается с наличием неэкономических критериев, например, статусно-иерархическими параметрами, такими как тарифная сетка для персонала (сдельная оплата труда - за фактически реализованную продукцию; повременная - за фактически отработанное время), должностные оклады для руководителей, специалистов.

При управлении текущей деятельностью предприятия используется материальное стимулирование труда работников. Однако премирование за счет прибыли не существует в виде системы и не зафиксировано в виде положения, где был бы установлен порядок и условия применения.

Таким образом, в ИП Сидоров В.В. не используется стимулирующая роль премирования из прибыли. Также не разрабатывается система поощрения инновационной деятельности.

Социально-психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности исполнителей, социально-психологические характеристики; коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, и прочее). Приёмы и способы социально-психологического воздействия определяются компетентностью и способностью руководителя.

В ИП Сидоров В.В. эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации происходит с помощью формирования корпоративного духа. Среди социально-психологических методов управления персоналом, используемых следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, организацию корпоративных праздников, проведение внутриорганизационных конкурсов и др. Позитивные и негативные воздействия используемых на предприятии ИП Сидоров В.В. социально-психологических методов представлены в таблице 6. [16, с. 88]

Таблица 6

Позитивные и негативные методы воздействия социально-психологических методов управления в ИП Сидоров В.В.

Таким образом, проведенный анализ показал, что система управления персоналом ИП Сидоров В.В. не полностью эффективна. К ее достоинствам можно отнести сформированность кадрового состава, его достаточный образовательный и профессиональный уровень, эффективное использование административных методов управления персоналом. Однако анализ экономических и социально-психологических методов управления развитием персонала выявил проблемы, игнорирование которых может отрицательно повлиять на эффективность деятельности ИП Сидоров В.В.

Глава 3. Направления совершенствования методов управления
человеческими ресурсами ИП Сидоров В.В.

3.1. Проект мероприятий по совершенствованию методов
управления человеческими ресурсами

В аналитической части представленной работы методы управления человеческими ресурсами ИП Сидоров В.В. были подвергнуты анализу. На основе этого анализа целесообразно предложить следующий план мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом ИП Сидоров В.В.

1. Заключение коллективного трудового договора

Коллективный договор - это локальный нормативный акт, который должен повышать правовые и социальные гарантии работников по сравнению с теми, что предусмотрены трудовым законодательством.

Наличие коллективного договора позволит директору ИП Сидоров В.В. оптимизировать решение сразу нескольких проблем.

Во-первых, он помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок усиливает мотивацию работников. С другой стороны, в коллективный договор может быть включено положение о запрете забастовок, если работодатель выполняет все условия коллективного договора, участия работников в акциях, организованных в случае возникновения "корпоративных войн". Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.

Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем кадрового документооборота.

В-третьих, коллективный договор для работодателя - это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль, НДФЛ. В соответствии с главой 25 Налогового кодекса расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. В эти расходы помимо зарплаты включаются стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников и предусмотренные коллективными договорами (ст.255 НК РФ).

Так, облагаемую базу по налогу на прибыль, например, уменьшают предусмотренные коллективным договором расходы:

- на предоставление бесплатного или льготного питания (п.25 ст.270 НК РФ);

- оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования и специальными маршрутами (п.26 ст.270 НК РФ). [22, с. 79]

Таким образом, заключение коллективного договора будет способствовать более эффективному применению административных методов управления персоналом ИП Сидоров В.В. (проект договора представлен в Приложении 1).

2) Внедрение новой системы оплаты труда, основанной на результатах труда.

Материальное стимулирование должно осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Следует премировать персонал в зависимости от выполнения (перевыполнения) плана.

Заработная плата должна своевременно индексироваться с учетом инфляции и увеличения объемов производства.

Предоставление разнообразных видов услуг (субсидии на питание, транспорт, членство в спортивных клубах, оздоровительных центрах), которые не обременительны в финансовом плане для компаний, являются мощным фактором повышения мотивации работников к труду. [11, с. 45]

Таким образом, применение данных экономических методов управления персоналом вызовут материальную заинтересованность в результатах своего труда.

3) Расширение применения социально-психологических методов управления персоналом.

В центре стратегической концепции управления персоналом должен находиться человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий.

Директору ИП Сидоров В.В. в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.

Закон неопределенности отклика (закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур) устанавливает, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в той или иной конкретной деловой ситуации.