Файл: Л. А. Громова этика управления.pdf

Противоположный подход (Р. Де Джордж и российские исследо- ватели) признает необходимость вовлечения в социально ответствен- ную деятельность широкого круга работников организации и других заинтересованных субъектов на основе развития социального парт- нерства. Предприниматели начинают понимать важность и полез- ность возрождения профсоюзов и советов трудовых коллективов, за- ключения коллективных договоров, формирования стабильных и по- зитивных отношений между бизнесом и обществом.
Г. Л. Тульчинский приводит данные опроса руководителей пред- приятий (2004), выявивших приоритеты в социальной политике пред- приятий:
–
создание рабочих мест, обеспечение достойных условий труда и уровня оплаты работников — 80,6%;
–
повышение квалификации и профессиональная подготовка кад- ров на предприятии — 54,2%;
–
участие в решении отдельных социальных вопросов работников предприятия (лечение, отдых, условия жизни) — 52,8%;
–
осуществление благотворительной и спонсорской деятельности в интересах отдельных граждан или их организаций — 36,1%;
–
участие в решении отдельных социальных вопросов в городе, населенном пункте по месту деятельности предприятия (поддержка учреждений образования, культуры, благоустройство территории, развитие социальной инфраструктуры) — 34,7%;
–
помощь органам власти в решении проблем на территории насе- ленных пунктов — 23,6%;
–
предприятие не должно выполнять социальных функций поми- мо своей основной деятельности — 8,3%;
–
не дали ответа — 4,2%.
Эти данные почти совпадают с результатами подобных опросов за рубежом.
Не менее важно для всех участников социального партнерства понимание традиционных мотивов благотворительности, это:
●
улучшение репутации;
●
нравственное позиционирование бизнеса и собственника;
●
формирование благоприятной внешней среды и лояльности пер- сонала внутри организации;
●
дополнительные конкурентные преимущества и многое другое.
Актуальным является вопрос о корпоративной социальной от-
ветственности университетов. Никто не будет отрицать, что современные университеты, в том числе государственные, способны
59

зарабатывать достаточные средства для осуществления эффективной социальной политики как внутри, так и вне своей организации. Но ее реализация зависит от того, какое место социальные программы уни- верситетов занимают в стратегическом плане его развития. На приме- ре Герценовского университета можно увидеть, какие дополнитель- ные к основной сфере деятельности социальные мероприятия может проводить образовательное учреждение:
–
выплаты дополнительных и именных стипендий нуждающимся и лучшим студентам;
–
доплата к пенсиям старейшим преподавателям университета;
–
выплаты единоразовой материальной помощи;
–
все другие вышеперечисленные направления, отмеченные руко- водителями предприятий реального сектора экономики.
Это не означает, что образовательные учреждения перестали нуждаться в социальных инвестициях и благотворительной помощи.
Напротив, современные социальные программы и проекты в сфере образования требуют привлечения как дополнительных средств, так и других ресурсов всех заинтересованных сторон. Уже накоплен некото- рый опыт социального партнерства образования и бизнеса в подготовке специалистов, создании студенческих проектов под заказ организаций, работы руководителей организаций в государственных аттестационных комиссиях, в обеспечении стажировок и практик студентов и целевом распределении выпускников, совместном проведении профессиональ- ных конкурсов, создании попечительских советов и др.
Однако назвать существующую практику партнерством можно лишь условно. Зачастую образовательные учреждения воспринима- ются представителями бизнеса как просители, а бизнес рассматрива- ется университетами как партнер, неготовый по достоинству оценить
«курицу, несущую золотые яйца». В обществе с ограниченной демо- кратией несовершенно социальное партнерство, не работает концеп- ция заинтересованных сторон. Развитию социального партнерства ме- шает не только слабое законодательство, но и недобросовестная прак- тика расходования средств, отсутствие профессиональных фандрейзи- ров и менеджеров по социальному развитию.
Пример из собственной практики 1
На факультете управления Герценовского университета существует традиция ежегодно отмечать день рождения факультета праздником «День карьеры менеджера», кульминацией которого является конкурс студенче- ских проектов. Для формирования наградного фонда мы привлекаем орга-
60

низации и некоторые PR-агентства. Иногда в ответ на предложение о со- трудничестве можно услышать: «Мы поможем в сборе средств, но вы должны поделиться ими с нами». Что бы вы ответили на нашем месте?
Сегодня меняется культура взаимоотношений социальных партнеров, она требует от участников совместной деятельности профессионального подхода. Российский бизнес устал от вымогательства и натуральных сбо- ров, он ищет экономичные, эффективные и прозрачные для контроля за ре- ализацией пожертвований формы поддержки социальных программ и проектов. Как признают участники общественных дискуссий, нужны более совершенная законодательная база, защищающая интересы доноров, и но- вая культура цивилизованной благотворительности, которая является не только обязанностью бизнес-структур, но и гражданским долгом каждого.
Как бизнес-образование может повлиять на развитие благотворитель- ности в России? Целесообразным, хотя и не бесспорным, является опыт преподавания практикоориентированных дисциплин «Этика бизнеса»,
«Этика управления» и др. Результативность обучения во многом зависит от методики преподавания и консалтинговой практики преподавателя.
Пример из собственной практики 2
В программу учебной дисциплины «Этика управления» входит тема
«Разработка и механизмы внедрения этического кодекса организации». За- дание для группового проектирования «Этического кодекса университета» оказалось самым сложным для слушателей. Оно требует определенных профессиональных компетенций руководителя:
–
умения проводить этический аудит основных документов: Устава университета, Программы стратегического развития университета на бли- жайшие пять лет, концепции инновационной образовательной программы подготовки специалистов в области гуманитарных технологий и др.;
–
навыков применения проектного подхода к управлению развитием социальной политики университета;
–
опыта сетевого взаимодействия с заинтересованными сторонами;
–
знаний социологических инструментов проведения экспресс-иссле- дований нравственной среды университета;
–
умения прогнозировать и рассчитывать ожидаемые эффекты от при- менения принципов этики управления организацией;
–
готовности к проведению эксперимента по апробации положений ко- декса.
Эффективным инструментом управления организацией на принципах КСО становится социальная отчетность. Затраты на ее подготовку и публикацию сопоставимы с затратами на финансо- вую отчетность и могут составлять от нескольких десятков до сотен тысяч долларов — в зависимости от размеров компании, особенно- стей ее бизнеса, используемых стандартов. В России лишь не- большое число крупных предприятий приступили к соцотчетности.
61

Большинство из них ориентируются на международные стандарты
АА1000 и GRI.
Согласно классическому определению New Economics Foun- dation, «социальная отчетность — всеобъемлющий процесс консультаций с ключевыми партнерами, подготовка общественных счетов, их ревизия и отчет по результатам». С одной стороны, она позволяет организациям лучше узнать и понять ожидания ключевых партнеров, обеспечить учет этих ожиданий при принятии решений, на практике показать прозрачность расходования средств в интересах ключевых партнеров. Одна из основных составляющих ежегодного отчета — внешний контроль, главная цель которого — обеспечение доверия, законности и гарантия объективности информации. В соци- альных отчетах зарубежных корпораций встречается понятие «быть достойным корпоративным гражданином общества». Оно свидетель- ствуюет о готовности организации к участию в спонсорской и благо- творительной деятельности. Ответственное корпоративное гра- жданство — это стратегия управления репутацией социально ответ- ственной компании во взаимоотношениях с ключевыми и заинтересо- ванными группами.
С другой стороны, социальная отчетность, формируя новые эти- ческие стандарты поведения, содействует не только укреплению нравственных основ бизнеса и управления на принципах открытости и прозрачности, но и влияет на повышение ответственности, побу- ждает их разделить ответственность за результаты социальных про- грамм и проектов. Социальный отчет включает перечень и описание всех социальных, экологических, спонсорских и благотворительных проектов компании в формате, удобном для PR-кампаний.
В соответствии с Руководством глобальной инициативы по отчет- ности в области устойчивого развития (Guidelines of Global Initiative,
GRI), отчетность может осуществляться в пяти основных видах.
1.
Специальный раздел в годовом отчете.
2.
Социальный отчет.
3.
Экологический отчет:
–
приоритеты компании в области рационального природопользо- вания;
–
официальные документы, постановления государственных орга- нов и концепции экологической политики;
–
система экологического менеджмента;
–
экологический мониторинг и производственный экологический контроль;
62

–
воздействия компании на окружающую среду и экологические показатели;
–
затраты, эффективность и экономические аспекты экологиче- ской политики.
4.
Отчет о корпоративной социальной и экологической ответ- ственности:
–
корпоративные принципы, ценности и культура;
–
миссия и стратегические цели компании;
–
социальная политика по развитию коллектива;
–
социальные, экологические и общественные проекты компании на местном, региональном и федеральном уровнях;
–
экономические, экологические и социальные показатели;
–
спонсорство и благотворительность;
–
будущие цели и задачи компании.
5.
Отчет по устойчивому развитию:
–
корпоративные принципы, ценности и культура;
–
миссия и стратегические цели компании;
–
экономическая результативность и развитие;
–
экологическая устойчивость производства;
–
социальная политика компании;
–
будущие вызовы и задачи компании.
В Российской Федерации в 2006 г. 43 компании выпустили нефи- нансовые годовые отчеты. В мире 876 корпораций и компаний публи- куют отчеты в соответствии с требованиями стандартов GRI. Некото- рые исследователи (С. Масютин, И. Беликов) считают, что для компа- ний, не имеющих публичного обращения своих акций, практика пуб- личной отчетности не является бесспорно обязательной. В любом случае все эти виды передовой социальной практики нуждаются в но- вых социальных знаниях, новых гуманитарных технологиях продви- жения этических стандартов, в профессиональном менеджменте не только коммерческой, но и социальной сферы. Эти стандарты должны учитываться при разработке программ дополнительного образования
МВА, МРА (Мастер общественного администрирования) и магистер- ских программ «Менеджмент в социальной сфере», «Менеджмент в образовании» и др.
Нужны широкие общественные и профессиональные дискуссии, направленные на понимание сущности КСО, на снятие конфликта ин- тересов власти, бизнеса, персонала организаций, НКО и других стейк- холдеров. Примером таких договоренностей на международном уров- не являются Декларация прав человека, различные конвенции, кодек-
63

сы и стандарты. На национальном уровне это конституции стран и за- коны; на локальном уровне — правила деловой этики, этические ко- дексы организаций.
В настоящее время в мире существует более 30 международных стандартов в области корпоративной социальной ответственности, ко- торые используются в зависимости от сферы их применения.
«Глобальный договор» ООН (на русском языке) — http://www.unglobalcompact.org Languages/Russian.html:
Глобальный договор — международная инициатива Организации
Объединенных Наций, которая объединяет на добровольной основе компании из различных стран мира с целью поддержки универсаль- ных принципов экологической и социальной ответственности. Прин- ципы глобального договора вытекают из документов:
●
Всеобщая декларация прав человека;
●
Декларация Международной организации труда об основопола- гающих принципах и правах;
●
Рио-де-Жанейрская декларация по окружающей среде и устой- чивому развитию;
●
Конвенция Организации Объединенных Наций против корруп- ции;
Десять принципов Глобального договора ООН включают:
Права человека
Принцип № 1: Деловые круги должны поддерживать и уважать подход, предусматривающий защиту международных прав человека в их сферах влияния.
Принцип № 2: Деловые круги не должны быть причастны к нару- шениям прав человека.
Трудовые отношения
Принцип № 3: Деловые круги должны поддерживать свободу ассоциаций и эффективное признание права на коллективный дого- вор.
Принцип № 4: Деловые круги должны поддерживать ликвидацию всех форм принудительного и обязательного труда.
Принцип № 5: Деловые круги должны поддерживать эффектив- ную ликвидацию детского труда.
Принцип № 6: Деловые круги должны поддерживать ликвидацию дискриминации при найме на работу и в профессиональной деятель- ности.
Окружающая среда
64

Принцип № 7: Деловые круги должны поддерживать осторожный подход к экологическим вопросам.
Принцип № 8: Деловые круги должны предпринимать инициати- вы в поддержку усиления экологической ответственности.
Принцип № 9: Деловые круги должны поощрять разработку и распространение экологически безопасных технологий.
Борьба с коррупцией
Принцип № 10: Деловые круги должны бороться со всеми прояв- лениями коррупции, включая вымогательство и взяточничество.
3.3. Р
ЕСУРСЫ
ПОВЫШЕНИЯ
ОТВЕТСТВЕННОСТИ
ОРГАНИЗАЦИИ
:
ОПЫТ
ИССЛЕДОВАНИЯ
ВЛИЯНИЯ
СИСТЕМЫ
МЕНЕДЖМЕНТА
КАЧЕСТВА
НА
РАЗВИТИЕ
КОРПОРАТИВНОЙ
СОЦИАЛЬНОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТИ
Принципы корпоративной социальной ответственности тесно взаимосвязаны с концепцией заинтересованных сторон и системой менеджмента качества. Вместе они способны создавать синергети- ческий эффект влияния на успешность деятельности организации, но при условии, если смогут стать основой стратегического управ- ления организацией. В этом смысле система менеджмента качества является ресурсом формирования корпоративной социальной ответ- ственности. Объяснение этому можно найти в книге А. Фейген- баума «Total Quality Control», где всеобщее управление качеством рассматривается как «эффективная система для интегрирования усилий различных групп организации по разработке, поддержанию и улучшению качества, с тем чтобы осуществлять маркетинг, проектирование, производство и обслуживание на самом экономич- ном уровне, позволяющем получить полное удовлетворение потре- бителей». Таким образом, основные достоинства принципов кон- цепции TQM связаны с ее нацеленностью на удовлетворение запро- сов потребителей, применение комплекса инструментов постоянно- го совершенствования и формирование корпоративной социальной ответственности.
Этика ответственности успешно использует регулятивные ме- ханизмы, заложенные в стандарты менеджмента качества. Наиболее распространенными в мире являются стандарты серии ISO. Для многих предприятий, внедряющих эти стандарты, вопросы фор- мирования ответственности, предотвращения нравственных кон-
65

фликтов решаются с меньшими затратами, а эффект достижения об- щих целей на основе соблюдения нравственных принципов и норм обеспечивается благодаря вовлечению всего персонала в реализа- цию политики качества.