Файл: Нематериальной мотивации.pdf

36 2. МОТИВАЦИЯ СМЫСЛОМ
y получение награды или высокой строчки в рейтинге;
y улучшения в деятельности компании, модернизация, закупка нового оборудования и т. п.;
y вывод новых продуктов, ввод улучшений в существующие;
y публикации о компании в СМИ;
y публикации экспертов компании в СМИ;
y привлечение нового статусного клиента;
y отзывы авторитетных клиентов и т. д.
Главное орудие в этом деле для нас — система информирования, которую мы подробно разберем в главе 14.
ЛИЧНАЯ ЦЕЛЬ
У Бога нет времени создавать безликие существа.
Он создает личности.
И я верю, что в каждом из нас таится данный Богом талант.
Который только и ждет, чтобы его раскрыли.
Мэри Кэй
Практика показывает, что с целеполаганием у многих людей есть сложности.
Порой складывается ощущение, что мы «страна тактиков»: лишь малый про- цент людей обладает стратегическим мышлением и видит дальше собственного носа. Большинство живут «здесь и сейчас», руководствуясь тактическими сооб- ражениями, которые дают быстрый результат в краткосрочной перспективе.
Причем эти действия зачастую обусловлены событиями из прошлого, а не ви́де- нием будущего. И они происходят «потому что», а не «для того, чтобы».
И в этом кроется огромный потенциал.
Если руководителю удастся разжечь огонь в сердце человека и направить его энергию на достижение личной цели, то результат не заставит себя ждать.
Именно для этого в нашей компании в какой-то момент стали ежегодно про- водиться так называемые оценочные сессии.

37
ИНСТРУМЕНТЫ ПЕРСОНАЛЬНОГО ХАРАКТЕРА
Оценочная сессия
Это довольно энергоемкое мероприятие, требующее времени и хорошей под- готовки. Один день в году руководитель отбрасывает в сторону текущие дела и посвящает сотруднику несколько часов своего времени. Происходит разго- вор с глазу на глаз. Цели его следующие.
y Разобрать и проанализировать его работу за прошедший год: что полу- чилось, что можно было сделать лучше.
y Зафиксировать прогресс: как он вырос профессионально, карьерно, личностно и т. д., в чем он стал лучше.
y Сформулировать цель на год. Точнее, помочь ее сформулировать.
Во многом задача руководителя здесь — помочь сотруднику намечтать его новый качественный уровень, а порой придумать и уверенно «про- дать» ему образ его же светлого будущего. Часто люди инертны и склон- ны занижать свой потенциал, не в состоянии себя адекватно оценить и представить, чего способны достичь. А порой даже не задумываются об этом либо не хотят задумываться. Так что нужно помочь! Цели — это необязательно Bentley и миллион долларов. Это могут быть самые земные вещи: получить права, купить машину, съездить в отпуск с близкими, получить повышение, накопить на ипотеку, стать луч- шим сотрудником года и т. д., и т. п. Главное — чтобы они зажигали огонек в глазах человека и переводили его на новый для него уровень
(а у каждого этот уровень свой).
y Совместить личную цель сотрудника с целями компании. Показать, что, способствуя достижению бизнес-целей компании, он приближа- ется и к своей личной цели.
y Составить план действий. Конкретные шаги, которые необходимо сделать.
В качестве подсказки вы можете получить по электронной почте перечень вопросов для проведения оценочной сессии (отдельно для линейных специ- алистов и управленцев). Для этого отправьте на адрес kniga-vop@ya.ru пись- мо с темой: «Оценочная сессия».
Когда у человека появляется цель, происходят чудеса!

38 2. МОТИВАЦИЯ СМЫСЛОМ
Не получив никаких новых навыков, не пройдя никакого тренинга или программы личностного роста, не прочтя никакой волшебной книжки, тот же человек вдруг начинает достигать совершенно иных резуль татов.
Просто у него появляется ответ на вопрос: «Я работаю, чтобы что?»
КАРЬЕРНАЯ КАРТА
Жизнь состоит не в том, чтобы найти себя. Жизнь состоит в том,
чтобы создать себя.
Джордж Бернард Шоу
Карьерная карта — инструмент, который делает прозрачной систему карьер- ного роста. Она дает сотруднику ответ на вопрос, как вырасти в компании и что для этого нужно делать. Прозрачность, в свою очередь, дает ощущение
«карьерной справедливости». Ведь понятны правила и механизмы, по кото- рым люди продвигаются внутри компании.
Происходит это так. После прохождения испытательного срока (который длится три месяца) руководитель садится с сотрудником, открывает карьер- ную карту и рассказывает, какие есть варианты горизонтального и верти- кального роста в компании.
Вертикальный рост — это про то, как стать руководителем. Причем не- обязательно только в коммерческой службе, можно и в смежных подразделе- ниях (70% руководителей в нашей компании выросли именно из продавцов).
Человек должен понимать, как попасть в кадровый резерв, какие результаты для этого нужно показывать, в какие сроки, какие книги обязательны к про- чтению, какое обучение надо пройти и т. д.
Горизонтальный рост — это про то, как расти на позиции продавца, ка- кие есть грейды и что нужно делать, чтобы их получить. В нашем случае си- стема грейдов выглядит так: специалист, ведущий специалист, эксперт, ве- дущий эксперт, специалист ВИП-отдела, ведущий специалист ВИП-отдела и так далее вплоть до «магистра». У РОПов тоже есть свои грейды — катего- рия А, категория B, категория C…

ИНСТРУМЕНТЫ ПЕРСОНАЛЬНОГО ХАРАКТЕРА
Какого-то единого стандарта, как должна выглядеть карьерная карта, нет. В каждой компании она выглядит по-своему: где-то как дорожная карта, где-то как лестница, где-то как схема, у нас — как матрица, где по вертикали идут варианты вертикального роста, а по горизонтали — го- ризонтального.
В рамках темы карьерного роста необходимо обозначить принцип, без ко- торого карьерная карта вряд ли будет эффективно работать. Это принцип
«растить из своих», согласно которому подавляющее число руководителей в компании (за редким исключением) — те, кто изначально пришел на ли- нейную позицию и дорос до управленца. При таком подходе сотрудники ви- дят, что компания готова вкладываться в людей и верит в свою способность выращивать ценные кадры, вместо того чтобы «хантить» чужаков со сторо- ны. Это дорогого стоит.
ОПЫТ АУДИТА И НАСТРОЙКИ ОТДЕЛОВ ПРОДАЖ
ДОПОЛНИТЕЛЬНО РЕКОМЕНДУЕМ
В дополнение к карьерной карте мы рекомендуем своим клиентам создать три инструмента.
1. Презентацию о возможностях вертикального и горизонтального роста (на- пример, в формате PDF).
2. Видеоролик, в котором собственник или топ-менеджер рассказывает об этих возможностях.
3. У РОПов должны быть примерные данные по зарплатам на каждой пози- ции, обозначенной в карьерной карте. Это нужно для того, чтобы он мог оперировать цифрами и рассказывать, на какой доход сотрудник может рассчитывать: «Достигаешь этого уровня — доход такой-то, достигаешь это- го — такой-то! Для этого тебе нужно сделать то-то и то-то, выйти на такие-то показатели, обучиться тому-то и тому-то». В итоге человек видит свой путь и осознанно выбирает, как ему развиваться и расти.
Из беседы с Евгением Антощенковым и Сергеем Мингереш
39

2. МОТИВАЦИЯ СМЫСЛОМ
ФИКСАЦИЯ ПРОГРЕССА
Главное не размах крыльев, главное — лететь.
Слава Полунин, всемирно известный артист, мим, клоун, режиссер
Итак, мы поговорили о важности наличия у сотрудника картинки будуще- го — зажигающей личной цели и перспектив карьерного роста. Но не менее важно обращать его взор в прошлое и фиксировать прогресс, акцентируя внимание на том, какую роль в его развитии сыграла компания: какое обуче- ние для него было организовано, какие ресурсы предоставлены, какие до- полнительные возможности он получил и т. д.
Если этого не делать,

Земля начала крутиться, когда
кто-то кому-то что-то продал!
3
а
САМОИДЕН-
ТИФИКАЦИЯ
ИНСТРУМЕНТЫ
ОБЪЕДИНЯЮЩЕГО ХАРАКТЕРА
Бренд «Сбыт»
Символ и девиз
Своя музыка
Кричалки
Сленг
Сбытовые приметы
ИНСТРУМЕНТЫ
ПЕРСОНАЛЬНОГО ХАРАКТЕРА
Брендовые названия отделов
«Гимны» отделов

42
БРЕНД «СБЫТ»
В море синем как в аптеке:
Все имеет суть и вес.
Кораблю, как человеку,
Имя нужно позарез.
Имя вы не зря даете,
Я скажу вам наперед:
Как вы яхту назовете,
Так она и поплывет!
Из м/ф «Приключения капитана Врунгеля»
Мы всегда подчеркивали, что продавцы — особая каста людей, особая про- фессия, сложная, многогранная и очень нужная как для отдельно взятой ком- пании, так и для общества в целом. «Мир начал крутиться после того, как кто- то кому-то что-то продал!»
И нам нужно было как-то себя обозначить — кратко, ярко и понятно. «Де- партамент продаж» — длинно и слишком официально. «Продажники» — как- то пренебрежительно. В итоге родилось удобное и емкое название «Сбыт», которое одновременно обозначало и департамент продаж как подразделение компании, и всех продавцов как общность людей, объединенных одним де- лом. И оно прижилось!
В итоге всё, что так или иначе было связано с продажами, стало сбыто- вым — начиная от правил и заканчивая кричалками, сбытовыми конкурса- ми, сбытовыми приметами, сбытовым радио и много чем еще. Даже привет- ствия были сбытовые.
Представьте себе утро. Офис. Опенспейс. Открывается дверь. Обходя свои владения, твердым шагом в помещение входит руководитель сбытового бло- ка (у которого в подчинении четыре-пять отделов продаж) и, заполняя собой пространство, вместо «здравствуйте» громогласно (чтобы все слышали) при- ветствует всех фразой: «Доброе утро, Сбы-ы-ы-ы-т!»
Название или имя — это отражение индивидуальности. Появляется на свет человек — ему дают имя. Подул ветер сильнее обычного, превратился в ураган — ему дают название. Выводится на рынок новый продукт — ему обязательно дают звучное наименование.

ИНСТРУМЕНТЫ ОБЪЕДИНЯЮЩЕГО ХАРАКТЕРА
43
Название — это элемент идентификации, отличительности и особости.
Есть в мире много разных автомобилей, а есть Tesla.
Есть много разных отделов и департаментов продаж, а есть Сбыт, улавли- ваете?
Раз у него есть свое «имя» — значит, он особенный, а значит, и я особен- ный, раз я его часть. А каждый желает быть особенным и прожить неповтори- мую жизнь, разве нет?
СИМВОЛ И ДЕВИЗ
ДЕВИЗ (фр. devise) — краткое изречение, выражающее руководящую
идею поведения или деятельности.
Толковый словарь русского языка под ред. Д. Н. Ушакова
У всех победоносных спортивных команд есть свой символ и девиз! А чем мы хуже? Нам тоже нужен объединяющий символ! И желательно со смыс- лом, а не просто красивая, но пустая картинка.
В результате таких рассуждений у нас появился запоминающийся символ в виде знака «инь-ян», в который мы заложили идею единства двух не совмести- мых на первый взгляд начал. Синий цвет символизирует системность и желез- ную дисциплину, лежащие в основе продаж, а оранжевый — творческое начало, креатив, продаванскую удаль, задор, «эгегейство», бесшабашность, граничащую с хулиганством, и все то, что рождает искрящую энергетику в отделах продаж!
С девизом вышла забавная история. При его создании мы решили немно- го похулиганить. В тот момент повсеместно проходила кампания «МегаФона» со слога- ном «Будущее зависит от тебя». По телевизо- ру, в интернете, в наружной рекламе, по ра- дио. В общем, везде.
Мы подумали: «А почему ОТ ТЕБЯ?» И пере- делали этот слоган на: «Будущее зависит ОТ
МЕНЯ!» И всем зашло! А через некоторое вре- мя появился и второй девиз: «Только вперед!»

44 3. САМОИДЕНТИФИКАЦИЯ
На наш взгляд, людям нравятся символы, заключающие в себе идеи и смыслы. Такие, о которых можно поведать интригующую историю. Порой это может походить на загадку или головоломку. Это куда лучше, чем пусть и красивая, но бессмысленная, «пустая» картинка.
Впервые мы задумались об этом, читая очередную маркетинговую статью о самых известных мировых брендах и их логотипах. В ней приводился пример логотипа FedEx и рассказывалась история, как его создатели аккуратно «вмонти- ровали» в него стрелку между буквой «E» и «х». Стрелка напрямую была связана с идеологией компании и отражала характер ее деятельности: движение, стрем- ление вперед и все такое. Они заявляли, что поначалу многие люди стрелку про- сто не видели. Однако после того, как замечали, уже не могли ее «развидеть»!
С этого момента взгляд смотрящего всегда приковывался к хитрой стрелке.
Нам такой подход показался симпатичным, поэтому при разработке логоти- па Batyrev Consulting Group мы пошли похожим путем и решили встроить в него цифру 1, которая символизирует первенство, лидерство и стремление быть луч- шими в своем деле. Поначалу она не бросается в глаза, но после того, как вы уви- дите ее справа от буквы V, вы уже никогда не сможете ее «развидеть»!
Мы не склонны ни чрезмерно преувеличивать значение символики, ни преуменьшать ее. В армии, например, значение боевого знамени огромно.
То, под каким флагом бьются за сердца клиентов бойцы вашего подразделе- ния продаж, тоже имеет значение!
ЭКСКУРСИИ И ИНТЕРВЬЮ
ДЕВИЗ МЕСЯЦА
В Волжске (Марий Эл) расположен головной офис компании «Росхолод» (rosholod.
org), крупнейшего федерального дистрибьютора оборудования в сегментах HoReCa
*
и ретейл.
* HoReCa — индустрия гостеприимства, сегмент сферы услуг и канал сбыта товаров с непосредственным потреблением товара в месте продаж, аббревиатура от Hotel (отель),
Restaurant (ресторан) и Catering (кейтеринг). Прим. ред.