Файл: Содержание курса.docx

Современное понимание карьеры — это не только успешность в дан­ной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни.

На формирование и реализацию карьеры оказывает влияние множество психологических факторов. Во-первых, факторы, связан­ные непосредственно с человеком. Это способности и интересы чело­века, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особен­ности специализации и т.д. Индивидуальными личностными факто­рами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, повы­шенная тревожность, ориентация на избегание неудач, утилитарные мотивы деятельности. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодей­ствием личности и окружающих людей, организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия и цели организации, тип организации.

Главная задача планирования и реализации карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационных карьер. Планирование карьеры заключается в определении целей профессионального развития личности и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает человек для реализации своего профессионального плана. Человек, планирующий и развивающий свою карьеру, направ­лен на более четкое видение своих перспектив, возможность профес­сионального роста, повышение конкурентоспособности на рынке труда, планирование других аспектов собственной жизни.

Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движе­ния человека в организации. Она может идти по линии:

• 
  вертикальной карьеры - должностной рост;
  
• 
  горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
  
• 
  центростремительной карьеры - продвижение к ядру орга­низации.
  

Планирование карьеры - это процесс, который включает вы­бор рода занятий, профессии, получение работы, рост (профессио­нальный и/или карьерный) на работе, возможное изменение карьеры и, в конце концов, выход на пенсию.

Карьерному плану, как и любому другому плану, свойственны (и обязательно должны выполняться) следующие действия: постоян­ный мониторинг и оценка, сравнение фактических результатов с пла­нируемыми, своевременное внесение корректировок, доработка, по­стоянное углубление и детализация и т.д.

---

Карьерные планы и возможности находятся в прямой зависимо­сти от этапа профессионального развития конкретного сотрудника. Всегда необходимо учитывать этап карьеры, который человек прохо­дит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессио­нальной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации.

Специалисты выделяют следующие этапы карьеры:

---

предварительный (до 25 лет) - обучение и поиск сферы дея­тельности;

«Становления» (до 30 лет) - освоение выбранной профессии и приобретение специфических навыков и знаний;

«Продвижения» (до 45 лет) - продвижение по служебной ле­стнице, дальнейшее совершенствование;

«Сохранения» (до 60 лет) - пик совершенствования квали­фикации;

«Завершения» (после 60 лет) - завершение работы, подготов­ка к выходу на пенсию;

пенсионный (после 65 лет) - смена деятельности после выхо­да на пенсию.

Каждая из названных стадий характеризуется определенными потребностями человека, как моральными, так и материальными. В значительной степени различаются и стиль работы, и отношение к ней, так как они напрямую зависят от изменяющихся потребностей. Например, на предварительном этапе первостепенное внимание еще не уделяется высокой оплате. Однако этапы продвижения и сохране­ния характеризуются повышенным вниманием именно к этому пара­метру. Если в период становления сотрудник стремится к самоутвер­ждению, то на этапе продвижения для него большую роль играет са­мовыражение. Соответственно, внутриорганизационная карьера должна строиться с учетом данных особенностей. Тогда и сотрудник, и компания получат наибольшую отдачу друг от друга.

Таблица 9.1

Этапы карьеры

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор об­ласти деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, разви­тие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное раз­витие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обу­чение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыра­жения в новой сфере деятельно­сти

---

Следует различать этапы развития карьеры и фазы профессио­нального роста сотрудника. Последние характеризуют стадии освоения той или иной профессии:

- оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не

может, поскольку возрастные особенности задаются не только физио­логическими, но и многоаспектными условиями культуры;

• 
  адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь при­верженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от про­фессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
  
• 
  адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специали­ста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;
  
• 
  интернал (фаза интернала). Опытный работник, который лю­бит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
  
• 
  мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, кото­рые, быть может, не всем коллегам по плечу;
  
• 
  авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммиру­ется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо извест­ный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм атте­стации работников он имеет те или иные высокие формальные пока­затели квалификации;
  
• 
  наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер сво­его дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, пе- ренимателями опыта, учениками.
  

Последние три фазы, как правило, частично пересекаются по времени.


Таблица 9.2

Фазы профессионального роста

					Наставник
				Авторитет
			Интернал	Мастер
	Адепт	Адаптант
Оптант

---

Планирование карьеры в организации - это процесс сопостав­ления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должност­ного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организа­ции (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые зна­ния и овладеть нужными навыками для эффективной работы на кон­кретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься ме­неджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руково­дитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планирова­нию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в табл. 3.

Таблица 9.3

Основные мероприятия по планированию карьеры

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии, выбор организации и должности, ориентация в организации, оценка перспектив и проектирование роста, реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу, определение на рабочее место, оценка труда и потенциала сотрудников, отбор в резерв, дополнительная подготовка, программы работы с резервом, продвижение, новый цикл планирования
Непосредственный руко­водитель (линейный ме­неджер)	Оценка результатов труда, оценка мотивации, организация профессионального развития, предложения по стимулированию, предложения по росту

---