Файл: Содержание курса.docx

Инвестиции в человеческий капитал имеют специфические черты, отличающие их от других видов инвестиций:

• формирование человеческого капитала путем инвестиций выгоднее всего осуществлять в начальный период жизни человека, так как доходность инвестиций в человеческий капитал прямо зависит от срока его службы;

• результаты инвестирования в человеческий капитал не всегда имеют денежную форму, а могут приобретать социальный, психологический, культурный, моральный и другие эффекты, увеличивающие экономический результат;

• инвестиции в человеческий капитал преумножают производительные качества человека, эффективность и производительность его как работника, но и как обучающегося, т.е. инвестиции ускоряют и облегчают процесс дальнейшего накопления знаний и опыта;

• передача человеческого капитала может осуществляться и неформальными путями, в процессе совместной трудовой деятельности (например, передача производственного опыта);

• накопленный в результате инвестиций человеческий капитал выступает значимым фактором его воспроизводства в следующем поколении (например, уровень образования матери является определяющим фактором будущего уровня образования ее детей).

Инвестиции в человеческий капитал могут осуществлять сам его обладатель, т.е. индивид, предприятия и организации, образовательные учреждения и, наконец, общество в лице государства.

Однако инвесторы будут вкладывать свой капитал только тогда, когда ожидают получить от этого вложения соответствующую отдачу, превышающую первоначальные вложения.

Так почему же государство участвует в этом процессе в качестве инвестора? Причин тому несколько. Во-первых, внедрение достижений научно-технического прогресса в производство требует постоянного переобучения и повышения квалификации работников, иначе будет расти структурная безработица. Переобучение легче происходит у работников, имеющих некоторый уровень знаний, быстрее усваивающих новые навыки. Поэтому государство, прибегая к “принудительным” мерам, устанавливает норму всеобщего среднего образования. Во-вторых, высококвалифицированный работник более производителен и продуктивен, а значит, вносит больший вклад в рост общественного продукта. В-третьих, любое государство стремится утвердить определенные ценности, установки, приоритеты, т.е. проводит соответствующую идеологию, для скорейшего восприятия которой необходимо грамотное население. В-четвертых, инвестируя в здравоохранение, государство обеспечивает себя здоровыми трудовыми ресурсами, эффективно использующими рабочее время, а значит, и более продуктивными, и др.

---

Почему же предприятия и организации инвестируют собственные средства в своих работников? Ради получения более высокого дохода от вложенных в работника инвестиций. Инвестируя в своих работников, организации стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить конкурентоспособность. Кроме того, переподготовить работника гораздо выгоднее, чем заменить его новым.

Однако риск таких вложений достаточно велик, ведь повысив свое образование и квалификацию за счет средств организации, работник может в любой момент поменять место работы, и тогда отдачу от вложенных инвестиций в человека организация не получит. Чтобы снизить такой риск, организации инвестируют свои средства не в общий человеческий капитал (т. е. в знания и навыки общего хакера, которые могут быть использованы практически в каждой организации), а в специальный (который нужен и применим преимущественно в данной организации), продать который другой организации для работника проблематично. Но если уж такое случилось, то организация заключает с работником договор о том, что последний обязуется проработать в организации определенный срок (обычно 7-10 лет) и не увольняться, в противном случае работник полностью возмещает организации сумму инвестиций в его человеческий капитал (например, стоимость обучения).

Частные инвестиции — это инвестиции человека в самого себя. Их размер и интенсивность зависят от ряда факторов. Самостоятельно принимая решение об инвестировании (особенно в образование), человек не знает, каким будет соотношение спроса и предложения в момент получения им профессии, будет ли он востребован как работник или пополнит армию безработных. Такая неопределенность тормозит инвестиционную активность человека. Кроме того, сегодня цена получения профессии постоянно растет, а значит, потенциально возрастает период окупаемости затрат на образование, причем о будущей доходности с большой долей вероятности мы судить не можем.

Согласно теории человеческого капитала, заработную плату работника с определенным уровнем подготовки можно представить, как состоящую из двух основных частей. Первая часть - это то, что он получал бы, имея нулевой уровень образования. Вторая - это доход на образовательные инвестиции:

---

Yn = X0 + RCn,

где Yn - заработки человека, имеющего n лет образования;

Х0 - заработки человека с нулевым образованием;

Сn - объем инвестиций в течение n лет обучения, т.е. накопленный человеческий капитал;

R - текущая норма отдачи вложений в образование.

Тем не менее, инвестиции в человеческий капитал являются основой накопления нематериального богатства общества, которое происходит в сфере образования, культуры и здравоохранения, включая в себя накопление опыта во всех отраслях и сферах экономики.
9.4 Профессиональное саморазвитие и построение карьеры
Интерес к проблеме планирования и развития карьеры обусловлен переходом от системы административного планирования к свободному рынку, где действует закон соответствия спроса и предложения. Этот закон относится и к рынку рабочей силы: требования к основным ее ха­рактеристикам (таким как квалификация, уровень подготовки, профес­сиональный опыт и др.) заметно изменяются под влиянием конъюнкту­ры рынка. Серьезные изменения социальной и экономической ситуации в нашей стране предъявляют особые требования к уровню профессио­нализма сотрудников.

Развитие рыночных механизмов и интенсификация темпа жизни актуализировали проблему планирования и развития карьеры. В оте­чественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось и в основном карьера понималась в негативном смысле. В последние годы стал исчезать негативный от­тенок понятия «карьера». Сейчас человек, «делающий карьеру», рас­сматривается, скорее, как имеющий ориентацию на реализацию лич­ностного и профессионального потенциала. Карьера - это один из по­казателей индивидуальной профессиональной жизни человека, дос­тижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и каче­ства жизни, а также известности и славы. Успешно построенная карь­ера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, общества в целом.

Понятие «карьера» многозначно. Это и индивидуальный путь человека, и способ достижения результата в основной форме лично­стного самовыражения, и достигнутый человеком результат деятель­ности и социальный статус. В узком смысле карьера связана с трудо­вой, профессиональной деятельностью человека.

---

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения челове­ка в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру - траекторию своего движения - человек строит сам, со­образуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движе­ния человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (уг­лубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими облас­тями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инстру­ментария и областей деятельности).

Устойчивая карьера - тип карьеры, характеризующийся по­жизненной занятостью на единственной работе. Люди с устойчивой карьерой, как правило, удовлетворены своей деятельностью. Дли­тельное занятие одной профессиональной деятельностью приводит к тому, что они становятся высококвалифицированными специали­стами в своей сфере.

Линейная карьера - тип карьеры, при котором люди остают­ся в определенной отрасли и прокладывают путь с более низких на более высокие должности в одной или нескольких организациях. В таком типе карьеры работник реализует последовательный пере­ход с одной должности на другую; при этом каждая последующая должность опирается на предыдущую с точки зрения ответственно­сти, навыков и умений, иерархии в организации. Подобное восхож­дение по профессиональной лестнице является образцом традици­онного понимания карьеры.

Спиральная карьера - тип карьеры, при котором люди проходят через ряд профессий, каждая из которых строится на уже приобретен­ных навыках и умениях, но требует и новых навыков. Смена профессий при этом типе карьеры может быть обусловлена потребностью челове­ка в расширении своего диапазона профессиональной самореализации.

Переменчивая карьера - тип карьеры, для которого характерно смена многих видов профессиональной деятельности, не связанных друг с другом. Причиной подобных перемещений может быть стремле­ние человека следовать в выборе работы за своими увлечениями и в поиске себя в самых разнообразных видах деятельности.

---

Психологический аспект проблемы управления карьерой пред­полагает рассмотрение этого явления с позиции человека, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выраже­ние индивидом субъективной оценки (самооценки) характера проте­кания своего карьерного процесса, промежуточных результатов раз­вития карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Карьера - это субъективно осознанные суждения человека о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворе­ния трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабо­чей жизни человека.

Одной из популярных зарубежных теорий карьер является теория Д. Сьюпера, которую он представил в виде «радуги жизненных карь­ер». Д. Сьюпер определил понятие «карьера» в его самом полном и всеобъемлющем смысле как последовательность и комбинацию ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни. В теории Сьюпера утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности - так называе­мая профессиональная «Я-концепция», которую каждый человек в жизни воплощает в серии карьерных решений. Избранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на общую «Я- концепцию» и самооценку. По мере разворачивания карьеры происхо­дит развитие профессиональной «Я-концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет работы.

В отечественной психологии карьера в основном рассматривалась через такие понятия, как «профессиональный жизненный путь», «про­фессиональная самореализация», «профессиональное самоопределе­ние». Успешная карьера связывается, прежде всего, с успешным про­фессиональным самоопределением. Проблема профессионального са­моопределения рассматривалась в трудах Е.А. Климова, А.Е. Голом- шток, Э.О. Зеера, П.Н. Осипова, Л.М. Митиной, Н.С. Пряжникова и др.

Цель профессионального самоопределения - постепенное фор­мирование внутренней готовности к осознанному и самостоятельно­му построению, корректировке и реализации перспектив своего раз­вития (профессионального, жизненного, личностного), готовности рассматривать себя развивающимся во времени и самостоятельно на­ходить личностно значимые смыслы в конкретной профессиональной деятельности. Отсюда следует, что профессиональное самоопределе­ние является составной частью карьеры. Но если рассматривать про­фессиональное самоопределение в тесной взаимосвязи с жизненным и личностным самоопределением, то понятия «карьера» и «профес­сиональное самоопределение» оказываются вполне соотносимыми.

---