Файл: Содержание курса.docx

Сфера профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации регулируется десятками подзаконных и ведомственных актов. Выделим лишь основные акты:

• 
  Правила оказания платных образовательных услуг (утв. постановлением Правительства РФ от 5 июля 2001 г. № 505);
  
• 
  Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 5 апреля 2001 г. № 64);
  
• 
  Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов (утв. постановлением Правительства РФ от 26 июня 1995г. №610). Подчеркнем, что, как закреплено в п.16 названного положения, для негосударственных образовательных учреждений повышения квалификации настоящее Типовое положение является примерным;
  
• 
  Приказ Минобразования РФ от 6 сентября 2000г. №2571 «Об утверждении Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов»;
  
• 
  Постановление Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2000 г. № 3/1 «Об утверждении Положения об организации профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения».
  

Важно подчеркнуть, что обозначенная группа актов не должна противоречить законодательным и подзаконным нормативным актам; ведомственные нормативные акты подлежат обязательной регистрации в Министерстве юстиции РФ. В случае противоречия ведомственных актов или подзаконных актов нормам закона, применяются последние.

Подчеркивается важность менеджмента человеческих ресурсов и необходимость проведения постоянного обучения персонала и в стандартах международной организации по стандартизации ИСО серии 9000 (дополнением к которым являются стандарты ИСО серии 10000). Поэтому в Российской Федерации разработан ГОСТ Р ИСО 10015-2007 «Руководящие указания по обучению». Данный стандарт идентичен международному стандарту ИСО 10015:1999 «Менеджмент качества. Руководящие указания по обучению» (ISO 10015:1999 «Quality management - Guidelines for trainig»).

ГОСТ Р ИСО10015-2007 содержит руководящие указания, помогающие руководству и персоналу организации решать проблемы, связанные с обучением. Данный стандарт устанавливает требования при идентификации и анализе потребностей в обучении, планировании и составлении программы обучения, проведении обучения, оценке результатов обучения, а также при мониторинге и улучшении процесса обучения для достижения поставленных целей.

---

На основе законодательной базы, согласно ст. 8 Трудового кодекса, работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в том числе касающиеся обучения персонала, в пределах своей компетенции, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Требования к оформлению и ведению документов по обучению персонала (часть кадровой документации) прописаны в нормативно-правовой базе делопроизводства, которую представляет совокупность законодательных актов Российской Федерации, правовых и нормативных актов и методических документов, регламентирующих вопросы создания, технологию обработки и хранения деловых документов, а также регулирующих работу служб делопроизводства на всех уровнях управления.

На основе законодательной базы, затрагивающей различные аспекты документационного обеспечения процесса обучения персонала, разрабатываются локальные (корпоративные) нормативно-методические документы по данному вопросу, которые составляют область корпоративного регулирования составления и ведения кадровой документации любой организации.

Локальная нормативно-методическая база, регулирующая составление и ведение кадровой документации, предполагает создание системы работы с документами, учитывающей специфику и особенности документирования системы управления персоналом (в частности процесса обучения персонала) в конкретной компании. С этой целью разрабатываются документы, закрепляющие состав кадровой документации компании, требования к её формам, используемых в компании, правила и процедуры подготовки и оформления документов, технологические процессы организации работы с кадровыми документами и способы, обеспечивающие эффективное и рациональное хранение этих документов, в т. ч. с применением информационных технологий.

---

9.3 Эффективность инвестиций в человеческий капитал
В условиях научно - технической революции образовался дефицит высококвалифицированных кадров, и в 50-е годы центр тяжести исследований сместился с процессов использования имеющейся рабочей силы на процессы создания качественно новой рабочей силы. Структурные изменения в совокупной рабочей силе, интерес к факторам экономического роста и экономической динамике явились причинами возникновения и развития теории человеческого капитала. Истоки ее просматриваются в работах У. Петти, А. Смита, Д.С. Милля, Ж.Б. Сэя, Н. Сениора, Ф. Листа, И.Г. фон Тюнена, У. Багехота, Е. Энгеля, Г. Сиджвика, Л. Вальраса, И. Фишера и других экономистов прошлых столетий. В 50-90-х годах XX в. эта теория сформировалась и развивалась в трудах Т. Шульца, Г.Беккера, Б. Вейсброда, Дж. Минцера, Л. Хансена, М. Блауга, С. Боулса, Й. Бен-Порэта, Р. Лейарда, Дж. Псахаропулоса, Ф. Уэлча, Б. Чизвика и др.

«Человеческий капитал» - как определяют его большинство западных экономистов - состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг.

Он есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека.

Сторонники теории человеческого капитала разработали количественные методы анализа эффективности вложений в образование, медицинское обслуживание, подготовку на производстве, миграцию, рождение и уход за детьми, и их денежной отдачи для общества и семьи. Главное внимание в этом анализе уделяется производимым способностям человека и дифференциации доходов, вызываемой различными уровнями инвестиций в их производство.

Оппонентами этого направления выступают консервативные психологи и экономисты, приписывающие ведущую роль в дифференциации способностей наследственному, биологическому, фактору. Они считают, что объяснение всей разницы в доходах у лиц с неодинаковым уровнем подготовки, получаемым образованием приводит к завышению эффекта обучения.

---

Оба указанных объяснения причин дифференциации способностей к труду и, соответственно, доходов населения подверглись критике радикальных экономистов. По их мнению, образование выступает как посредник, преобразующий неравенство в социальном происхождении в неравенство доходов.

Передача от поколения к поколению экономического неравенства в капиталистическом обществе, по их мнению, происходит как посредством передачи связей в деловом мире, так и через усвоение ценностных установок, мотиваций и стереотипов поведения.

Поэтому если на разных уровнях производственной иерархии требуются работники с разными поведенческими характеристиками и если развитие этих характеристик осуществляется в основном в семье, то социальное происхождение может быть важнейшей причиной воспроизводства экономического неравенства.
Все факторы процесса производства являются результатом различных видов инвестиций, которые обеспечивают качественное их совершенствование. Все то, что составляет человеческий капитал, также приобретается или преумножается посредством инвестиций в человека, в развитие его производительных способностей. Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, которые содействуют росту его производительной силы. Человеческий капитал, - как определяют его большинство экономистов, - состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг.

К. Р. Макконел и С. Л. Брю в книге “Экономикс” определили инвестиции в человеческий капитал следующим образом. “Инвестиции в человеческий капитал — это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и тем самым — производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем”.

В данном определении отражается причинно-следственная связь между инвестициями в человека, ростом производительности и доходов работника. Определяется также и экономическая сущность самих инвестиций как вложения капитала в различные объекты в целях получения дохода либо другого положительного эффекта.

---

Однако важно знать, что одних инвестиций для формирования производительных способностей, особенно творческих способностей, недостаточно, так как инвестирование в человеческий капитал — это осознанная и целенаправленная деятельность самого носителя этих производительных качеств. Поэтому важна мотивация работников к повышению производительности и качества труда, т. е. к инвестированию в человеческий капитал.

К. Р. Макконел и С. Л. Брю выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

• расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку работника по месту работы;

• расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий и др.;

• расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места со сравнительно высокими производительностью и доходами.

Человеческий капитал - это знания, умения и компетенция, а также другие особенности, присущие индивидам, одной из важнейших форм которого является формальное образование. Таким образом, понятие человеческого капитала отсылает нас к двум определениям образования - как ресурса (собственно, человеческий капитал) и как системы (в которой происходит его накопление).

Тем самым, понятие человеческого капитала позволяет перекинуть мост между экономическим и социологическим подходами к образованию. Первый из них (экономический) рассматривает образование как источник экономического роста (через повышение качества рабочей силы и производительности труда) и оценивает его с позиций экономической эффективности. В поле зрения второго (социологического) оказываются вопросы социализации индивида в обществе и, следовательно, роль образования в передаче культурных и моральных ценностей, а также проблемы социального неравенства и, значит, возможности социальной мобильности.

К затратам на производство человеческого капитала (к инвестициям в человеческий капитал) относятся:

1) прямые затраты, в том числе плата за обучение и другие расходы на образование, смену места жительства и работы;

2) упущенный заработок, являющийся элементом альтернативных издержек, поскольку получение образования, смена места жительства и работы связаны с потерей доходов;

3) моральный ущерб, так как получение образования является трудным и часто неприятным занятием, поиск работы утомляет и истощает нервную систему, а миграция приводит к потере старых друзей и знакомых.

---