Добавлен: 04.12.2023
Просмотров: 362
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Виды увольнения (ст. 77 ТК РФ)
-
соглашение сторон (статья 78 ТК); -
истечение срока трудового договора (статья 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; -
расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК); -
расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК);
Днем увольнения будет считаться дата, указанная в заявлении об уходе, даже если в этот период работник находится на больничном. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя уволить работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске нельзя, за исключением случая ликвидации фирмы или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Заметим, что эта норма закона не действует при расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, поскольку в данном случае отношения прекращаются не по инициативе работодателя, а по условиям договора, с которыми работник согласился еще при приеме на работу.
-
перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); -
отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо её реорганизацией (статья 75 ТК); -
отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4-я статьи 74 ТК); -
отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части 3-я и 4-я статьи 73 ТК); -
отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1-я статьи 72.1 ТК); -
обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК); -
нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК).
Выходное пособие
В соответствии со статьей 178 Трудового Кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, там же оговорено, что трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Выплата выходного пособия работнику производится в день увольнения.
«Отработка»
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (который может быть не равен 14 календарным дням). Течение указанного срока начинается только на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении, а не сразу после подачи указанного заявления.[2][3]
Уволиться без «отработки» сотрудник может только по соглашению сторон (с руководством предприятия), если речь не идёт об испытательном сроке.
Увольнение во время испытательного срока
Согласно статье 71 Трудового кодекса «Результат испытания при приеме на работу», при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учёта мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
4.3 Влияние рынка труда на отбор и наём персонала
Набор персонала является важной функцией управления людскими ресурсами в организации и регулируется сочетанием различных факторов. Проактивные HR-специалисты должны понимать эти факторы, влияющие на вербовку, и предпринимать необходимые действия для улучшения организации.
Когда изменяется состояние рынка, организации также необходимо отслеживать эти изменения и узнавать, как они влияют на ресурсы и анализировать эти функции, чтобы сделать вербовку эффективным процессом.
Есть внутренние факторы, а также внешние факторы, которые влияют на процесс набора.
Внутренние факторы
Организации контролируют внутренние факторы, которые влияют на функции набора.
-
Размер организации -
Политика рекрутинга -
Имидж организации -
Образ работы
Размер организации
Размер организации является одним из наиболее важных факторов, влияющих на процесс найма. Для расширения бизнеса планирование найма является обязательным условием для найма дополнительных ресурсов, которые будут заниматься будущими операциями.
Политика набора
Наем из внутренних или внешних источников организации, также является фактором, влияющим на процесс найма. В нем определены цели найма и определены рамки для осуществления программ набора персонала.
Имидж организации
Организации, имеющие хороший позитивный имидж на рынке, могут легко привлечь компетентные ресурсы. Поддержание хороших связей с общественностью, предоставление государственных услуг и т. д. помогает организации в повышении ее репутации на рынке и тем самым привлекает наилучшие ресурсы.
Образ работы
Образ работы играет решающую роль в наборе персонала. Рабочие места, имеющие положительный имидж с точки зрения лучшего вознаграждения, продвижения по службе, признания, хорошей рабочей среды с возможностями карьерного роста, считаются характеристиками для привлечения квалифицированных кандидатов.
Внешние факторы
Внешними факторами являются те, которые не могут контролироваться организацией. К внешним факторам, влияющим на процесс найма, относятся следующие:
-
Демографические факторы. Демографические факторы связаны с атрибутами потенциальных сотрудников, такими как их возраст, религия, уровень грамотности, пол, профессия, экономический статус и т.д. -
Рынок труда - рынок труда контролирует спрос и предложение рабочей силы. Например, если предложение людей, обладающих определенным навыком, меньше спроса, то наем потребует привлечь больше усилий. С другой стороны, если спрос меньше предложения, наем будет относительно легче. -
Уровень безработицы. Если уровень безработицы высок в конкретной области, наем ресурсов будет простым и легким, так как число заявителей очень велико. Напротив, если уровень безработицы низок, то рекрутинг, как правило, очень затруднен из-за меньшего количества ресурсов. -
Трудовое законодательство. Трудовое законодательство отражает социальную и политическую среду на рынке, создаваемую центральными и государственными органами власти. Эти законы диктуют компенсацию, условия работы, правила безопасности, гигиены труда и т.д. для различных видов занятости. -
Конкуренты. Когда организации той же отрасли конкурируют за наиболее квалифицированные ресурсы, необходимо проанализировать конкуренцию и предложить пакеты ресурсов, наилучшие с точки зрения отраслевых стандартов.
5. Управление трудовым коллективом. Формирование команд
5.1 Характеристика элементов организации труда
Сущность организации труда состоит в создании таких условий, которые обеспечили наибольшую эффективность производства, способствовали всестороннему развитию работников.
Рациональная организация труда призвана решить следующие задачи.
Экономическую задачу, которая состоит в максимальном уменьшении затрат на производство.
Психофизиологическую задачу, которая связана со здоровьем трудящихся и улучшением условий труда, безопасностью людей и поддержанием высокого уровня трудоспособности.
Социальную задачу, которая решается путем повышения уровня удовлетворенности людей своей работой, развития личности работающих.
В содержании организации труда, в зависимости от решаемых заданий, можно выделить основные элементы.
-
подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников; -
разделение труда, то есть расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей; -
кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи между работниками; -
организация рабочих мест; -
организация обслуживания рабочих мест; -
разработка рациональных приемов и методов труда; -
установление обоснованных норм труда; -
создание безопасных и здоровых условий труда; -
организация оплаты и материального стимулирования труда; -
планирование и учет труда; -
воспитание дисциплины труда.
Разделение труда– это разграничение деятельности людей в процессе совместного труда. Основной принцип разделения труда – сочетание специализации работников с повышением их профессионально-технических знаний. Конкретные формы разделения труда на предприятии определяются структурой производственного процесса.
Кооперация труда– это совместное участие людей в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Формы кооперации труда:
1) создание производственных бригад для работы на крупных и сложных агрегатах, которые нельзя обслуживать одним рабочим; при выполнении сложного комплекса работ, который нельзя разделить на части; при взаимосвязанных работах (на поточных линиях); при взаимосвязанных основных и вспомогательных работах.