Файл: Конспект лекций по управлению человеческими ресурсами.docx

Консультанты по подбору также используют в работе мессенджеры, такие как Telegram. Таким образом, экономится время консультанта и предоставляется возможность находиться с кандидатом в постоянном контакте.

Ежегодно российские компании тратят на онлайн-рекрутинг $180-230 млн, и львиную долю из этих сумм скоро будут зарабатывать роботы- рекрутеры. В 2019 году, мировой рынок HR-софта ориентировочно составил $17 млрд. Значительная часть этих средств будет вложена в технологии, связанные с рекрутингом и использованием искусственного интеллекта [5, с. 63].

Смысл внедрения систем автоматизации состоит в сокращении затрат времени на выполнение рутинных операций. Applicant Tracking System – это система автоматизации, которая обеспечивает электронное выполнение задач рекрутинга. Доступ к функциям ATS может быть реализован через Интернет.

Развитые ATS предлагают разнообразный набор средств для решения распространенных проблем рекрутеров, от поиска кандидатов до контроля квалификации и отбора наиболее подходящих кандидатов.

Возможности ATS:

– массовый постинг вакансии на большом количестве сайтов поиска работы;

– единое централизованное хранилище резюме кандидатов;

– эффективный поиск по большому количеству ключей обогащенной базы соискателей;

– средства автоматического парсинга резюме соискателей;

– развитые средства планирования и управления временем для назначения встреч;

– средства автоматического оповещения соискателей по email, SMS, мессенджерам;

– встроенные средства коммуникации по современным каналам;

– средства анализа эффективности найма (наглядные дашборды с динамическим изменением показателей);

– инструментарий для составления отчетов.

Преимущества ATS:

– ускорение всех этапов процесса рекрутинга;

– снижение стоимости найма;

– повышение качества найма;

– формирование качественного кадрового резерва компании;

– построение более открытых доверительных отношений с соискателями.

В подборе персонала также активно используются роботы, которые могут за несколько минут сделать выборку резюме с «работных сайтов» по требованиям вакансии, обзвонить кандидатов, применяя новейшие технологии, задавая вопросы, проанализировать полученные ответы в режиме on-line и даже ответить на вопросы соискателей. Таким образом, робот способен справляться с работой, которую еще недавно делали ресечеры (сотрудники, выполняющие техническую работу по поиску и занесению в базу резюме, первичному обзвону кандидатов). Современные сервисы по подбору персонала способны находить информацию о кандидатах в социальных сетях (используя информацию, находящуюся в открытом доступе), систематизировать и сохранять переписку с кандидатом, комментарии, синхронизировать встречи в календарях, а также предоставлять аналитику по подбору. Благодаря аналитике, рекрутер может понять эффективность источников подбора, найти сбои в процессе подбора, перераспределить усилия участников процесса, в конечном итоге – сократить расходы компании на рекрутинг, увеличивая его эффективность. Использование роботов в рекрутменте позволяет существенно облегчить рутинную работу рекрутера – поиск резюме, первичный обзвон кандидатов. Наиболее применимы эти технологии при поиске кандидатов на массовые позиции, вакансии стажеров, специалистов, однако, применяются и для работы по более сложным вакансиям. Робот-рекрутер связывается с кандидатом по аудио- или видеосвязи, проводит интервью по заранее разработанному алгоритму.

---

Робот может записать ответы на вопросы, сделать запись интервью. Также робот направляет кандидатам смс-сообщения, приглашения на интервью, может поставить встречу в календарь. Современные роботы могут распознавать эмоции собеседника, вести диалог с живыми, человеческими интонациями, даже перебивать собеседника.

Они применимы для подбора персонала на массовые, не очень сложные позиции. Для работы со «штучными» вакансиями все-таки необходим человек.

Чат-бот может работать практически во всех известных мессенджерах: Viber, WhatsApp, Facebook Messenger, Slack и других. Наиболее известные разработчики чат-ботов на мировом рынке: Муа, XOR, Wade&Wendy, TalkPush. Чат-бот по заранее заданному алгоритму собирает необходимую первичную информацию от кандидатов (готовность рассмотреть вакансию, возможные ограничения по допуску к работе и др.), назначает время интервью, назначает и подтверждает встречи и т. д.

Распространение видео- и аудио интервью позволяет и рекрутеру, и кандидату экономить время за счет того, что собеседование проводится дистанционно. Кроме того, рекрутер имеет возможность просмотреть или прослушать запись интервью в удобное время и повторно.

Технологии электронного тестирования также позволяют оперативно провести оценку необходимых знаний и навыков кандидата, не приглашая его в офис. Результаты тестирования автоматически обрабатываются, формируется и визуализируется необходимая статистика и аналитика по ним.

Дистанционная работа с кандидатами особенно актуальна и востребована при работе с регионами. Среди наиболее известных сервисов для проведения видеоинтервью: VCV, Navicon, Preinterview и Skillaz. Для тестирования когнитивных способностей кандидатов активно используются батареи тестов SHL, TalentQ, Cut-e, Kenexa.

Применение таких направлений HR-аналитики как Big Data и предиктивная аналитика позволяют учитывать многие важные аспекты работы организации (в том числе поведенческие характеристики персонала). Например, «...Sabbe, Xerox, Walmart, Bullhorn Reach Rada (анализ социальной активности друзей и определение тех из них, для кого предложения о работе могут быть наиболее актуальны), Social CV (сбор и анализ информации о социальной активности потенциальных кандидатов), Taleo Radar (мобильное приложение, позволяющее устанавливать, кто из кандидатов сейчас находится в непосредственной близости), система для анализа информации из Twitter (например, на предмет эмоционального состояния пользователей)

---

[7].

Сравнительная аналитика оказывает помощь кандидатам в анонимном поиске работы на основе анализа его опыта и особенностей подбирая возможные варианты трудоустройства. Заручившись согласием пользователя, платформа может использовать его данные из социальных сетей для последующей отправки потенциальному работодателю.

Активно развивающееся сегодня направление – агрегация – позволяет объединить в единую базу соискателей, разместивших свои профили на сайтах для поиска работы, и тех, кто имеет свои профили в социальных и профессиональных сетях. Таким сервисом у нас является «Яндекс. Работа», за рубежом – Indeed.com. Не меньшей популярностью пользуется и такое направление как убе ризация – взаимодействие работодателя со сторонними рекрутерами, чьи портфолио собраны на цифровых платформах. Не меньший интерес представляют HRspace/ биржи – сервисы для взаимодействия работодателей и специалистов по подбору персонала по аналогии с моделью Uber, когда работодатели публикуют вакансии, а рекрутеры присылают свои предложения. К таким сервисам относятся HRspace (сервис HeadHunter), Jungle Jobs, HRTime (биржа HR-заказов), Stafory и др.

Flash-рекрутинг – это наем персонала с помощью проведения групповых конкурсов. Наиболее универсальная система, которая применима в большинстве случаев. Лучше всего себя зарекомендовала в тех случаях, когда нужно провести быстрый набор персонала.

Система «Flash-рекрутинга» актуальна, если:

– вы собственник бизнеса, коммерческий директор или руководитель отдела продаж;

– вы планируете экспансию в регионы и вам в течение месяца необходимо подобрать по 5-6 менеджеров по продажам в каждом регионе;

– в отделе продаж высокая текучесть кадров и вам постоянно нужен приток толковых менеджеров по продажам;

– вы проводите массовый набор персонала в сжатые сроки;

– вы просто приняли решение сменить состав отдела продаж.

Как проводится «Flash-peкрутинг».

Приглашая людей на конкурс, вы, разумеется, не говорите им, что конкурс будет групповой. Вы просто приглашаете их на собеседование. И когда они приходят, их ждет сюрприз! Соискатели оказываются в одном помещении среди еще 20 кандидатов. Такой «сюрприз» является первым фильтром: наиболее слабые «сдуваются» и уходят.

При организации «Flash-рекрутинга» должны быть соблюдены особые требования.

Во-первых, помещение должно состоять как минимум из двух комнат. В одной из комнат будут находиться кандидаты, а во второй – жюри.

Во-вторых, в жюри должно быть нечетное количество человек – 3-5-7. Так, количеством голосов, легче определять «проходных» и «непроходных» кандидатов.

---

«Flash-рекрутинг» проходит по специальной процедуре. В комнату жюри кандидаты вызываются по одному. Жюри производит быструю оценку каждого из кандидатов, для того чтобы определить средний уровень пришедших на конкурс. Обычно на каждого кандидата затрачивается 1-1,5 минуты. То есть на всех кандидатов уходит чуть больше 30 минут.

После оценки всех пришедших жюри отбирает 5-7 лучших кандидатов. Даже если из всего потока жюри выделило 2 или 3 кандидатов, нужно обязательно оставить не менее 5. Это необходимо для того, чтобы создать атмосферу борьбы между кандидатами, пробудить дух соперничества.

На этом первый тур «Flash-рекрутинга» заканчивается, и вы отпускаете кандидатов, не прошедших конкурс. Обычно обращение ко всем собравшимся звучит приблизительно так: «Уважаемые такой-то, такой-то и такой-то (перечисляете всех уходящих), вам повезло, так как мы вас больше не задерживаем, вы можете пойти домой и заняться своими делами. А вот другим повезло меньше, и (перечисляете всех оставшихся) вас мы еще немного помучаем».

Далее следует второй тур конкурса среди оставшихся кандидатов. После его прохождения вы можете либо сразу нанять одного или двух кандидатов, либо провести еще третий тур под названием «Полевые испытания», или «Поля».

Третий тур обычно проводится для испытания мотивации кандидатов. Суть его состоит в том, что кандидат получает задание продать на улице какие-то предметы, например воздушные шарики, или взять номера телефонов у определенного количества людей.

«Flash-рекрутинг» не стоит применять при отборе людей очень высокого уровня квалификации, например аналитиков или руководителей, а также эта система не даст положительных результатов при наборе людей на «холодный» прозвон по скрипту. А при наборе персонала на вакансию «менеджер по продажам», то есть людей, для которых важны именно бойцовские качества, система группового конкурсного найма сработает лучше всего. Подойдет она и в том случае, если вам необходимо закрыть вакансию, на которую нужен кандидат с очень высоким уровнем мотивации.

Основным плюсом проведения «Flash-рекрутинга» является быстрота его организации. Если у вас на предприятии создалось авральное положение и вам срочно понадобилось привлечь какое-то количество новых специалистов, то по схеме, которая описана в книге «Три системы найма персонала» Веселова А. А., в течение 1 недели можно организовать конкурс и закрыть требующиеся вакансии. А после 3-5 проведенных конкурсов сможете закрывать вакансии в течение 72 часов.

---

Групповой конкурс существенно экономит время: ведь на оценку одного кандидата в среднем уходит всего около 15 минут.

Благодаря создаваемой на конкурсе конкурентной среде на 100% раскрывается потенциал кандидата.

«Flash-рекрутинг» существенно снижает ошибки при оценке кандидата, так как его оценивают несколько членов жюри одновременно. Кроме того, в процессе конкурса кандидат получает 15-20 видов оценок.

Еще одно немаловажное преимущество «Flash-рекрутинга» – вы выбираете лучших кандидатов и при этом диктуете им свои условия сотрудничества. То есть за счет создания атмосферы соперничества, ажиотажа борьбы выбираете наиболее мотивированных кандидатов на зарплату, которую устанавливаете только вы.

Основной же минус «Flash-рекрутинга» – это его стоимость. Для проведения группового конкурса необходима аренда двух смежных помещений, а также привлечение нескольких экспертов для отбора наиболее достойных кандидатов.

«Классика плюс ноу-хау» – это классическая система найма персонала, в которую Веселов А. А. с товарищами внедрили свои «фишки», полученные опытным путем. В основе лежит работа с резюме и собеседование [1, с. 13-16].

Трудно выделить какие-то преимущества или недостатки этой технологии. Структурированное интервью существует давно, и применение этой технологии всегда дает хорошие результаты. Она довольно универсальна, то есть подходит для закрытия любых вакансий.

К недостаткам можно отнести то, что вы должны держать сотрудника в штате для работы по этой системе либо разработать анкеты, чтобы человек без опыта мог работать по ним.

Дополнением к государственным программам трудоустройства выпускников являются программы Graduate Recruitment, которые предполагают подбор выпускников вузов, организацию их стажировок, позволяющую привлечь лучших студентов для прохождения практики и дальнейшего трудоустройства.

Его используют для обеспечения рабочей силой инновационных предприятий, деятельность которых настолько специфична и уникальна, что единственной возможностью обеспечить себя квалифицированными кадрами является поиск и привлечение талантливых молодых специалистов, а также предприятий, заинтересованных в привлечении молодежи с целью передачи собственных технологий работы (например, крупные консалтинговые компании, банки, предприятия ТЭК и др.). Указанная рекрутинговая технология может осуществляться кадровыми компаниями, специалистами подразделений по управлению персоналом в организациях-работодателях и управляющими компаниями инновационных центров. Данный вид деятельности требует высокого профессионализма, наличия постоянных контактов с учебными заведениями, проведения различных конкурсов и других мероприятий на регулярной основе.

---