ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.12.2023
Просмотров: 376
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
онного общества достигают взаимопонимания
28
. Целерациональ- ного человека массовая культура ставит в ситуацию поиска нуж- ной информации, защиты от ее потоков или лавирования в них.
Если целерациональность не выражена (что характерно для лю- дей, участвующих в массовых профессиях), то человек начинает реагировать на предоставляемую массовой аудитории информа- цию как на единственную реальность, внешние обстоятельства, и подчиняется их воздействию как основному регулятору поведе- ния.
28
. Целерациональ- ного человека массовая культура ставит в ситуацию поиска нуж- ной информации, защиты от ее потоков или лавирования в них.
Если целерациональность не выражена (что характерно для лю- дей, участвующих в массовых профессиях), то человек начинает реагировать на предоставляемую массовой аудитории информа- цию как на единственную реальность, внешние обстоятельства, и подчиняется их воздействию как основному регулятору поведе- ния.
1.3. Природа и сущность организационной культуры.
Ким С. Камерон и Роберт Э. Куинн отмечают, что концеп- ция организационной культуры имеет истоки в двух разных дис- циплинах: антропологии (например, в формулировке «организа- ции – это культуры») и социологии (например, в формулировке
«организации обладают культурами»)
29
. Для того, чтобы дать оценку тем или иным характеристикам организационной культу- ры, например, общепризнанным ценностям, правилам и тради- циями, необходима опора на функциональную, социологическую традицию, в рамках которой культура трактуется, как атрибут ор- ганизации, который может быть измерен отдельно от других ор- ганизационных феноменов, а менеджеры в состоянии четко опре-
28
Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. – М., 1993.
29
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.:
Питер, 2002.
делять различия между организационными культурами и зани- маться изменением культуры и измерять культуру, используя эм- пирические приемы. Антропологический же подход предполага- ет, что организационная культура может рассматриваться только как метафора и неотделима от самой организации.
Используя социологический подход, необходимо четко оп- ределить, какие именно культурные аспекты подлежат рассмот- рению и каким образом должна быть определена концепция культуры.
Имеются различные точки зрения на сущность организаци- онной культуры.
Э.Шейн рассматривает организационную культуру как своеобразный способ адаптации организации к социокультурной среде. Организационная культура – это «совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой, по мере того как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внут- ренней интеграции, которые оказались достаточно эффективны- ми, чтобы считаться ценными, а потому передаваться всем чле- нам в качестве правового образа восприятия, мышления и отно- шения людей к конкретным проблемам»
30
. В таком понимании опускается вопрос о том, насколько разработанные определенной группой убеждения могут стать убеждениями для других людей, и что для этого нужно было бы делать менеджерам.
30
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002.
Используя социологический подход, необходимо четко оп- ределить, какие именно культурные аспекты подлежат рассмот- рению и каким образом должна быть определена концепция культуры.
Имеются различные точки зрения на сущность организаци- онной культуры.
Э.Шейн рассматривает организационную культуру как своеобразный способ адаптации организации к социокультурной среде. Организационная культура – это «совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой, по мере того как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внут- ренней интеграции, которые оказались достаточно эффективны- ми, чтобы считаться ценными, а потому передаваться всем чле- нам в качестве правового образа восприятия, мышления и отно- шения людей к конкретным проблемам»
30
. В таком понимании опускается вопрос о том, насколько разработанные определенной группой убеждения могут стать убеждениями для других людей, и что для этого нужно было бы делать менеджерам.
30
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002.
У.Оучи по образу известной "теории "Х" и "У"", разрабо- танной МакГрегором, создал "теорию "Z"". Для Оучи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые со- общают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях
31
. Вопрос о том, насколько все эти элементы куль- туры внутренне принимаются приходящим из внешней среды персоналом и становятся регулятором его поведения, не подни- мается.
Образное описание организационной культуры дает немец- кий психолог Р.Рюттингер: "Не только наблюдать и анализиро- вать культуру, но и понимать ее означает - схватиться вначале за облако. Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, стратегии и бюджеты. Культура - это самый мягкий ма- териал из всех, которые существуют. Но "мягкое" оказывается "жестким" на преуспевающих предприятиях".
Антрополог М.Мид характеризует культуру, в том числе ор- ганизационную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива
32
. Такой подход представляется нам перспективным с практической стороны: если определить основные регуляторы поведения персонала организации, характеризующейся высокими экономическими и социальными показателями, можно способст- вовать созданию коллективов, отличающихся, например, стрем-
31
Там же. – С. 8 32
Мид М. Культура и мир детства. - М. 1988. - 323 с.
лением повысить качество работы, новаторством, сплоченностью и т.п.
Были попытки разных авторов представить те организаци- онные характеристики, которые отличают одну культуру от дру- гой и на которые можно воздействовать. Самые популярные в на- стоящее время в нашей стране исследования принадлежат уже упоминавшимся выше авторам К.Камерон и Р.Куинну. В их ра- боте культура организации оценивается по таким параметрам:
1. принципы внутриорганизационных отношений;
2. общий стиль лидерства;
3. особенности управления персоналом;
4. связующая сущность организации;
5. стратегические цели;
6. критерии успеха.
Представим параметры организационной культуры, регули- рующие поведение персонала, исходя из типологии К.Камерон и
Р.Куинна (см. табл. 1.2).
Были попытки разных авторов представить те организаци- онные характеристики, которые отличают одну культуру от дру- гой и на которые можно воздействовать. Самые популярные в на- стоящее время в нашей стране исследования принадлежат уже упоминавшимся выше авторам К.Камерон и Р.Куинну. В их ра- боте культура организации оценивается по таким параметрам:
1. принципы внутриорганизационных отношений;
2. общий стиль лидерства;
3. особенности управления персоналом;
4. связующая сущность организации;
5. стратегические цели;
6. критерии успеха.
Представим параметры организационной культуры, регули- рующие поведение персонала, исходя из типологии К.Камерон и
Р.Куинна (см. табл. 1.2).
Таблица 1.2.
Организационная культура как регулятор поведения
Параметры орга- низационной культуры
Тип организационной культуры
Клановая
Бюрократическая
Рыночная
Адхократическая
Направленность
Удержание властных функций в руках круга конкретных лиц
Соответствие плано- вым показателям
Победа над конкурен- тами
Создание бренда
Основной меха- низм регуляции поведения персо- нала
Решение конкретного лица
Нормативные доку- менты, должностные инструкции
Стремление к конку- рентоспособности
Ответ на изменение внешней среды
Принцип отбора персонала
Лояльность персонала
Формальные требо- вания
Уровень профессиона- лизма
Личностные характери- стики (способность рабо- тать в команде)
Привлекатель- ность фирмы для персонала
Защищенность, встроен- ность в некую целост- ность
Возможность реали- зации формальных прав
Возможность реализа- ции высокого профес- сионализма
Возможность реализации личностных особенно- стей
Обучение персо- нала
Обретение социального капитала
Получение диплома определенного образ- ца
Знания, умения навы- ки – образовательный капитал
Знания, умения навыки, а также способность к командной работе
Основа иннова- ций в персонал- менеджменте
Делегирование полномо- чий наемным профес- сионалам-менеджерам
Совершенствования в области делопроиз- водства
Совершенствование методов отбора, обуче- ния, мотивирования и т.д. персонала
Совершенствование ко- мандной работы
Из приведенной таблицы следует, что понимание менедже- рами своих основных функций и совершенно конкретные дейст- вия по их выполнению могут удерживать организацию в опреде- ленном типе культуры. Если же понимание и действия менедже- ров меняются (например, приоритет при отборе персонала начи- нает отдаваться не столько принципиально лояльным людям – родственникам, знакомым и т.п., сколько определяемым с помо- щью формальных процедур высоким профессионалам), может измениться и тип организационной культуры.
Кроме менеджеров, носителями организационно- культурных отличий является любой член коллектива, рассмат- ривающий данный тип как привлекательный. Так, чем более аг- рессивной и нестабильной понимается внешняя социально- экономическая среда, тем в большей мере претенденты на ту или иную вакансию хотят быть не просто работниками организации, но и «своими людьми». Следовательно, субъектом организаци- онной культуры может быть любой член организации, и в инте- ресах каждого из них, исходя из характеристик внешней и внут- ренней среды, может быть сохранение существующего типа ор- ганизационной культуры или его изменение.
1.3. Общее и различия понятий «организационная куль-
тура» и «корпоративная культура».
Исследования организационной культуры отечественными авторами, появившиеся в начале 1990-х гг. (В. Д. Козлов и др.),
были посвящены знакомству аудитории читателей с наработками западных ученых. В начале 2000-х гг. появился ряд адаптирован- ных западных моделей диагностики организационной культуры российскими исследователями, а также американскими авторами.
Рассмотрим основные точки зрения на определение органи- зационной и корпоративной культуры, представленные отечест- венными исследователями:
1. Организационная культура тождественна корпоративной культуре - В. В. Козлов, А. А.Козлова
33
, А. В. Плотников
34
, О. А.
Родин
35
, Э
А. Уткин
36
, - и означает что, как и организационная, корпоративная культура описывается при помощи одинаковых терминов: «философия и идеология организации», «ценностные ориентации», «верования», «ожидания», «нормы», «базовые предположения», «артефакты». Авторы, придерживающиеся дан- ной точки зрения, апеллируют к западным концепциям, в кото- рых используются ―corporate culture‖ и ―organizational culture‖ как взаимозаменяемые. Идея соотношения общего (универсального) и частного (развитие конкретных черт) - организационная и кор-
33
Козлов В. В., Козлова А. А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса //
Управление персоналом. – 2000. - №1. С. 35-38.
34
Плотников А. В. Человеческий фактор в управлении: социально-гуманитарные ас- пекты менеджмента/Под ред. д.э.н. О. А. Страховой: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во
СПбГУЭФ, 1999.
35
Родин О. А. Управление развитием организационной культуры на современном предприятии. Автореф. дисс. к.э.н. – Воронеж, 1999.
36
Уткин Э. А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. – М.: Издательство «Зерцало»,
1998.
Рассмотрим основные точки зрения на определение органи- зационной и корпоративной культуры, представленные отечест- венными исследователями:
1. Организационная культура тождественна корпоративной культуре - В. В. Козлов, А. А.Козлова
33
, А. В. Плотников
34
, О. А.
Родин
35
, Э
А. Уткин
36
, - и означает что, как и организационная, корпоративная культура описывается при помощи одинаковых терминов: «философия и идеология организации», «ценностные ориентации», «верования», «ожидания», «нормы», «базовые предположения», «артефакты». Авторы, придерживающиеся дан- ной точки зрения, апеллируют к западным концепциям, в кото- рых используются ―corporate culture‖ и ―organizational culture‖ как взаимозаменяемые. Идея соотношения общего (универсального) и частного (развитие конкретных черт) - организационная и кор-
33
Козлов В. В., Козлова А. А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса //
Управление персоналом. – 2000. - №1. С. 35-38.
34
Плотников А. В. Человеческий фактор в управлении: социально-гуманитарные ас- пекты менеджмента/Под ред. д.э.н. О. А. Страховой: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во
СПбГУЭФ, 1999.
35
Родин О. А. Управление развитием организационной культуры на современном предприятии. Автореф. дисс. к.э.н. – Воронеж, 1999.
36
Уткин Э. А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. – М.: Издательство «Зерцало»,
1998.
поративная культура - также отражает данный подход и пред- ставлена в работах В. А. Спивака
37 2. Количественный подход к разделению сфер употребления терминов через определение размеров организации встречается в работе О. А. Сайченко
38
, где утверждается, что корпоративная культура свойственна большим торговым и производственным корпорациям (учитывается форма экономической и юридической структуры), организационная культура – признак средней или мелкой организации.
3. Отрицание термина «корпоративная культура» предложе- но О. К. Слинковой в силу его неоднозначности в российской науке. Слинкова считает, что употребление корпоративной куль- туры увеличивает разночтения, поэтому рекомендует использо- вать более «четкий, понятный и имеющий обобщающий характер термин – организационная культура»
39 4. Организационная культура и корпоративная культура – самостоятельные феномены, различающиеся по способу возник- новения и формирования (корпоративная культура специально проектируется, разрабатывается и внедряется руководством ор- ганизации, а организационная культура складывается спонтанно как результат развития собственно организации). Данную пози-
37
Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001.
38
Сайченко О. А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления че- ловеческими ресурсами предприятий / Автореф. дис. … к.экон.наук. – СПб., 2002 39
Слинкова О. К. Понятийный аппарат концепции организационной культуры http://conf.bstu.ru/articles/list/?conf_id=28&page=5&sort=organiz+desc&dir=
37 2. Количественный подход к разделению сфер употребления терминов через определение размеров организации встречается в работе О. А. Сайченко
38
, где утверждается, что корпоративная культура свойственна большим торговым и производственным корпорациям (учитывается форма экономической и юридической структуры), организационная культура – признак средней или мелкой организации.
3. Отрицание термина «корпоративная культура» предложе- но О. К. Слинковой в силу его неоднозначности в российской науке. Слинкова считает, что употребление корпоративной куль- туры увеличивает разночтения, поэтому рекомендует использо- вать более «четкий, понятный и имеющий обобщающий характер термин – организационная культура»
39 4. Организационная культура и корпоративная культура – самостоятельные феномены, различающиеся по способу возник- новения и формирования (корпоративная культура специально проектируется, разрабатывается и внедряется руководством ор- ганизации, а организационная культура складывается спонтанно как результат развития собственно организации). Данную пози-
37
Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001.
38
Сайченко О. А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления че- ловеческими ресурсами предприятий / Автореф. дис. … к.экон.наук. – СПб., 2002 39
Слинкова О. К. Понятийный аппарат концепции организационной культуры http://conf.bstu.ru/articles/list/?conf_id=28&page=5&sort=organiz+desc&dir=
цию разделяют В. Л. Михельсон-Ткач, Е. Н. Скляр
40
. В рамках данного подхода вызывает интерес оригинальная концепция Э. А.
Капитонова
41
: массовая культура является социокультурной сре- дой возникновения, развития и функционирования корпоратив- ной культуры - преемницы организационной культуры в постин- дустриальную эпоху и отражает новые тенденции в сфере управ- ления (ориентация на духовно направляемый менеджмент, ко- мандный потенциал работников, нематериальные ценности - мо- тивации, создание корпораций – сообществ).
Корпоративная культура как инструмент регуляции поведе- ния персонала в организации сформировалась в условиях особой социокультурной среды - массового общества. Индустрия высо- ких технологий и психосостояний внесла новые характеристики как организаций, так и персонала: 1) тенденции организаций не вкладывать в развитие персонала, а «перехватывать» «готовых» специалистов на конкретные должности диктуются современны- ми темпами производства; 2) в условиях замещения бюрократи- ческих структур на более гибкие и менее иерархические проявля- ется новое понимание карьеры – межорганизационной.
Данные причины послужили складыванию механизма, сти- мулирующего «культурным» инструментарием поведение со- трудников организации. По нашему мнению, основным отличием
40
Михельсон-Ткач В. Л., Скляр Е. Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом.-2002.-№1.
41
Капитонов Э. А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития со- циально-трудовых отношений: Монография. – Ростов н/Д: Изд-во Рост.ун-та, 2003.
40
. В рамках данного подхода вызывает интерес оригинальная концепция Э. А.
Капитонова
41
: массовая культура является социокультурной сре- дой возникновения, развития и функционирования корпоратив- ной культуры - преемницы организационной культуры в постин- дустриальную эпоху и отражает новые тенденции в сфере управ- ления (ориентация на духовно направляемый менеджмент, ко- мандный потенциал работников, нематериальные ценности - мо- тивации, создание корпораций – сообществ).
Корпоративная культура как инструмент регуляции поведе- ния персонала в организации сформировалась в условиях особой социокультурной среды - массового общества. Индустрия высо- ких технологий и психосостояний внесла новые характеристики как организаций, так и персонала: 1) тенденции организаций не вкладывать в развитие персонала, а «перехватывать» «готовых» специалистов на конкретные должности диктуются современны- ми темпами производства; 2) в условиях замещения бюрократи- ческих структур на более гибкие и менее иерархические проявля- ется новое понимание карьеры – межорганизационной.
Данные причины послужили складыванию механизма, сти- мулирующего «культурным» инструментарием поведение со- трудников организации. По нашему мнению, основным отличием
40
Михельсон-Ткач В. Л., Скляр Е. Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом.-2002.-№1.
41
Капитонов Э. А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития со- циально-трудовых отношений: Монография. – Ростов н/Д: Изд-во Рост.ун-та, 2003.
корпоративной культуры от организационной является ее внешне заданная система ценностей, норм и правил, нацеленных на по- вышение результативности организации. Таким образом, корпо- ративная культура - инструмент управления при помощи внешне
заданной системы ценностей, норм и правил поведения персона-
ла, нацеленных на повышение результативности организации.
Это достигается регуляцией поведения персонала на основе со- циотехнологий: массового тиражирования образа жизни, всемер- но поддерживаемого со стороны высшего руководства, закреп- ления ценностно насыщенных требований во внешних атрибутах
(условия, предъявляемые к внешнему виду работника, исклю- чающие, например, свободу в определении выбора ткани для кос- тюма, марки автомобиля и т. п.). Таким образом, корпоративная культура как инструмент управления, разрабатывается группой экспертов в лице руководства (группой внешних экспертов) с оп- ределенными акцентами на наиболее эффективных для компании образцах поведения персонала.
Таблица 1.3
Различия организационной и корпоративной культуры сис- тематизированы по признакам.
Признак
Организационная
культура
Корпоративная культу-
ра
1. Природа возник- новения, обуслов- ленность
Условиями внешней среды, в т.ч. нацио- нальной культурой
Внутренними целями ор- ганизации, заданными конкретными людьми
2. Механизм транс- ляции
Традиции, передача новичкам успешных моделей «старожила- ми»
Заданные/предъявленные требования от админист- рации
заданной системы ценностей, норм и правил поведения персона-
ла, нацеленных на повышение результативности организации.
Это достигается регуляцией поведения персонала на основе со- циотехнологий: массового тиражирования образа жизни, всемер- но поддерживаемого со стороны высшего руководства, закреп- ления ценностно насыщенных требований во внешних атрибутах
(условия, предъявляемые к внешнему виду работника, исклю- чающие, например, свободу в определении выбора ткани для кос- тюма, марки автомобиля и т. п.). Таким образом, корпоративная культура как инструмент управления, разрабатывается группой экспертов в лице руководства (группой внешних экспертов) с оп- ределенными акцентами на наиболее эффективных для компании образцах поведения персонала.
Таблица 1.3
Различия организационной и корпоративной культуры сис- тематизированы по признакам.
Признак
Организационная
культура
Корпоративная культу-
ра
1. Природа возник- новения, обуслов- ленность
Условиями внешней среды, в т.ч. нацио- нальной культурой
Внутренними целями ор- ганизации, заданными конкретными людьми
2. Механизм транс- ляции
Традиции, передача новичкам успешных моделей «старожила- ми»
Заданные/предъявленные требования от админист- рации