ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.12.2023
Просмотров: 383
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
3. Механизм подкре- пления
Успешность моделей поведения во внеш- ней среде
Символьная поддержка; поощрения и санкции
4. Содержание
Система ценностей персонала
Система управляющих принципов
5. Институциализа- ция
Базовые представле- ния персонала
Миссия, кодекс корпора- тивной этики
6. Уровень ценност- ного давления
Низкий
Высокий
За последние 10-15 лет можно констатировать появление новой волны публикаций на тему корпоративной культуры. Их общую направленность можно объединить заголовком: бегство от корпоративной культуры. Сегодня оказывается, что жесткое навязывание персоналу корпоративной системы ценностей и об- разцов поведения может вызывать сопротивление персонала, снижение лояльности к организации, протестное поведение. Дис- куссии в прессе директоров по управлению персоналом связаны с кризисной ситуацией, порожденной огульным применением на практике концепции корпоративной культуры. Психосоматиче- ские заболевания, к которым приводят навязанные «правила иг- ры», заявленные цели и принципы организации, противоречащие ценностным ориентациям работников, многочисленные ограни- чения становятся причинами увольнений наиболее перспективно- го персонала в поисках менее регламентированной работы.
Накал существующей ситуации в управлении связан с про- гнозами изменения рынка труда в ближайшие десятилетия. По- следствия спада рождаемости в 1990-е гг. начнут сказываться уже в 2008 г. не только на системе высшего образования (количество
поступающих не будет превышать количества мест в вузах), но и на производстве: к 2012 г. недостаток в квалифицированных спе- циалистах будет ощущаться среди работодателей. Вариант реше- ния данной проблемы для России за счет мигрантов в значитель- ной мере упущен: страны Европы давно опередили в конкурент- ной борьбе за высококвалифицированных специалистов. Для со- временной России актуален вопрос формирования миграционной привлекательности. В такой ситуации важным становится вопрос об управляемости организацией и поведением сотрудников, об- ладающих различными ценностными ориентациями, обусловлен- ными преобладающими ценностями национальных культур. Эта ситуация склоняет обратиться к феноменологическому подходу к организационной культуре.
Еще одна причина обострения интереса ученых к феноме- нологическому подходу – попытка «заимствовать» опыт управ- ления. Сегодня имеется значительное число работ, в которых вы- сказывается сомнение в такой возможности. Пределы примени- мости японской, китайской, западногерманской моделей управ- ления в другие страны активно обсуждаются отечественными и зарубежными авторами. Появляются и работы, в которых прямо указывается на взаимосвязь национальной культуры и преобла- дающего типа организационной.
Таким образом, изучение и разработка концепции организа- ционной культуры в рамках рационально-прагматического и фе-
Еще одна причина обострения интереса ученых к феноме- нологическому подходу – попытка «заимствовать» опыт управ- ления. Сегодня имеется значительное число работ, в которых вы- сказывается сомнение в такой возможности. Пределы примени- мости японской, китайской, западногерманской моделей управ- ления в другие страны активно обсуждаются отечественными и зарубежными авторами. Появляются и работы, в которых прямо указывается на взаимосвязь национальной культуры и преобла- дающего типа организационной.
Таким образом, изучение и разработка концепции организа- ционной культуры в рамках рационально-прагматического и фе-
номенологического подходов эволюционировали вплоть до их конвергенции.
Исходя из анализа исследований организационной и корпо- ративной культур, мы принимаем следующие положения:
1. Доминирующая организационная культура фирмы форми- руется на основе социокультурных характеристик внешней сре- ды, носителями которых является персонал. Закономерности формирования организационной культуры изучались, в основ- ном, в рамках феноменологического подхода.
2. Корпоративная культура является инструментом управле- ния при помощи внешне заданной системы ценностей, норм и правил поведения персонала, нацеленных на повышение резуль- тативности организации. Закономерности формирования корпо- ративной культуры изучались, в основном, в рамках рациональ- но-прагматического подхода.
3. Эффективность корпоративной культуры как инструмента управления организацией во многом зависит от учета особенно- стей организационной культуры, которая должна быть заложена в ее основу.
1.5. Эволюция наук об управлении: корпоративная
культура как инструмент управления персоналом организа-
ции
В современной отечественной литературе достаточно под- робно во многих источниках рассмотрена эволюция основных
Исходя из анализа исследований организационной и корпо- ративной культур, мы принимаем следующие положения:
1. Доминирующая организационная культура фирмы форми- руется на основе социокультурных характеристик внешней сре- ды, носителями которых является персонал. Закономерности формирования организационной культуры изучались, в основ- ном, в рамках феноменологического подхода.
2. Корпоративная культура является инструментом управле- ния при помощи внешне заданной системы ценностей, норм и правил поведения персонала, нацеленных на повышение резуль- тативности организации. Закономерности формирования корпо- ративной культуры изучались, в основном, в рамках рациональ- но-прагматического подхода.
3. Эффективность корпоративной культуры как инструмента управления организацией во многом зависит от учета особенно- стей организационной культуры, которая должна быть заложена в ее основу.
1.5. Эволюция наук об управлении: корпоративная
культура как инструмент управления персоналом организа-
ции
В современной отечественной литературе достаточно под- робно во многих источниках рассмотрена эволюция основных
научных подходов к управлению персоналом. Большинство авто- ров вслед за М.Х. Месконом
42
усматривают несколько основных этапов ее развития.
В работе Базарова указывается на два основных подходах в работе с персоналом: доктрину научного управления, или науч- ную организацию труда; и на доктрину человеческих отношений.
Причем подчеркивается, что хотя «появление множества школ в области кадрового менеджмента делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов»
43
, происходят яв- ные cдвиги в доминирующих концептуальных схемах управлен- ческого мышления за счет проникновения идей гуманистической психологии, максимального вовлечения персонала в дела фирмы, демократизации стиля организационного поведения и делегиро- вания ответственности, инвестирования в человеческий капитал, формирования многофункциональных рабочих и управленческих команд и т.д.
В работе А.Я.Кибанова управление персоналом справедливо рассматривается в числе наук о труде, и в основу развития управ- ления персоналом закладывается эволюция труда и отношения к труду работников организации
44
Все перечисленные подходы к эволюции управления персо- налом сходны тем, что в их основе, так или иначе, различается
42
М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури Основы менеджмента: Пер. с англ.— М.: «Дело», 1992.
43
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Мастерство, 2002.
44
Управление персоналом организации: Практикум:У чеб. пособие : Для студентов вузов по спец. "Ме- неджмент" / [Д.э.н., проф. Кибанов А.Я., к.э.н., проф. Баткаева И.А., д.и.н., проф. Ворожейкин и др.] ;
Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова ; М-во общ. и проф. образования Рос. Федерации, Гос.ун-т упр. - М.:
ИНФРА-М, 1999.
42
усматривают несколько основных этапов ее развития.
В работе Базарова указывается на два основных подходах в работе с персоналом: доктрину научного управления, или науч- ную организацию труда; и на доктрину человеческих отношений.
Причем подчеркивается, что хотя «появление множества школ в области кадрового менеджмента делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов»
43
, происходят яв- ные cдвиги в доминирующих концептуальных схемах управлен- ческого мышления за счет проникновения идей гуманистической психологии, максимального вовлечения персонала в дела фирмы, демократизации стиля организационного поведения и делегиро- вания ответственности, инвестирования в человеческий капитал, формирования многофункциональных рабочих и управленческих команд и т.д.
В работе А.Я.Кибанова управление персоналом справедливо рассматривается в числе наук о труде, и в основу развития управ- ления персоналом закладывается эволюция труда и отношения к труду работников организации
44
Все перечисленные подходы к эволюции управления персо- налом сходны тем, что в их основе, так или иначе, различается
42
М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури Основы менеджмента: Пер. с англ.— М.: «Дело», 1992.
43
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Мастерство, 2002.
44
Управление персоналом организации: Практикум:У чеб. пособие : Для студентов вузов по спец. "Ме- неджмент" / [Д.э.н., проф. Кибанов А.Я., к.э.н., проф. Баткаева И.А., д.и.н., проф. Ворожейкин и др.] ;
Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова ; М-во общ. и проф. образования Рос. Федерации, Гос.ун-т упр. - М.:
ИНФРА-М, 1999.
человеческий фактор, являющийся объектом управления.
Известно, что управление получило статус науки благодаря усилиям Ф.У.Тейлора, обратившего внимание на значение чело- веческого фактора в организации, под которым он понимал чело- века физического труда, занимающего равноценное положение среди прочих факторов производства. Потребности такого чело- века, по мнению Тейлора, основывались на его стремлению к максимизации экономической выгоды, что позволяло легко управлять таким человеком, поощряя его максимальную произ- водительность.
Ф.Тейлор стремился повысить эффективность производства за счет изучения и стандартизации рабочих операций и разра- ботки и применения норм для работников, находящихся на уров- не ниже управленческого. Разумеется, при стремлении сократить издержки на персонал, пересмотр норм вследствие роста произ- водительности труда значительно опережал рост заработной пла- ты. Но личность самого работника, который мог быть с чем-то не согласен, по-своему понимал справедливость оплаты труда, в за- висимости от своих особенностей по-разному воспринимал со- держание труда, не учитывалась Ф.Тейлором, для которого объ- ектом управления являлась совокупность отдельных функций ра- ботника, занятого выполнением стандартных рабочих операций.
Следующая концепция базируется на постулатах админист- ративной (бюрократической) школы, разработанных А. Файолем и М. Вебером, получившей признание в 1920-1950 гг. Отличи-
Известно, что управление получило статус науки благодаря усилиям Ф.У.Тейлора, обратившего внимание на значение чело- веческого фактора в организации, под которым он понимал чело- века физического труда, занимающего равноценное положение среди прочих факторов производства. Потребности такого чело- века, по мнению Тейлора, основывались на его стремлению к максимизации экономической выгоды, что позволяло легко управлять таким человеком, поощряя его максимальную произ- водительность.
Ф.Тейлор стремился повысить эффективность производства за счет изучения и стандартизации рабочих операций и разра- ботки и применения норм для работников, находящихся на уров- не ниже управленческого. Разумеется, при стремлении сократить издержки на персонал, пересмотр норм вследствие роста произ- водительности труда значительно опережал рост заработной пла- ты. Но личность самого работника, который мог быть с чем-то не согласен, по-своему понимал справедливость оплаты труда, в за- висимости от своих особенностей по-разному воспринимал со- держание труда, не учитывалась Ф.Тейлором, для которого объ- ектом управления являлась совокупность отдельных функций ра- ботника, занятого выполнением стандартных рабочих операций.
Следующая концепция базируется на постулатах админист- ративной (бюрократической) школы, разработанных А. Файолем и М. Вебером, получившей признание в 1920-1950 гг. Отличи-
тельными особенностями данной концепции является главенство стандартных процедур и правил, разработанных и документально зафиксированных менеджерами, а также четкая иерархия и вера в законность власти. В данном случае объектом управления явля- ется уже человек в правовом поле с четкой иерархией, правилами и законной властью. Предполагалось, что основные механизмы социальной регуляции внешней среды, из которой набирается персонал в организации, и в первую очередь, нормы права, долж- ны отражаться в тех нормативных документах, которые являются основными социальными регуляторами для персонала в органи- зации.
Контракт, который работник заключает с работодателем, а также должностная инструкция, являются основными норматив- ными документами организации. Они разрабатываются и дейст- вуют в организации для работников всех уровней – от младшего исполнителя в самом низу управленческой иерархии до гене- рального директора. Если принять, что законное – справедливо, то бюрократия предполагает один закон для всех наемных работ- ников.
Школа человеческих отношений, пришедшая на смену клас- сике, во главе с Э. Мэйо и успешно развивавшаяся с 1930 до
1960-х гг. стремилась удалить недостатки предшественников и
«учесть различные аспекты социального взаимодействия, моти- вации и ценностных ориентаций личности, характера, власти и
Контракт, который работник заключает с работодателем, а также должностная инструкция, являются основными норматив- ными документами организации. Они разрабатываются и дейст- вуют в организации для работников всех уровней – от младшего исполнителя в самом низу управленческой иерархии до гене- рального директора. Если принять, что законное – справедливо, то бюрократия предполагает один закон для всех наемных работ- ников.
Школа человеческих отношений, пришедшая на смену клас- сике, во главе с Э. Мэйо и успешно развивавшаяся с 1930 до
1960-х гг. стремилась удалить недостатки предшественников и
«учесть различные аспекты социального взаимодействия, моти- вации и ценностных ориентаций личности, характера, власти и
авторитета, проблем лидерства и коммуникаций»
45
. Объектом управления, согласно данной концепции, уже является человек с системе социальных отношений, в частности, в малой группе.
Становится ясной также и необходимость учета еще одной нема- ловажной его потребности – социального признания.
Развитие управленческих наук в 1950-1980гг. становится толчком для выделения нового направления – ресурсного подхо- да, у истоков которого стоят такие фигуры как Д. МакГрегор, Ф.
Херцберг. В рамках этой концепции повышение эффективности организации достигается за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Объектом управления при ресурсном подходе служит человеческий капитал, в который необходимо инвестировать средства. В качестве методов стимулирования здесь используется возможность творческой самореализации, причастности к управлению.
Следующая концепция управления – корпоративная культу- ра – получила развитие в 1970-1990-х гг. благодаря исследовани- ям К. Камерона, Э. Шейна и основывается на внедрении и пропа- гандирования определенной системы ценностей, образа жизни, образцов поведения внутри организации
46
. Объектом управления в рамках данного подхода является человек в ценностной среде.
45
Корицкий Э.Б. Развитие науки о менеджменте в России в 1900-1950-е гг.// Россий- ский журнал менеджмента, Том3, №1, - 2005, С.141.
46
Бетина О.Б. Корпоративная культура как инструмент управления организационным поведением (на примере вуза): автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.э.н., СПб: СПбГИ-
ЭУ., 2007.
45
. Объектом управления, согласно данной концепции, уже является человек с системе социальных отношений, в частности, в малой группе.
Становится ясной также и необходимость учета еще одной нема- ловажной его потребности – социального признания.
Развитие управленческих наук в 1950-1980гг. становится толчком для выделения нового направления – ресурсного подхо- да, у истоков которого стоят такие фигуры как Д. МакГрегор, Ф.
Херцберг. В рамках этой концепции повышение эффективности организации достигается за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Объектом управления при ресурсном подходе служит человеческий капитал, в который необходимо инвестировать средства. В качестве методов стимулирования здесь используется возможность творческой самореализации, причастности к управлению.
Следующая концепция управления – корпоративная культу- ра – получила развитие в 1970-1990-х гг. благодаря исследовани- ям К. Камерона, Э. Шейна и основывается на внедрении и пропа- гандирования определенной системы ценностей, образа жизни, образцов поведения внутри организации
46
. Объектом управления в рамках данного подхода является человек в ценностной среде.
45
Корицкий Э.Б. Развитие науки о менеджменте в России в 1900-1950-е гг.// Россий- ский журнал менеджмента, Том3, №1, - 2005, С.141.
46
Бетина О.Б. Корпоративная культура как инструмент управления организационным поведением (на примере вуза): автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.э.н., СПб: СПбГИ-
ЭУ., 2007.
Среди причин, способствовавших разработке западными ис- следователями концепции организационной культуры в конце 70- х гг. ХХ века, можно выделить следующие:
1. Экономические. Экономический прорыв Японии в лидеры рынка был назван западными специалистами «японским чудом», а анализу успеха было посвящено большое количество работ. Это исследования У. Оучи и Р. Джонсона, Дж. Киза и Т. Миллера, Б.
Торнболла, Н. Оливера и Б. Уилкинсона, А. Мориты, в которых утверждается, что в основе финансового преуспевания организа- ций лежат культурные факторы управления деятельностью.
2. Кросскультурные. Разрастание крупных промышленный предприятий до размеров транснациональных корпораций подня- ло ряд проблем, связанных с управлением географически удален- ными структурами. Руководители предприятий заметили, что од- ни и те же методы управления по-разному срабатывают в цен- тральном офисе и его представительстве, погруженном в иную социокультурную среду. Кроме того, совершенно непохожие по- веденческие реакции персонала наблюдались и в разных органи- зациях, находящихся в одной социокультурной среде. Постанов- ка данных вопросов стимулировала активные исследования в об- ласти организационной культуры, которые привели к разработке методов управления персоналом с учетом различных националь- ных культур.
3. Рациональные / научные. Успехи наук о человеке, в част- ности, социальной психологии, такие как разработка концепций
когнитивного диссонанса, аттитюдов, каузальной атрибуции и др., привлекли внимание к нерациональным чертам индивиду- ального поведения в организациях, которые практически не под- вергались воздействиям традиционных управленческих методов и требовали нового осмысления представителями управленче- ских наук.
Исследования К. Камерона и Р. Куинна 80-х начала 90-х го- дов ХХ века были посвящены изменениям организационных культур с точки зрения их согласованности. Было доказано, од- новременное действие противоречивых законов, правил, норм и ценностных ориентаций, присущих различным типам организа- ционных культур, приводит к сбоям в функционировании орга- низации. Так, К. Камерон подчеркивал, что согласование ценно- стей, установление любых, но единых правил, восстанавливают организацию, предотвращают ее упадок и разрушение.
Наибольшее распространение среди практиков получило понимание управления организацией Э. Шейна, К. Камерона, Д.
Денисона и др., рассматривающих воспроизведение поведенче- ских шаблонов персоналом как показатель высокой управляемо- сти организацией. Управляемость организацией была связана с ее результативностью, отчасти выражающейся в экономических по- казателях. Таким образом, управление организацией и ее эффек- тивность были связаны с совершенствованием организационной культуры. В 1990-е гг. проблематика организационной культуры превратилась из узкого направления в менеджменте в одну из
Исследования К. Камерона и Р. Куинна 80-х начала 90-х го- дов ХХ века были посвящены изменениям организационных культур с точки зрения их согласованности. Было доказано, од- новременное действие противоречивых законов, правил, норм и ценностных ориентаций, присущих различным типам организа- ционных культур, приводит к сбоям в функционировании орга- низации. Так, К. Камерон подчеркивал, что согласование ценно- стей, установление любых, но единых правил, восстанавливают организацию, предотвращают ее упадок и разрушение.
Наибольшее распространение среди практиков получило понимание управления организацией Э. Шейна, К. Камерона, Д.
Денисона и др., рассматривающих воспроизведение поведенче- ских шаблонов персоналом как показатель высокой управляемо- сти организацией. Управляемость организацией была связана с ее результативностью, отчасти выражающейся в экономических по- казателях. Таким образом, управление организацией и ее эффек- тивность были связаны с совершенствованием организационной культуры. В 1990-е гг. проблематика организационной культуры превратилась из узкого направления в менеджменте в одну из
главных составляющих концепции управления организацией.
Окончательное формирование взглядов на организационную культуру как механизм регуляции поведения персонала в отече- ственной управленческой науке произошло вскоре после распада
СССР, проявившись в ситуациях, когда «рыночные» управленче- ские решения оказались малопродуктивными в постсоветской ор- ганизационно-культурной среде.
Массовые профессии, занявшие среди прочих в период формирования общества потребления главное место, потребовали адекватных методов управления персоналом. Сложный и дорого- стоящий отбор персонала, его обучение (инвестиции в человече- ский капитал), трудоемкая оценка - представились менеджерам по персоналу высокозатратными в крупных городах и объемных рынках труда. Казалось, что сократить затраты на персонал воз- можно, если за невысокую оплату труда принимать всех желаю- щих и более или менее подходящих, проводя вводные тренинги, позволяющие «войти» в профессию.
Ответственность за результат тренинга несет его разработ- чик и тренер – социо- или психотехнолог, который занят изуче- нием особенностей массовой профессии, конъюнктуры внешней среды, особенностями организации, определением психотипов участников и т.п. Такое широкое поле деятельности открывает для менеджера по персоналу возможность «вынести свою пози- цию» за пределы организации (тем более, что в фокусе рассмот- рения оказывается большое число однотипных по целям, дея-
Окончательное формирование взглядов на организационную культуру как механизм регуляции поведения персонала в отече- ственной управленческой науке произошло вскоре после распада
СССР, проявившись в ситуациях, когда «рыночные» управленче- ские решения оказались малопродуктивными в постсоветской ор- ганизационно-культурной среде.
Массовые профессии, занявшие среди прочих в период формирования общества потребления главное место, потребовали адекватных методов управления персоналом. Сложный и дорого- стоящий отбор персонала, его обучение (инвестиции в человече- ский капитал), трудоемкая оценка - представились менеджерам по персоналу высокозатратными в крупных городах и объемных рынках труда. Казалось, что сократить затраты на персонал воз- можно, если за невысокую оплату труда принимать всех желаю- щих и более или менее подходящих, проводя вводные тренинги, позволяющие «войти» в профессию.
Ответственность за результат тренинга несет его разработ- чик и тренер – социо- или психотехнолог, который занят изуче- нием особенностей массовой профессии, конъюнктуры внешней среды, особенностями организации, определением психотипов участников и т.п. Такое широкое поле деятельности открывает для менеджера по персоналу возможность «вынести свою пози- цию» за пределы организации (тем более, что в фокусе рассмот- рения оказывается большое число однотипных по целям, дея-