ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.12.2023
Просмотров: 380
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
тельности, структуре и внешней среде организаций) и создать собственную консалтинговую организацию, обслуживающих це- лую сферу массовой деятельности.
Социальным контекстом управления здесь служит инфор- мационная среда (массовая культура); в качестве ведущих по- требностей персонала организации как объекта управления под- разумевается поиск ориентиров в этой среде. Управление чело- веком в массовой культуре требует особых методов: средства массовой коммуникации, создание стереотипов, бренды. Все это включает разработку социо- и психотехнологий как главного элемента управленческого воздействия.
Социальным контекстом управления здесь служит инфор- мационная среда (массовая культура); в качестве ведущих по- требностей персонала организации как объекта управления под- разумевается поиск ориентиров в этой среде. Управление чело- веком в массовой культуре требует особых методов: средства массовой коммуникации, создание стереотипов, бренды. Все это включает разработку социо- и психотехнологий как главного элемента управленческого воздействия.
Таблица 1.4
Эволюция концепций управления в разрезе функций менеджера (по персоналу)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 18
Концепция
Школа
Объект управле-
ния
Основные по-
требности пер-
сонала
Функции менед-
жера (по персо-
налу)
Подразделение,
основные зада-
чи
Подходы к изме-
рению результа-
тивности работ-
ника
Использование трудовых ресур- сов
Ф.Тейлор
Г.Форд
Отдельные функ- ции работников
Экономические
(заработная плата)
Безопасности
Наем
Увольнение
Оплата труда
Безопасность тру- да
Нормирование труда
Контроль резуль- татов труда
Отдел НОТ
Отдел труда и заработной пла- ты
Линейные ме- неджеры
Затраты (в основ- ном, затраченное время)
Результат
Экономическая эффективность
Управление пер- соналом или ад- министративный подход
М.Вебер
А.Файоль
Наемный работ- ник, заключающий договор в право- вом поле
Функционально- профессиональная роль
Должность в орга- низации
Законности
Делопроизводство в кадровой сфере
Разработка долж- ностных инструк- ций и других нор- мативных доку- ментов
Урегулирование трудовых кон- фликтов
Отдел кадров
Линейные ме- неджеры
Достижение пла- новых показателей
Управление чело- Человеческий ка-
Получение
Мероприятия по
Служба управле- Расчет эффектив-
веческими ресур- сами питал как ресурс организации прибыли с ис- пользования собственного
ЧК эффективным ин- вестициям в ЧК ния персоналом в общей организа- ционной струк- туре предприятия ности инвестиций в ЧК
Управление чело- веком - гумани- стический подход
Школа человече- ских отношений
Э.Мэйо
Я.Морено
Р.Ликерт
Р.Блейк
К.Мацуксита
Человек в системе социальных отно- шений
Малая группа
Коллектив
Команда
Социальные: причастности, признания, уважения и др.
Создание условий для эффективного функционирова- ния группы
Урегулирование межличностных и межгрупповых конфликтов
Промышленно- социологические и психологиче- ские службы в организациях
Эмерджентный и синергический эффекты группы
Лояльность персо- нала
Трудовой энтузи- азм
Концепция кор- поративной куль- туры
Человек в социо- культурной среде
Ценностно- обусловленные
Управление пове- дением людей и групп в организа- ции
Отделы и спе- циалисты по ди- агностике и со- вершенствова- нию организаци- онной культуры
Соответствие по- ведения личности
«стандартам каче- ства»
Социоинженерия
Человек в инфор- мационной среде
Целе- обусловленные
Разработка социо- и психотехнологий
Отделы и спе- циалисты по со- цио- и психотех- нологиям
Результативность использования технологии
ЧК эффективным ин- вестициям в ЧК ния персоналом в общей организа- ционной струк- туре предприятия ности инвестиций в ЧК
Управление чело- веком - гумани- стический подход
Школа человече- ских отношений
Э.Мэйо
Я.Морено
Р.Ликерт
Р.Блейк
К.Мацуксита
Человек в системе социальных отно- шений
Малая группа
Коллектив
Команда
Социальные: причастности, признания, уважения и др.
Создание условий для эффективного функционирова- ния группы
Урегулирование межличностных и межгрупповых конфликтов
Промышленно- социологические и психологиче- ские службы в организациях
Эмерджентный и синергический эффекты группы
Лояльность персо- нала
Трудовой энтузи- азм
Концепция кор- поративной куль- туры
Человек в социо- культурной среде
Ценностно- обусловленные
Управление пове- дением людей и групп в организа- ции
Отделы и спе- циалисты по ди- агностике и со- вершенствова- нию организаци- онной культуры
Соответствие по- ведения личности
«стандартам каче- ства»
Социоинженерия
Человек в инфор- мационной среде
Целе- обусловленные
Разработка социо- и психотехнологий
Отделы и спе- циалисты по со- цио- и психотех- нологиям
Результативность использования технологии
2 Современные подходы к изучению организаци-
онной культуры
2.1. Методы изучения организационной культуры
Поскольку культурология является самостоятельной наукой, она характеризуется и наличием собственных методов познания.
Так, А.Я. Аванесова под методами культурологи понимает «со- вокупность аналитических приемов, операций и процедур, ис- пользуемых в анализе культуры и, в определенной степени, кон- струирующих предмет культурологического изучения»
47
. Но можно назвать и методы, общие или схожие для различных наук.
Так, для социальных и гуманитарных, к которым относится куль- турология, выделяют четыре большие группы методов, разли- чающихся по цели и конечному результату.
К первой группе относятся эмпирические, или обсервацион- ные методы. В первую очередь, к ним относится наблюдение.
Наблюдение - метод, состоящий в преднамеренном, систе- матическом, целенаправленном и фиксируемом восприятии внешних проявлений того или иного культурного объекта, факта или события. Наблюдателем должен быть специально обученный человек. В интерпретации результатов наблюдений следует обра- тить внимание на то, что одни и те же явления могут пониматься неоднозначно.
47
Культурология. XX век. Энциклопедия. Т.1. — СПб.: Университетская книга; 000 ―Алетейя‖,1998. -
447 с.
Ко второй группе относятся организационные методы. Они, в свою очередь, подразделяются на сравнительный и лонгитюд- ный и комплексный методы.
Сравнительный, или метод поперечного среза, заключается в сопоставлении различных групп населения на определенный момент времени по каким-либо важным для культурологи при- знакам (принадлежность к определенной субкультуре или орга- низационной культуре; социальное положение, возраст, образо- вание).
Можно сравнивать отдельных людей, разные группы. Срав- нение может осуществляться в рамках развития той или иной со- циокультурной среды. При этом выявляются детерминанты фор- мирования механизмов регуляции поведения, системы отноше- ний к тем или иным явлениям действительности и т.п.
Лонгитюдный - метод продольного среза, состоящий в мно- гократных обследованиях одних и тех же лиц (групп) на протя- жении длительного времени. Он позволяет выяснить, например, особенности социализации персонала в той или иной организа- ционно-культурной среде, культурные основания в формирова- нии девиаций и психопатологий (например, при резкой смене культурных ценностей), темпы и особенности аккультурации ми- грантов в новую для них культурную среду и т.п.
Комплексный метод – это такой способ изучения культур- ных явлений, при котором в исследовании участвуют представи- тели разных наук. Это позволяет установить связи и взаимозави-
симости между явлениями разного рода, а также включить эле- менты сравнительного и лонгитюдного методов. Он применяется в связи с недостаточностью изучения явлений культуры каким- либо одним методом.
К следующей большой группе методов относятся экспери- ментальные методы. Они отличаются от наблюдения (эмпириче- ского метода) активным вмешательством в ситуацию со стороны наблюдателя. В экспериментальном методе материал получают посредством специально проведенного эксперимента, опыта. Ис- пользуются они во многих науках, но в культурологи отсутствие умело поставленного эксперимента может оказаться крайне опасным.
Лабораторный эксперимент проводится в специально обо- рудованных лабораториях. В психологической культурологи, например, исследуются память, восприятие, внимание, время протекания психических процессов, быстрота реакции и многое другое с помощью специальных приборов. Суть метода заключа- ется в сравнении результатов с субъективными, существующими в сознании человека эталонами (экспертными оценками громко- сти, яркости, интереса) и объективными, находящимися вне соз- нания человека (порогами сенсорной чувствительности и др.).
Метод корректен, но испытуемый знает, что он идет на ис- следование, и это необходимо учитывать при анализе результа- тов.
К следующей большой группе методов относятся экспери- ментальные методы. Они отличаются от наблюдения (эмпириче- ского метода) активным вмешательством в ситуацию со стороны наблюдателя. В экспериментальном методе материал получают посредством специально проведенного эксперимента, опыта. Ис- пользуются они во многих науках, но в культурологи отсутствие умело поставленного эксперимента может оказаться крайне опасным.
Лабораторный эксперимент проводится в специально обо- рудованных лабораториях. В психологической культурологи, например, исследуются память, восприятие, внимание, время протекания психических процессов, быстрота реакции и многое другое с помощью специальных приборов. Суть метода заключа- ется в сравнении результатов с субъективными, существующими в сознании человека эталонами (экспертными оценками громко- сти, яркости, интереса) и объективными, находящимися вне соз- нания человека (порогами сенсорной чувствительности и др.).
Метод корректен, но испытуемый знает, что он идет на ис- следование, и это необходимо учитывать при анализе результа- тов.
Естественный эксперимент проводится в естественных ус- ловиях. Испытуемые не подозревают, что над ним совершается эксперимент, и ведут себя обычно.
Искусственный эксперимент. Испытуемые знают, что уча- ствуют в эксперименте. Метод корректен, но результат может быть искажен тем, что испытуемые нередко стараются вести себя согласно ожиданиям экспериментатора.
И, наконец, к четвертой группе относятся дигностические методы, в первую очередь, опросы и тестирование.
Опросы делятся на письменные (анкетирование) и устные
(интервьюирование), очные и заочные (почтовые, телефонные, экспертные, Интернет-опросы, опросы с помощью СМИ), экс- пертные и массовые, выборочные и сплошные, локальные, ре- гиональные, общенациональные и т.п.
Тестирование проводится с помощью тестов – заданий стан- дартной формы, по которым и идут испытания. Существуют сложные методики их составления, проверки на валидность (то есть мерность) и надежность (получение одинаковых результатов при повторном измерении), достоверность и многое другое.
Тесты могут представлять собой вопросники с большим или меньшим количеством вопросов, небольшие задачки, рисунки.
2.2. Системный подход к изучению организационной
культуры
Наиболее популярным в изучении организационной культу- ры является системный подход, ориентированный на понимание организационной культуры как системы определенным образом упорядоченных взаимосвязанных элементов, ориентированных на достижение целей системы. В таком случае культура органи- зации является подсистемой осуществляющей определенную це- ленаправленную деятельность организации.
С позиции системного подхода организационная культура и ее элементы исследуются с позиции управления организацией в целом.
В зависимости от характера влияния организационной куль- туры на общую результативность деятельности предприятия можно выделить позитивную и негативную корпоративную куль- туру.
Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегра- тивная, стабильная) либо его развития
(личностно- ориентированная: интегративная; нестабильная). Позитивная ор- ганизационная культура фиксирует ценность профессионально- трудовой деятельности как способа реализации ценности само- развития и субъектности, а также ценность предприятия как ус- ловия реализации такого рода способа. Позитивная культура ха- рактеризуется следующими признаками:
1. Восприятием сотрудником себя как субъекта, чья профес- сионально-трудовая деятельность влияет на общую результатив- ность деятельности предприятия и определяет стратегию его раз- вития.
2. Осознанным принятием личной ответственности за об- щий продукт совместной деятельности организации. Это в сово- купности, порождает добросовестное отношение к своим произ- водственным обязанностям как норму поведения работника, ре- гулируемую общественным мнением, негативно настроенным к проявлениям фиктивно-трудовой активности;
3. Ориентацией сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Реализаций такого рода ориентации форми- рует у работников ощущение своей ответственности за качество продукта собственной деятельности и порождает заинтересован- ность в его повышении. Профессионально-трудовая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она та- ковым и не обладает, что создает общую атмосферу увлеченно- сти своим трудом;
4. Позитивной оценкой влияния профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие;
5. Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в ре- зультате становится основанием и для самоуважения и для ува- жения со стороны коллег. Повышается эффективность делового