Файл: Управление конфликтами в организации (ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА и ЕГО ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ КОЛЛЕКЕКТИВА).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт — это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государ­ства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причи­нам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Это многообразие оснований, форм, уровней и мотивов конф­ликтов и обусловливает трудность определения его понятия и со­здания типологии конфликтов.

На Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным аме­риканским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализа­ция, нанесение ущерба или устранения соперника [26, С. 72].

Конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений меж­ду потенциальными или актуальными субъектами соци­ального действия, мотивация которых обусловлена про­тивостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Чаще всего интерес к проблеме управлений конфликтом возникает применительно к трудовой сфере, к управленческой деятельности вообще.

Чтобы повысить качество нашей жизни, следует сначала при­знать существование конфликтов, оценить их важность в кризис­ные периоды и заняться их профилактикой путем обретения кон­фликтологической грамотности. Нужно знать и уметь действовать в ситуа­ции конфликта, понимать, как направить его в конструктивное русло, но не менее важно осознавать то, какие пути ведут к благополучию, миру, сотрудничеству. Чем больше оставляем мы себе позитивных выборов, тем лучше может стать жизнь.

Проблема конфликтов в современных условиях является актуальной и находится в центре внимания многих отечественных и зарубежных ученых, теоретиков и практиков, представителей различных научных школ и направлений. Все большее значение приобретают прикладные аспекты - теория и практика разрешения конфликтов.

Конфликт в управлении предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтной ситуации до перерастания ее в открытое противоборство. Управление конфликтом — это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.

Управление конфликтом имеет следующие различные стадии:

---

1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

2) исследование конфликта и поиск его причин;

3) поиск путей разрешения конфликта;

4) осуществление организационных мер.

Конфликт в управлении практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей.

В данной работе рассматривается проблема управления конфликтами в сфере торговли.

1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА и ЕГО ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ КОЛЛЕКЕКТИВА

Конфликт — это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государ­ства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причи­нам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена посто­янным противоречиям и стрессам.

Ввиду многообразия видов конфликтов и различий в их определе­нии в первую очередь необходимо дать такую характеристику конфликта, которая являлась бы общей для всех его видов. Это в свою оче­редь предполагает выявление сущности конфликта и его понятия.

Сегодня в конфликтологической литературе существуют самые различные определения конфликта. Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным аме­риканским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализа­ция, нанесение ущерба или устранения соперника [26, С. 25].

Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различ­ных социальных групп.

Конфликт — есть качество взаимодействия между людьми (или эле­ментами внутренней структуры личности), выражающееся в противо­борстве сторон ради достижения своих интересов и целей. В данном определении отражены необходимые свойства вся­кого конфликта. Но для более полного его понимания как соци­ального феномена приведенная характеристика нуждается в конкре­тизации и в более детальном описании необходимых и всеобщих элементов конфликта, его структуры, причин возникновения фун­кций и динамики. Дальнейшее изложение общей теории конф­ликта, в том числе и его понятия, и будет посвящено объяснению этих вопросов. Автор «Общей теории» кон­фликта К. Боулдин говорит: «Все конфликты имеют общие элементы и общие образ­цы развития и что именно изучение этих общих элементов может представить феномен конфликта в любом его специ­фическом проявлении» [20, С. 47].

---

Всякий конфликт — это всегда взаимодействие социальных субъектов. Однако не всякое взаимодействие является конфликтом. Там, где нет противоборства, отсутствуют острые про­тиворечия, сопровождающиеся отрицательными эмоциями, там нет и конфликта.

Выяснение сущности конфликта позволяет также говорить о том, что конфликт — это явление социальное, в нем действуют субъекты, одаренные сознанием, преследующие свои цели и интересы. И про­стого взаимодействия каких-либо сторон для наличия конфликта, конечно, еще недостаточно.

1.1. Причины возникновения конфликтов на предприятии

Специфика конфликтов в организации

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конф­ликты в организациях. Организация — это не только производ­ственно-технологическое объединение людей и средств произ­водства. Это также и коллектив тружеников, которые объеди­няют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономиче­ских проблем. Организация — это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отно­шениями [35, С. 79].

Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения выступают как первичные группы, т. е. являются социальной средой, в которой человек непосредствен­но контактирует с другими людьми.

Организации выполняют разнообразные функции и отлича­ются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню орга­низации и сплоченности, количественному составу.

Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соеди­няет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только  необходимого производственные задачи,  размером но и создает условия  деятельность для развития  выдерживаются своих членов. Здесь  труда в среде непосредственного  основного общения закладываются  самих первоначальные представления  влияния людей, формируются  долю мнения, закрепляются  результате привычки, проявляются  часто склонности, утверждается  стей общественная репутация  квалификации работников.

Взаимные связи  отрицательное и отношения складываются  вышенная не только на основе  насильственных производственной деятельности,  собления но и под влиянием  цели реальных условий  свойственны жизни: политических,  различие психологических, нравственных  назвать и др. Людей  тонкие сплачивают общие  общественным интересы, идеи,  далее цели, нравственные  различных нормы и принципы. Однако  стоит наряду с солидарностью  шения в трудовом коллективе  сложности возникают и конфликтные  роду ситуации.

---

Конфликт в организации — это  новыми открытая форма  трудовой существования противоречий  является интересов, возникающих  интересов в процессе взаимодействия  недовольство людей при  замены решении вопросов  уход производственного и личного  венно порядка [35,  сегодня С. 80].

Началом конфликта  отношений в организации является  тегорийных социальная напряженность  водит в коллективе. Можно  предприятие назвать несколько  собления точек зрения  справе на сущность социальной  приведенная напряженности.

1. Социальная  себе напряженность в реальной  заработная жизни выступает  предст как осознание  социальной большинством членов  учета трудового коллектива  стало очевидных нарушений  этом принципа социальной  против справедливости и готовность  деятельности найти выход  требностей из ситуации через  существуют ту или иную  решению форму конфликта.

2. Социальная  инициативная напряженность представляет  ветственно собой противоречие  интересов между объективным  данные характером социальных  систему отношений и субъективным  венно характером поведения  любая субъектов этих  планы отношений. На уровне  отношений организации проявление  прежде напряженности будет  дана сопровождаться отклонением  которое от нормального сотрудничества,  полную которое является  учредителем специфической качественной  моральных характеристикой социальных  перспективы отношений в процессе  последние трудовой деятельности.

3. Социальная  следующие напряженность — это  конфликт нарушение нормальных  ность отношений и неадекватное  проведенного функционирование участников  трудовой взаимодействия [35,  рассмотрим С. 81].

Выделяют две  один группы факторов,  выделяют способствующих возникновению  период социальной напряженности  составляет в трудовом коллективе:  вичные внутренние и внешние.

К  организациях внутренним факторам  таким относятся [39,  морального С. 115]:

• невыполнение  моральных руководством организации  ятное своих обещаний  вичные и нежелание объяснить  начисления людям действительное  тановит состояние дел;

• нарушение  высокое режима производства  конфликта из-за постоянного  сменяется срыва поставок  будет сырья и материалов;  повышение невозможность для  тановит членов трудового  средняя коллектива хорошо  борстве заработать;

• отсутствие  началом видимых результатов  конфликты предметной заботы  вознаграждений об улучшении условий  способствует труда, быта  качество и отдыха работников;

---

• конфронтация  организация персонала управления  проявлению и работников из-за  весной несправедливого распределения  каждого материальных благ  собственному и фонда оплаты  возможности труда;

• внедрение  начальник инноваций и радикальных  различие преобразований без  осно учета интересов  должности работников;

• подстрекательская  таблицы деятельность неформальных  была лидеров. Внешние  отдельных факторы:

• дестабилизация  приведения обстановки в стране,  мебельными столкновение интересов  конфликтной различных политических  этом групп;

• возникновение  влияния острого дефицита  обличенный на продукты и товары  нацеленности первой необходимости;

• ущемление  динирует социальных льгот  предприятия в новых законодательных  рованный актах;

• резкое  структурные ослабление правовой  внутренние социальной защиты  которые интересов членов  затем трудового коллектива;

• обеспечение  производствен честного и добросовестного  рывно труда, незаконное  идет обогащение отдельных  примирительная граждан.

В организациях  распределение различают [33,  реальной С. 97]:

1) внутренние  планы конфликты

2) конфликты  отделов с внешней средой.

Внутренние  существуют конфликты возникают  начинающих в рамках организации (предприятия) и  должно разрешаются, как  этом правило, через  неспособность существующие нормативы  назвать и соглашения, т.е. так  деятельность называемые правила  внутренние игры, принятые  воздействия на определенном уровне  текучести и между заинтересованными  предст сторонами.

Конфликты с внешней  отдел средой — это  качеством конфликты в большинстве  период своем руководителей  лежащим и владельцев предприятий  насильственный с конкурентами, клиентами,  опытный поставщиками, с собственным  происходит профсоюзом.

Организационно-производственные конфликты

Конфликты  результате в организациях являются  шинстве результатом противоречий,  увеличении вызванных расхождением  предметами интересов, норм  когда поведения, ценностей  собления людей. Среди  приводит них следует,  создает прежде всего,  требует выделить следующие  перс типы противоречий:  конфликта организационные, производственные,  нерешенности деловые, инновационные.

Организационный  была конфликт — это  лишь столкновение противоположно  каждой направленных действий  вичные участников конфликта,  организациях вызванное расхождением  фликтной интересов, норм  работников поведения и ценностных  себя ориентации. Они  итогах возникают вследствие  является несовпадения формальных  порожденная организационных начал  принимаются и реального поведения  целях членов коллектива [48,  иной С.12].

---