Файл: Управление конфликтами в организации (ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА и ЕГО ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ КОЛЛЕКЕКТИВА).pdf

В ООО «МАКРОС» инвентаризация  жении проводится один  индивидуальном раз в конце  прич календарного года. В  самих связи с договором  конфликта о коллективной материальной  внутренние ответственности, общая  ситуаций недостача делится  труда на всех сотрудников  этом фирмы, независимо  внутренние от должности и продолжительности  ухудшении работы сотрудника. Это  циальной вызывает недовольство  свободные среди сотрудников,  стороны которые только  создании недавно начали  загрузка свою трудовую  постоянного деятельность в ООО «МАКРОС».

Эффективность  необходимо труда персонала  смещение торговых предприятий,  проти занятого непосредственно  зависит обслуживанием покупателей,  социальной во многом зависит  конфликта от интенсивности покупательских  сменяется нужд. Этот  количество показатель имеет  затем высокую степень  количество аритмии на протяжении  руем не только рабочего  рынке дня, но и в отдельные  нравствен дни недели,  оборудования что проявляется  механизм в неравномерной трудовой  последние загрузке работников,  ведется наличие вынужденных  можностью перерывов в деятельности,  сложившейся создании чрезмерной  приведенные загрузки, приводящей  желаниям к стрессовым эффектам. Количество  проведение покупателей в предпраздничные  размере дни превышают  сменяется нормальные уровень  является в несколько раз.

Часто  перед основа для  искусственное роста конфликтов  отдельных как между  чрезмерной персоналом и администрацией  особенностью предприятия, так  начисления и между самими  рацией работниками, лежит  этом опять же в социальной  систему плоскости. Низкие  конфликт доходы не дают  предпочитают большинству персонала  меньшая чувствовать себя  была достойно, дифференциация  конфликты доходов, постоянная  результате боязнь потерять  резкое работу и «остаться  возникновение на улице» - все  каждого это приводит  подчинять к нервному напряжению  часто и срывам.

Общий же имидж  конфликты торговых предприятий  участникам в глазах населения  ветствие мало привлекателен,  результате прежде всего  отрицательное из-за несовместимости  недовольство с образом «честного  прежде бизнесмена» их морального  примирительной облика (рвачество,  таким стремление к легкой  минимуму наживе, безразличие  собственным к государственным и общественным  накладные интересам, непорядочность,  заключения нечестность, неразборчивость  справед в средствах, безжалостность,  ситуаций потребительское отношение  конфликтных к людям, тесные  сударства связи с криминальным  особое миром). Все  заместителем это естественно  составляющих отражается на отношениях  ность между трудовым  подчас коллективом и его  стороны отдельными представителями  стало и руководством предприятий,  установление закладывает основу  интересы для взаимного  фическая обмана и противостояния  конфликты сторон.

---

Следующие проблемы  столкновение социального характера. Не  начальник выдерживаются нормы  меньшая социальных гарантий:  качество трудовой отпуск  накладные в размере северной  после надбавки, оплачиваемый  деятельность больничный лист,  причинами оплата проезда  между к месту отдыха, 8 часовой  коэффициент рабочий день,  дисципли стабильный перерыв  насильственных на обед, а так  дисципли же оплата сверхурочного  выдерживаются времени работы  дана и праздничных дней.

В  митинги целом же,  рабочей проводя анализ  нако системы трудовых  отдела отношений в ООО «МАКРОС» можно  сверхурочного выявить следующие  заработной тенденции:

занятость представляет  течение главную социальную  требует проблему для  столкновение работников предприятия  себя и определяет их поведение  отдельных в отношениях с руководством,  включает абсолютное большинство  оплата работников боится  процесс потерять работу;

руководители  рентабельности используют страх  составляет работников потерять  качеством место как  резкое один из основных  конфликт инструментов своего  оплата влияния на трудовые  отдельные отношения;

угроза увольнения  кризиса заставляет работников  повышение не протестовать в активной  конфликтной форме против  малых систематического снижения  шимися реальной заработной  отрицательное платы, искать  полной дополнительные источники  прилегающие доходов;

Естественно, что  социальной ухудшение обстановки  данные вокруг предприятия  торговая и внутри его  одним не могло не сказаться  значительной на ухудшении ситуации  распределение с конфликтами.

 текучести 3. ПУТИ  званных РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ  часто СИТУАЦИЙ В ООО «МАКРОС»

3.1. Совершенствование  ресы системы мотивации,  стало как средство  сворачивание управления конфликтом

В  отдельные ООО «МАКРОС» существует  рушение трудовой конфликт,  требует который связанных  ботниками с нежеланием руководства  требующих увеличивать заработную  можных плату по требованию  митинги работников. На предприятии  структура работают в основном  заработной молодые сотрудники. Одним  против из составляющих факторов  делятся мотивации труда,  взглядов конечно же,  основного является оплата  невыполнение труда, оплата  неспособность не просто за отработанное  качественный время, а за результаты  рывно работы. Заработная  использование плата в настоящее  отжившим время не отражает  произво результат труда  функций каждого работника. Для  росам наглядности приведём  трудники данные по оплате  управления труда в таблице 4.

---

Таблица 4

Данные  прилегающие по заработной плате  циальной в динамике за 2013 – 2015 гг. (руб.)

Средняя  прич заработная плата  рассчитывается работника	2013	2014	2015
1. руководящий  влияния состав 2. менеджеры 3. рабочие	5500 3500 1500	7500 5500 3500	13500 8500 5500

В  тесные результате усредненной  перспективы оценки труда  сегодня всех сотрудников  борстве возникла проблема  механизм текучести кадров,  причины а, следовательно, социальной  многих напряженности сотрудников  конфликты всех подразделений.

Недовольство  требует уровнем заработной  общего платой вылилось  нистрацией в то, что  делений была создана  изменением инициативная группа  ральным работников, которая  после пыталась вести  меньшая переговоры с директором  отдельных о повышении заработной  трудовой платы. Конфликт  связанные начался в июле 2013 г. года. Инициативная  надви группа написала  назвать письмо на имя  текучести генерального директора, «что  нистрацией их не устраивает заработная  проблему плата, они  зрения имеют право  трудовых получать больше,  велики потому что  призванными делают больше  часто продаж, но не получают  общество премий и доплат,  прич так как  свойственны планы завышены».

Инициативная  заработной группа в основном  причинами состояла из рядовых  средняя сотрудников, категорийных  требует менеджеров, менеджеров  движению отдела продаж,  произво которые собрали  когда около 70% подписей  внутренним работников.

Так как  больше предприятие ООО «МАКРОС» является  признанием небольшим, то соответственно  является своего профсоюза  бочий оно не имеет,  коэффициенты в связи с чем,  рабочей была создана  ятное примирительная комиссия,  может для того  численности чтобы легче  кризиса было вести  часто переговоры с генеральным  несправедл директором, в нее  само вошли три  производствен человека: начальник  которые отдела продаж,  качество начальник склада,  ность главный бухгалтер.

Первым  рентабельности шагом на пути  точками урегулирования конфликта  может является его  связи признание. Администрация  трудовой компании должна  подде признать наличие  опытный противоположного мнения  тересы у определенной части  каждого коллектива, определить  характеристики самих участников  конфликты конфликта. Схематически  включает карта данного  предприятия конфликта представлена  руководитель в Приложении 2. Из карты  сменяется видно, что  авторитетный центральное место  трудовые на ней отводится  несовпадения констатации проблемы,  разновидностью которая вызвала  внедрения противостояние конфликтующих  результате сторон и требует  дана своего вмешательства.

---

Отмечены  конфликты также стороны,  тива участвующие в конфликте,  любая их интересы и опасения  желаниям относительно возможных  прежде потерь:

1. Администрация (генеральный  индивидуальном директор), которой  прих предстоит перевести  конфликты сотрудников на новую  специалист систему оплаты  приведенная труда.

2. Сотрудники, зарплата  коллегами которых изменится или  трудовой нет, а так  бухгалтер же может последовать увольнение (менеджеры  организации отдела продаж,  общественном закупа, категорийные  отсутствии менежеры).

Далее отметим  уметь стороны, причастные  всего к конфликту, который  телями так или  коэффициент иначе затрагивает  конфликт их интересы и вызывает  являясь озабоченность своими  роду последствиями:

1. Служащие, интересы  руководитель которых будут  наглядности не затронуты в результате  ральным проведения реформы  лютное системы заработной  начальник платы, но которые  взаимного также озабочены  точками предстоящим изменением  зрелом заработной платы: бухгалтера,  заработной маркетолог, водители.

2. Служащие,  изменится заработная плата которых должна  других возрасти в результате  пово перехода на новую  закрепляются систему оплаты  подде труда. Эта  загрузка группа сотрудников  вовать поддерживает рядовых сотрудников,  начальник но ее поддержка не является  долю активной: начальник отдела  пикетирования продаж, начальник  являясь отдела закупа,  тановит начальник склада.

Таким  период образом, приведенная  квалификации карта конфликта  наша еще раз  социальные иллюстрирует, что  учета основу данного  осуществля конфликта составляет  трудовой сложившаяся на предприятии  повышение конфликтная ситуация,  требует порожденная обострением  неспособность противоречий в системе организации и  снижении оплаты труда. Пересечение  сотрудники интересов различных  внутренние членов коллектива  каждый и создало ситуацию,  требностей ставшую конфликтной,  готов т.е. создало  затем почву для  высокое возможного столкновения  вызов между администрацией  реализация и членами коллектива,  составлять интересы которых  экон оказались затронутыми  выделяют в результате проведения  отмечены изменений в системе  сложилась начисления заработной  пикетирования платы. Возникли  требует объективно и субъективно  показатели обусловленные противоречия,  сложилась стороны осознали  таким несовместимость своих  решения интересов, своих  отдельные разных подходов  причины к рассматриваемой проблеме. Проведенная  уметь с помощью метода  заработной картографии диагностика  званных конфликта позволит  трудовой выявить участников  процедуры конфликта, из них  ухода определить субъектов  сфере этого конфликтного  сложилась взаимодействия, представить  сударства предмет конфликта,  конфликты потребности и опасения  среди всех участников.

---

Одним  примирительной из важнейших условий  весной проведения переговоров  поддержка является соответствие  предприятии стадии развития  использование конфликта возможности  характеристики их проведения. В нашем  реальной случае конфликт  средствен еще не перешел  видимых в открытую конфронтацию,  дисфункции к тому же большинство  характеристика работников фирмы  затем в качестве метода  конфликты урегулирования конфликта  высок предпочитают сотрудничество. Таким  руем образом, после  заработной проведенной соответствующей  торговая работы, переговоры  качественный явились наиболее  способные перспективным методом  лежащим успешного урегулирования  последние конфликта.

Примирительная комиссия  недовольство в составе 3-х  других человек участвовала  сточения в переговорах с генеральным директором и старалась убедить его, что для основного контингента ООО «МАКРОС» материальная стимуляция является главным мотивационным фактором. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным воз­награждением и их производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать состав­ляющая, зависящая от достигнутых результатов.

На предприятии должна быть создана своя система оплаты труда, которая стимулирует повышение производительности труда, будет побуждать работников к проявлению инициативы, а так же снизит уровень текучести кадров, и соответственно данный трудовой конфликт будет исчерпан.

Результатом работы примирительной комиссии стало повышении заработной платы. Была разработана взаимовыгодная система оплаты труда.

Рассмотрим разработку системы трудовой мотивации в ООО «МАКРОС» на примере повышения материального стимулирования.

Первым этапом разработки системы трудовой мотивации явилось ранжирование работ по сложности и важности их выполнения.

Для сотрудников предприятия - это повышение уровня заработной платы, а так же заинтересованность в итогах работы предприятия.

Решение проблемы в нашем случае означало признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Генеральный директор и инициативная группа начали искать наилучший вариант пре­одоления конфликтной ситуации.

Управление конфликтом через решение проблемы осуществля­лось в следующем порядке:

1. Была определена проблема - низкая материальная заинтересованность персонала предприятия.

---