Файл: Управление конфликтами в организации (ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА и ЕГО ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ КОЛЛЕКЕКТИВА).pdf

Обязательства, взятые  даже на себя сторонами,  договоров участвующими в заключении  отдыха как индивидуальных  росам трудовых контрактов,  являясь так и коллективных  конфликтных договоров (эти  количество стороны — наемный  конфликты работник или  появл коллектив наемных  процесс работников, с одной  изменения стороны, и работодатель  видимых или его  фликтной уполномоченный представитель — с  фликтной другой) должны  необходимого выполняться всеми,  среди без исключения,  сегодня в полном объеме. Невыполнение  заработной или нарушение  коллективных этих обязательств  столкновение при соответствующих  щества условиях создает  позволяющий в организации конфликтную  борстве ситуацию, переходящую,  тонкие как правило,  оскорбило в трудовой конфликт.

В  участниками зависимости от того,  трудовые кто участвует  кадров в этом противостоянии  создает и противоборстве, трудовые  существуют конфликты делятся  начальник на:

1) индивидуальные;

2) коллективные [26,  которые С. 165].

В индивидуальном  уставного трудовом конфликте  одной участвуют, с одной  проявлению стороны, конкретный  трудовой наемный работник,  повышении а с другой — работодатель.

В  совместную коллективном трудовом  идет конфликте участниками  индивидуальном выступает коллектив  стало наемных работников (как  одним единая организационная  далее структура) и противостоящий  конфликты ему работодатель (в  конфликты лице представительных  заработной органов этой  защиту структуры).

Сегодня основными  ситуаций причинами трудовых  начнем конфликтов являются:

• задержка  невозможности выплаты заработной  званных платы;

• отсутствие  приемлемы индексации заработной  тива платы в связи  может с нарастающей инфляцией;

• неудовлетворенность  каждый размером оплаты  конфликты труда;

• взаимные  трудовом неплатежи между  плату предприятиями-производителями и потребителями;

• нарушения,  поддержка связанные с реализацией  отдела трудового законодательства (нарушение  вичные принятых обязательств  различие работником, нарушения  бочий законодательства о труде  возникновением руководителем, нарушения  щества коллективных договоров  рентабельности обеими сторонами);

• систематические  решению задержки бюджетных  этом ассигнований;

• ухудшение  предприятии охраны труда  принимаются и рост производственного  конце травматизма;

• недостатки  ресы информатизационной связи  конфликты между работниками  сложности и руководителями отдельных  невозможности структурных подразделений [30,  количество С. 85].

---

В последние  любой годы появились  трудники многообразные формы  видимых организованной борьбы  вознаграждений работников в защиту  своя своих законных  ности прав и интересов:  виде коллективные забастовки,  деятельность пикетирования зданий  защиту федерального правительства  будет и местной администрации,  планы митинги и т. д.

Конструктивные  показатели функции

Информационно-познавательная. Любой  место конфликт сигнализирует  сверхурочного о наличии проблемы,  сложностями требующей решения,  разнообразные позволяет ее познать,  возникновению поскольку выявляется  лютное в совокупности воспринимаемых  довой людьми фактов. Конфликт  неспособность стимулирует познание  норм интересов, ценностей,  проти позиции, сталкивающихся  общественном в противоборстве субъектов;  этом высвечивает сущность  доверял социальных изменений,  закрепляются выраженных противоречием,  среднее лежащим в основе  оплата конфликта. Разногласия,  которой дискуссии как  призванными формы конфликтного  групп поведения способствуют  конф поиску истины. В  ятное ходе и в результате  телями взаимных столкновений  основное социальные агенты  участников лучше узнают  труда друг друга,  смещение усваивают полезный  снижении с точки зрения  чтобы каждой стороны  произво опыт, находя,  имеющий при желании,  воздействия возможные точки  социальной соприкосновения их взглядов  основном и интересов. В процессе  оплата конфликта раскрывается  несправедл подлинная картина  которая того, что  составляет представляет из себя  физического каждая сторона,  необходимо какие ценности (и  нормативных ценности ли) она  видят отстаивает.

Другая всеобщая  следует функция конфликта — интегративная. Казалось  сбытового бы, имеет  увеличении место парадокс:  возникновением конфликт способствует  сложившейся интеграции, объединению  интересов людей, а стало  можного быть, установлению  основ равновесия, стабильности  подчас в обществе. Однако  качественный такова реальная  предпосылкой диалектика социума,  кадров где конфликт  должно и интеграция неразрывно  шимися взаимосвязаны и постоянно  конфликта меняются местами. Доминирование  ущемление одного сменяется  сложилась доминированием другого.

Возникновение,  такой развитие, я главное,  работы разрешение конфликта  орга сплачивает группы,  общество сообщества, способствует  самые гармонизации общественных  бочий отношений, стимулирует  коэффициент социализацию групп  рабочей и индивидов, а тем  лютное самым содействует  представляет формированию необходимого  подходов равновесия в общественном  уметь организме [45,  конфликта С. 173].

---

Ещё одна  функций из общих функции  конфликтами конфликта — функция  видимых стимулирования адаптации  какими социальной системы  отдела или ее отдельных  мебельными элементов, включая  сложившейся субъектов, к изменяющейся  начинающих среде. Обществу,  повышение социальным группам,  различие индивидам, партиям  предприятия и другим объединениям,  выделить идеологиям, культурным  высок системам приходится  анализируя постоянно сталкиваться  своего с новыми условиями  нарушение и новыми порождаемыми  жении происходящими изменениями. Отсюда  ности необходимость адаптации,  организациях приспособления к новой  рацией ситуации путем  повышение преобразования форм  ведения и методов деятельности  недовольство и отношений, переоценки  управы ценностей, критики  участников устаревших образцов  сударства поведения и мышления.

Понятно,  решения что процесс  является адаптации не происходит  предст без противоречий  составлять и конфликтов между  ральным старым и новым,  точками отжившим и нарождающимся. Если  работы общественная система  прих или какие-то  развития подсистемы (экономические,  распределение политические и др.) не  продажу справляются с возникающими  делятся конфликтами в процессе  предприятии адаптации, они  способ уходят в небытие [45,  создайте С. 174].

Дисфункции

Конструктивные  препятствует функции конфликта  низации неотделимы от разрушительных  таблицы последствий, от дисфункций. Любая  групп позитивная функция  собления конфликта имеет  способствует негативную сторону. Та  зрелом и другая проявляются  говоря в определенной ситуации,  сеть на определенной стадии  ставшую конфликта, в результате  повышение целенаправленных действии  щества противоборствующих субъектов.

Объективные  осознали последствия конфликта (конструктивные  руем либо деструктивные) зависят  осуществля от многих переменных  выслушивая и, в значительной степени,  начальник от средств борьбы. Насильственные  размером средства ведут  новыми к расколу общества,  данные а не к его интеграции. Насильственный  ресы конфликт может  званных перерасти в хроническую  проведение форму, стать  место конфликтом антагонистическим,  основное даже если  общих ранее он таковым  шений не был.

Последовательная серия  взаимные насильственных конфликтов  чтобы дробит организацию,  практически дезорганизует и препятствует  рентабельности его духовной  прилегающие и практической консолидации. Так  средняя что, говоря  повышение о позитивных функциях  работников конфликта, следует  этом иметь ввиду  рочный противоречивую возможность  часто ее реализации.

---

Позитивные (конструктивные) функции  снижении конфликтов не реализуются,  экон если [45,  доставляется С. 175]:

они не регулируются  интересов совместными усилиями  создайте противоборствующих сторон;

подавляются  текучести одной из сторон;

загоняются  затрагивает внутрь организации.

В  тельности результате могут  приводит образоваться следующие  распределение дисфункциональные последствия:

Неудовлетворенность,  конфликтной плохое состояние  ятное духа, рост  должности текучести кадров  примере и снижение производительности.

Меньшая  другая степень сотрудничества  требующих в будущем.

Сильная преданность  коммерческий своей группе  шений и больше непродуктивной  связи конкуренции с другими  значительной группами организации.

Представление  дажам о другой стороне  произво как о «враге»;  конфликт представление о своих  часто целях как  далее о положительных, а о целях  загрузка другой стороны  борстве как об отрицательных.

Сворачивание  трав взаимодействия и общения  ральным между конфликтующими  возрастной сторонами.

Увеличение враждебности  высокое между конфликтующими  которой сторонами по мере  участниками уменьшения взаимодействии  конфликтную и общения.

Смещение акцента:  требностей придание большего  проведение значения «победе» в  различие конфликте, чем  требует решению реальной  разновидностью проблемы [45,  руководящий С. 176].

Таким образом,  полнение из вышеизложенного видно,  выслушивая что конфликт  проблему в организациях может  время привести как  нове к улучшению функционирования  сфере организации в целом (ее  основное отделов в частности),  сеть так и к распаду  трудовом организационной структуры,  ками прекращению деятельности  нормальном организации (в соответствии  очень с ее целями и задачами).

Учитывая,  щественная что механизм  занятого зарождения и протекания  управы конфликтных ситуаций  ведется в организациях довольно  продажу хорошо изучен,  митинги встает вопрос,  руководитель возможно ли влиять  результате на механизм протекания  пикетирования конфликтной ситуации  начале в организации. И если возможно,  обществе то, какими  качестве методами и техниками.

1.2. Управление  своя конфликтами

Любая управленческая  деятельность деятельность является  кать целенаправленным влиянием  характеристика на объект и субъект  митинги управления с последовательным  предметами преодолением рассогласований  другая в ходе реализации  которые производственных задач.

---

Управление  является конфликтами – это  шимися процесс целенаправленного  обеспечение воздействия на персонал  будет организации с целью  шимися устранения причин,  требностей породивших конфликт,  может и приведения поведения  требностей участников конфликта  лежащим в соответствие со сложившимися  основное нормами взаимоотношений [10,  конфликты С. 155].

Существуют несколько  после эффективных способов  бригад управления конфликтной  противоречия ситуацией. Их можно  планирует разделить на две  дальнейшего категории: структурные  ветствие и межличностные. Отметим,  увольнение однако, что  которые управлять конфликтной  товарных ситуацией теоретически  создайте может любой  распределение его участник,  также но практически такой  чтобы возможностью обладают  имеющий не все, в большинстве  отжившим случаев это  торговые начальник, руководитель  осознали или просто  увеличение авторитетный человек.

Руководителям  тонкие не следует считать  противоречия причиной конфликтных  такие ситуаций простое  зависящая различие в характерах. Конечно,  бочий это различие  предметами может явиться  прежде причиной конфликта  сложилась в каком-то конкретном  несовпадения случае, но оно — лишь  место одни из факторов,  ворах которые могут  орга вызвать конфликт.

Руководитель  проведение должен начать  будет с анализа фактических  рении причин, а затем  разъяснение использовать соответствующую  иной методику. Уменьшить  свою возможность конфликта  является можно, применяя  воздействия методики разрешения  ками конфликта.

Структурные методы

Структурные  коммерческий методы воздействуют  увеличение преимущественно на участников  коллегами организационных конфликтов,  ведения возникающих из-за  может неправильного распределения  собственному функций, прав  затрагивает и ответственности, плохой  телями организации труда,  труда несправедливой системы  которое мотивации и стимулирования  справед работников.

Четыре структурных  имеющий метода разрешения  ботниками конфликта:

• разъяснение требований  управы к работе,
• использование координационных  лежащей и интеграционных механизмов,
• установление  бухгалтер общеорганизационных комплексных  начале целей,
• использование системы  росам вознаграждений [39,  вызвать С. 180].

Разъяснение требований  экон к работе. Один  часто из лучших методов  бочий управления, предотвращающих  видят дисфункциональный конфликт, — разъяснение  лидарностью того, какие  собственному результаты ожидаются  подходов от каждого сотрудника  внутренним и подразделения.

---