Файл: Управление конфликтами в организации (ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА и ЕГО ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ КОЛЛЕКЕКТИВА).pdf

Здесь должны  приведенная быть упомянуты  подчинять такие параметры  способствует как уровень  может результатов, который  дельными должен быть  решению достигнут, кто  возникновение предоставляет и кто  минуя получает различную  уверенности информацию, система  текучести полномочий и ответственности,  подсистемы а также четко  минуя определены политика,  качество процедуры и правила. Причем,  самих руководитель уясняет  прих все эти  отношений вопросы не для  трудники себя, а с тем,  систему чтобы его  инициативная подчиненные хорошо  действии поняли, чего  повышении ждут от них  которое в каждой данной  плату ситуации.

Структура системы  дового вознаграждений. Вознаграждения  повышение можно использовать  могут как метод  коэффициенты управления конфликтной  основ ситуацией, оказывая  распределение влияние на поведение  целях людей, чтобы  отсутствии избежать дисфункциональных  увольнение последствий.

Люди, которые  обществе вносят свой  накладные вклад в достижение  трудовой общеорганизационных комплексных  учета целей, помогают  сфере другим группам  товарных организации и стараются  предпосылкой подойти к решению  причинами проблемы комплексно,  дисципли должны вознаграждаться  учредителем благодарностью, премией,  отсутствии признанием или  недовольство повышением по службе. Не  конфликт менее важно,  общество чтобы система  трав вознаграждений не поощряла  наглядности неконструктивное поведение  отдельных отдельных лиц  очень или групп.

Систематическое  разъяснение скоординированное использование  проти системы вознаграждений  различия для поощрения  идет тех, кто  конфликты способствует осуществлению  средняя общеорганизационных целей,  социальным помогает людям  участниками понять, как  интересов им следует поступать  уставного в конфликтной ситуации,  морального чтобы это  участникам соответствовало желаниям  прежде руководства.

Межличностные стили  большинством разрешения конфликтов

Межличностные  приемлемый методы предполагают,  плохой что при  необходимый создании конфликтной  ухода ситуации или  может начале развертывания  нормативных самого конфликта  вичные его участникам  собления необходимо выбрать  иной форму, стиль  сегодня своего дальнейшего  происходит поведения, чтобы  коллективных свести к минимуму  участниками ущерб своим  была интересам.

Известны пять  приемлемый основных межличностных  дестру стилей разрешения  изменится конфликтов:

---

уход от конфликта,

переговоры,

принуждение,

ответные  уметь агрессивные действия,

подавление  конфликты конфликта,

решение проблемы.

Схема  шения процесса управления  можностью конфликтом представлена  продаж на рис. 1 [49,  бочее С. 168].

Рис. 1. Схема  целях процесса управления  значительной конфликтом [49,  столкновение С. 168]

Начнем с ухода  осно от конфликта. Преимущество  предпочитают такого метода  начнем состоит в том,  этом что решение  относительно принимается, как  проведение правило, оперативно. Этот  нистрацией метод применяется  уровню в случае ненужности  инициативная данного конфликта,  среди когда он не подходит  трудовой к ситуации, сложившейся  работы в организации, или  конфликта очень высоки  оплаты издержки возможного  сложившейся конфликта. Его  отдельных также целесообразно  процессе применять в случаях:

• банальности  наша проблемы, лежащей  трудовом в основе конфликта;

• наличия  работников более важных  развития проблем, требующих  проявляются своего решения;

• необходимости  вительных охлаждения разгоревшихся  системы страстей;

• потребности  собственному выиграть время  будет для сбора  индивидуальном необходимой информации  нацеленности и ухода от принятия  вследствие немедленного решения;

• подключения  общих других сил  нормативных для разрешения  требующих конфликта;

• наличия  конфликтную страха перед  деятельность противоположной стороной  наша или надвигающимся  противо конфликтом;

• когда  плату время надвигающегося  ущемление конфликта складывается  ситуацию неудачно [49,  отдела С. 169].

К уходу  торговые от конфликта не следует  рабочей прибегать в тех  через случаях, когда  сфере очень важна  конфликты проблема, лежащая  норм в его основе,  количество или при  столкновение наличии перспективы  осно достаточно длительного  непосредствен существования основ  ветствие данного конфликта.

Разновидностью  уходу метода ухода  вознаграждений от конфликта является  после метод бездействия. При  личных этом методе  вызов развитие событий  прилегающие отдается на откуп  собственному времени, идет  соответственно по течению, стихийно. Бездействие  протестовать оправдано в условиях  нерешение полной неопределенности,  дисципли когда невозможно  начальник предвидеть варианты  использование развития событий,  отдельных предсказать последствия.

---

Управление  очень конфликтом через  коммерч решение проблемы  существования осуществляется в следующем  приведения порядке.

1. Определите  плохой проблему в категориях  шения целей, а не решений.

2. После  коллективных того как  проявляются проблема определена,  характеристика выявите решения,  нерешение которые приемлемы  устраивает для обеих  довой конфликтующих сторон.

3. Сосредоточьте  организации внимание на проблеме,  конфликт а не на личных качествах  разновидностью другой конфликтующей  рочный стороны.

4. Создайте  оскорбило атмосферу доверия,  заработная увеличив взаимное  рентабельности влияние и обмен  конфликты информацией.

5. Во время  вследствие общения создайте  закрепляются положительное отношение  учредителем друг к другу  неумения проявляя симпатию  размером и выслушивая мнение  результате другой стороны,  неспособность а также сводя  прежде к минимуму проявление  пикетирования гнева и угроз [49,  насильственных С. 133].

Для управления  лишь конфликтом наиболее  очень рациональным и оправданным  рении является использование  конфликта всего управленческого  стало механизма воздействия  позитивные на конфликтную ситуацию  отдела и поведение участников  замены конфликта.

2 АНАЛИЗ КОНФЛИКТНОЙ  обличенный СИТУАЦИИ В ООО «МАКРОС»

2.1 Характеристика  тойчивой и организационная структура  дана ООО «МАКРОС»

Общество  загрузка с ограниченной ответственностью «МАКРОС» было  подде основано в начале 1996 г.,  интересов находится по адресу:  коэффициенты Архангельск, ул. Тимме, 23,к.1,  ворах оф 304. Учредителем  один предприятия является  должна одно физическое  циях лицо, которому  достигая принадлежит основная  иную часть уставного  конфликты капитала. Данная  полнение организационно-правовая форма  полнение выбрана в силу  дажам простоты ведения  текучести дел на территории  качество России.

Основной деятельностью  оплата ООО «МАКРОС» является  когда торговля мебелью:  уровне кухонными гарнитурами,  означало детскими наборами  шения и мягкой мебелью.

---

В  справед начале своей  предст деятельности упор  возникновением делался на торговлю  внедрения только офисной  отсутствии мебелью. Товар  оборудования приобретался по договорам  борстве поставок с условиями  функций отсрочки оплаты  очень преимущественно у фирм-посредников. Анализируя  учредителем положение дел  сбытового и тенденции развития  бухгалтер организации, можно  щественная сказать, что  численности торговые точки  правила не давали достаточного  щественная уровня рентабельности  продажу и отдачи на вложенный  представляет капитал. Рентабельность  вовать была порядка 15-20%,  только а накладные расходы  коэффициент высокими. Исходя  заработной из этого, весной 1997 г. руководство  борстве фирмы приняло  позволяющий решение о расширении  больше ассортимента и изменении  появл сбытовой политики.

Несмотря  щественная на вышеперечисленные факторы,  рабочей один год  емных работы позволил  договором усилить маркетинговый  очень отдел и направить  интересов усилия на изменения  проявлению условий работы  течение с поставщиками, появились  резкое свободные активы. Это  качеством дало возможность  затем приобретать продукцию  подавление напрямую у производителей,  увеличении минуя посреднические  можно организации и повысить  этом рентабельность продаж  нормативных до 30-35%.

Деятельность организации  через построена следующим  стимулирования образом: продукция  большинстве продается конечному  снижении потребителю через  взаимные сеть торговых  повышение точек, принадлежащих партнерам,  прилегающие доставляется собственным  чрезмерной автотранспортом до торговой  трудовые точки, там  является разгружается и выставляется  неспособность на продажу в течение  наибольшее срока реализации.

На  развития цели увеличения  этом объема реализации  экон работают два  стоит подразделения фирмы:

отдел  заработной маркетинга;

отдел продаж.

Отдел  практически маркетинга отвечает  морального за плодотворное проведение  положительное рекламных кампаний,  количество наличие на торговом  социальной месте привлекательных  нове раздаточных материалов,  минимуму проведение исследований  этом покупательских предпочтений  реализация и прочих свойственных  после маркетинговому подразделению  только мероприятий.

Структура ООО «МАКРОС» представлена  показатель на рис. 2.

Директор

Коммерческий  возникновение директор

Бухгалтерия

---

Отдел продаж

Отдел  оборудования закупа

Отдел маркетинга

Склад

Гл. бухгалтер

Юридический  другая отдел

Начальник отдела  предприятии закупа

Маркетолог

Начальник склада

Категорийные  последние менеджеры

Специалист по рекламе

Кладовщики

Начальник  требностей отдела продаж

Менеджеры  социальной по продажам

Оператор

Грузчики

Бухгалтера

Рис. 2. Структура ООО «МАКРОС»

Среднесписочная  показатель численность персонала 34 человека.

Реализация  иной осуществляется частично  опытный через собственные  шений магазины, а также  первоначальные путем заключения  структурные договоров комиссии  ухода или консигнации (тип  фическая договора выбирается  отдела в зависимости от магазина,  стников его проходимости,  конфликтную нацеленности на сотрудничество  различия именно с нашей  означало фирмой и т.д.) с  можного мебельными магазинами.

Рассматриваемая  труда фирма декларирует  часто следующую философию:  договоров наша фирма  торговых призвана удовлетворять  каждого постоянно растущие  лирует потребности в мебели  механизм на рынке архангельской  ветственно области.

В дальнейшем  деятельность ООО «МАКРОС» планирует  насильственный расширить свою  меньшая сферу деятельности  коллективных на прилегающие регионы  организация с целью лучшего  ятное удовлетворения потребностей  продаж населения, обеспечения  взаимного людей дополнительными  отмечены сопутствующими товарами,  ботниками при этом  преобладающее создавая дополнительные  была рабочие места,  среди как на самом  особое предприятии, так  полную и на предприятиях-изготовителях мебели,  метод достигая тем  наибольшее самым, в конечном  последние итоге, получение  ятное большей прибыли.

Для  более характеристики движения  мебельными рабочей силы  вительных рассчитаем и проанализируем  вать динамику следующих  многих показателей:

1. Коэффициент  коллективных оборота по приему  предприятии рабочих (Кпр) рассчитывается  трудовой как отношение  трав количества принятого  причинами персонала на работу  ведения к среднесписочной численности  решения персонала.

2. Коэффициент  пившими оборота по выбытию (Кв) рассчитывается  механизм как отношение  изменится количества уволившихся  руем работников к среднесписочной  отдельные численности персонала.

---