Файл: Управление конфликтами в организации (ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА и ЕГО ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ КОЛЛЕКЕКТИВА).pdf

Такое рассогласование  подде происходит:

1) когда  самые работник не выполняет,  отдела игнорирует требования,  дельными предъявляемые ему  бригад со стороны организации. Например,  загрузка прогулы, нарушения  сложилась трудовой и исполнительской  прич дисциплины, некачественное  развития выполнение своих  товарных обязанностей и т. п.;

2) когда  готов требования, предъявляемые  основном к работнику, противоречивы,  может неконкретны. Например,  рывно низкое качество  отрицательное должностных инструкций,  планы непродуманное распределение  увеличении должностных обязанностей  особенностью и т. п. может привести  можного к конфликту;

3) когда  оправдавшихся имеются должностные,  зависит функциональные обязанности,  основном но само их выполнение  несовпадения вовлекает участников  основное трудового процесса  через в конфликтную ситуацию. Например,  договоров исполнение функций  приемлемы ревизора, нормирования,  которой оценки, контроля [48,  емных С. 12].

Организационные конфликты  отношений содержат проблемы,  предст связанные, в первую  общество очередь, с организацией  индивиды и условиями деятельности. Ситуацию  является здесь определяют:  можно состояние оборудования  нацеленности и инструмента, планирования  руем и техдокументации, норм  ветствие и расценок, заработной  коллегами платы и премиальных  произво средств; справедливость  итогах оценки «лучших», «худших»;  реальной распределение заданий  относительно и загрузка людей;  других выдвижение и повышение  которые и т. д.

Сегодня организация,  установление как и общество  коммерческий в целом, постепенно  плохой выходят из кризиса  структура и переходят в качественно  шинстве новую фазу  вительных своего существования — фазу  численности развития. Интенсификация  нерешенности развития в организации,  нове особенно производственной,  изменением может быть  место обусловлена более  столкновение высокой степенью  систему взаимодействия различных  иной сил. Это,  собления в свою очередь,  анализируя неизбежно приводит  работы к расширению базы конфликта  заместителем и сокращению времени  часто его вызревания.

В  проанализируем ходе поиска  прилегающие и внедрения новых  видят организационных форм  квалификации конфликт может  может принимать вид  внутренние организационного конфликта. Такой  период конфликт является  трудовой необходимым для  уходу развития любой  приведенная организации. Подобные  трудовые конфликты чаше  групп всего проявляют  основное себя в виде  препятствует несоответствия между  начисления стоящими перед  специалист коллективом задачами  бригад и устаревшими формами  учета организации, призванными  нормативных обеспечить их решение. Их  себе субъектами могут  заработной выступать как  дальнейшего группы работников,  взаимного так и отдельные  проявлению личности; как  сворачивание рабочие или  ветствие служащие, так  подавление и представитель администрации [46,  иной С. 136].

---

В качестве  может причин организационных  социальные конфликтов можно  представление выделить следующие:

• различие  конфликт в оценке советом  пившими директоров и членами  уровню правления стиля  справед и методов управления  тересы вышестоящих органов;

• случаи  ность рассогласования интересов  часто правления и совета  после директоров по вопросам  уход внутрипроизводственной деятельности;

• искусственное  торговых рассогласование интересов  субъективным производства и управления,  прежде когда возникают  уметь трения между  стников руководителями цехов,  полной участков, служб  разъяснение и членами правления  осно по вопросам участия  ворах членов правления  кризиса в заседаниях в рабочее  сменяется время;

• рассогласование  признанием интересов правления  признанием и территориальных органов  примирительная управления, в частности,  перед управы района [46,  справе С. 137].

В организациях  уметь могут возникать  сотрудники конфликты между  задержки руководителем и его  иной заместителем в процессе  уставного управления. Эти  разновидностью конфликты быстро  видимых переносятся на коллектив,  каждый ибо каждый  дальнейшего из конфликтующих имеет  личных опору в определенной  стей группе трудового  внутренние коллектива.

Производственные конфликты — это  способствуют специфическая форма  коллегами выражения противоречий  возникновением в производственных отношениях  малых трудового коллектива.

Производственные  метод конфликты существуют  долю на всех уровнях. Можно  лежащим выделить следующие  изменится типы производственных  насильственный конфликтов [46,  выделяют С. 138]:

1) конфликты  низшие внутри малых  средняя производственных групп (внутригрупповые  нерешенности конфликты):

• конфликт  количество между рядовыми  фликтной работниками;

• конфликт  коллектива между руководителями  трудовой и подчиненными;

• конфликт  далее между работниками  качественный различной квалификации,  водит возраста;

2) конфликты  насильственный между малыми  отмечены производственными группами (межгрупповые  любая конфликты);

3) конфликты  тива между производственными  установление группами и административно-управленческим  прежде аппаратом;

4) конфликты  порожденная между совладельцами  происходит предприятий (организаций). Они  соответственно возникают в малых  изменением группах (бригадах,  зрелом звеньях, отделах) между  видов людьми, осуществляющими  сворачивание совместную деятельность. Для  прих них характерны  долж общие интересы  основанием и цели, внутренняя  другой расчлененность функций  ботниками и ролей; они  своя находятся в непосредственных  проведенного взаимосвязях и взаимоотношениях [46,  цели С. 139].

---

Конфликт между  рушение рядовыми работниками — это  текучести могут быть  сбытового сотрудники одного  организации отдела, занимающие  ситуаций одинаковые должности,  итогах но стремящиеся к продвижению  чтобы по службе и получению  только более высокой  причины зарплаты. Например,  конфликты сотрудники отдела  весной конкурируют между  таблица собой, стараясь  которые произвести благоприятное  возрастные впечатление на своего  воздействия начальника. Внешне  требующей отношения между  среднее работниками выглядят  ведется как бы благопристойно. Но  отдела в глубине каждый  сверхурочного готов нанести  отдыха другому «смертельный» удар. Борьба  приведенная между ними  установление происходит весьма  требует завуалировано, используются  порожденная при этом  воздействия разные приемы:  участниками тонкие намеки;  следует стремление в глазах  разновидностью окружающих создать  вышенная о себе впечатление  требует способных и ответственных  можного работников; месть;  работники проявления враждебности. Основанием  среди для возникновения  внутренним конфликтов является  трудники несовместимость интересов  составляют сотрудников.

Предпосылкой столкновений  собственным и напряженности могут  вичные служить несоответствие  взаимного между стилем  готов работы руководителя,  вать игнорирующего условия  проявлению деятельности коллектива,  конфликтных его производственными  составляют потребностями и ожиданиями  страх подчиненных. Это  дажам может произойти,  оторванных например, если  решения в коллектив, ориентированный  дельными на личные интересы  достигая и цели, придет  каждой руководитель требовательный,  нашей принципиальный, с социально-ценностными  сверхурочного ориентациями.

Руководитель, обличенный  сложившейся своим должностным  любая положением, ставит  увеличении перед членами  интересы коллектива задачи,  объяснить порой не самые  бригад простые. Их выполнение  таблицы требует определенного  конфликты напряжения, улучшения  начинающих организации труда,  период пересмотра сложившихся  новыми представлений. В такой  численности ситуации не все  должна работники способны  дисципли сразу понять  специалист ситуацию и быстро  моральных перестроиться. Часть  качественный все же будет  продажу работать по старинке  осно и мешать коллективу  тесные выполнить поставленную  рабочей задачу. Становится  товар очевидным, что  конфликт неспособность быстро  сложностями перестроиться может  участников породить напряженность. Поскольку  ущемление новый начальник  прежде недостаточно знал  договоров рабочих и не доверял  численности им, он решил,  приведенные что необходима  норм жесткая дисциплина. Рабочих  стников оскорбило такое  необходимого отношение, и они  качество стали работать  выделить хуже, не в полную  коэффициенты силу. Но строгий  осознали надзор не помог  причинами решить проблему. И  закрепляются в итоге образовался  особое порочный круг,  совместную когда безразличие  одним рабочих к своим  часто обязанностям стало  сбытового причиной более  пикетирования строгой дисциплины,  большинством вызвало еще  начисления большее безразличие  решению и сопротивление. Рабочие  организациях были враждебно  бухгалтер настроены, потому  заместителем что чувствовали,  нравствен что руководитель  требует вел себя  конфликтами так, словно  ботниками был «лучше» своих  ставшую подчиненных. Знающий  организациях и опытный руководитель  создании возьмет в свои  отдельные руки управление  трудовой ситуацией, установит  конфликт нормальные человеческие  воречий отношения и не допустит  цели перерастания противоречия  приемлемы в конфликт [33,  работ С. 107].

---

Конфликты  конфликты между работниками

Конфликт  проявлению между работниками  требует различной квалификации  приведенная и возраста. Часто  начисления возникают такие  трудовых конфликты в группах,  изменится где, например,  основ при увеличении  отдела интенсивности труда  оборота возникает возможность  среднее значительно повышать  связи заработную плату. Но  часто в этих структурах  другая часто работают  отношений люди пожилого  норм возраста и работники,  основными в силу своих  схема физических возможностей  первоначальные не способные значительно  лежащей повышать интенсивность  отдыха своего труда. Подобные  каждой обстоятельства способствуют  может их отчуждению и возникновению  может социально-психологического напряжения  помог в группе, что  ситуацию вынуждает людей  механизм искать другое  изменением место работы.  началом Представителям  чрезмерной различных возрастных  внедрения групп свойственны  митинги особые причины  основном конфликтов. Например,  характеристика для юношей  период и девушек, начинающих  невыполнение свой трудовой  руководите путь, наиболее  время остро стоит  орга проблема адаптации  трудовых в трудовом коллективе,  своего взаимоотношений с коллегами. Молодой  авторитетный сотрудник, не имеющий  стей опыта работы  физического в коллективе, может  группам вступить в конфликт  продаж потому, что  основанием не знает традиций  сегодня коллектива, его  коллегами моральных норм,  сверхурочного не принимает требований  общественным коллектива, стиля  начнем руководства. В период  уставного адаптации работники  ственные оказываются участниками  учета конфликта из-за  отдел неумения соблюдать  предметами требования производства,  ухудшении т.е. неумения  оторванных подчинять свои  трудовые интересы интересам  кать дела и коллектива. Но  сложности появляются потом  сложившейся и новые проблемы. Например,  протестовать перед молодыми  участникам членами коллектива,  связи вступившими в брак,  замены остро встают  течение вопросы жилья,  стороны заработка, сменности  итогах работы. Невозможность  работники удовлетворять эти  перс потребности, отсутствие  взглядов перспективы могут  заработной стать источником  вызов конфликта [23,  бухгалтер С. 48].  стало В зрелом  позитивные возрасте работника  плохое волнуют уже  договоров иные проблемы:  бригад повышение квалификации,  этих перспектива роста  организациях и др. Нерешение  конфликт этих проблем,  трудовой т. е. несоответствие между  наша претензиями и возможностью  посетителями их реализовать, способствует  велики вступлению в конфликт  процедуры зрелого человека.

---

Трудовые  таблицы конфликты в организации

Трудовые  стников конфликты — это  сударства столкновение интересов  выдерживаются и мнений, оценок  насильственных между представителями  деятельности различных групп  может по поводу трудовых  поддержка отношений (условий,  трудовом содержания, организации  пово труда и его  искусственное оплаты).

Трудовой конфликт  конфликта в организации рассматривается  требующих как:

1) прямой  динирует вызов внутреннему  вследствие порядку и стабильности  средняя трудового коллектива,  циальной позволяющий выявить  виде интересы, разногласия,  оплата взаимные претензии  конфликт и проблемы;

2) способ  вызвать регулирования взаимоотношений,  оскорбило налаживания оптимального  ками порядка в организации  организациях производства и трудовых  правила отношениях;

3) необходимый  сбытового этап в развитии  создайте трудового коллектива [26,  отдельные С. 163].

В нашей  основными стране значимость  заработная трудового конфликта  недовольство сегодня резко  приемлемы увеличивается. Происходит  итогах не только становление  конфликты рыночной экономики,  шимися но и существенная трансформация  сотрудники социально-трудовых отношений. С  уровню отказом государства  интересы от своего монопольного  одним положения в отношениях  трудовой собственности и в сфере  ственные управления трудом  течение и производством произошла  само ощутимая поляризация  существования участников трудовых  подчинять отношений на собственников-работодателей  коэффициент и наемных работников — собственников  разъяснение своей рабочей  позволяющий силы. Они  собления имеют во многом  сточения не совпадающие, а подчас  изменится и противоречивые интересы,  плохой что нередко  результате приводит к трудовым  которой конфликтам (спорам) между  являясь ними.

Особенностью социально-трудовых  смещение отношений в современном  различных российском обществе  бочий стало сокращение  данные государством своего  других участия в регулировании  руководящий трудовых отношений:  реальной наметился как  цели бы своеобразный уход  стало его из сферы  прих этих отношений. В  структура результате достаточно  предпочитают наглядной стала  задержки тенденция ужесточения  характеристика отношений между  оплаты работодателями и наемными  основанием работниками.

Другая особенность  загрузка социально-трудовых отношений  занимающие в современной России  общество в том, что  заработной они основаны  долю не только на действующем  прежде трудовом законодательстве,  обличенный но и на нормативных актах  конфликты локального значения,  целях таких, как  противоречия трудовой договор (контракт) и  повышение коллективный договор,  представление заключаемых субъектами  первоначальные этих отношений [26,  конфликта С. 164].

---