Файл: Литература по теме Тема Личность в системе организации.pdf

33
Рис. 9. Б.Ф. Скиннер, американский психолог и изобретатель
В отечественной литературе в зависимости от того, кто входит в организацию, выделяют двапринципиальноразличных подхода к обучению.
Первый процесс обучения касается человека, представляющего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на уяснении конкретных форм проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения для того, чтобы подстроить свое поведение в конкретных условиях.
Второй процесс наблюдается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начаться процесс усвоения новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым человек должен следовать, становясь членом новой для себя организации.
Организационная социализация – это процесс, в рамках которого индивид постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного ее члена.
В целом процессы социализации направлены на сочетание интересов индивида и организации, какими бы они ни были.

34
Основные составляющие организационной социализации:
1) изменение установок, ценностей и форм поведения;
2) непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени;
3) приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе внутри организации;
4) взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей;
5) первостепенная важность начального периода социализации.
При всей сложности процессов социализации работников самым труднопреодолимым «порогом» на пути организационной социализации является девиантное поведение работников.
Под девиатным поведением понимают устойчивое поведение человека, отклоняющиеся от устоявшихся общественных норм. Например, человек может прийти на работу в состоянии алкогольного опьянения, тем самым он может причинить вред себе, коллегам, устроить пожар, закурить в неположенном месте и т.д.
При рассмотрении взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом описание этого взаимодействия может быть представлено следующим образом:
организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс информационного и материального обмена между организацией и внешней средой. В данной модели человек рассматривается как основная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности.
Вопрос 3. Теория и практика научения человека в системе
организационного развития.
При рассмотрении системы организационного поведения важно не только констатировать поведенческие факторы личности при определенных условиях, но и важно уметь регулировать это поведение и уметь управлять им. Существует ряд теорий, которые позволяют на практике управлять поведением человека и корректировать его поведение.
1. Фрустрация (от лат. frustratio) – обман, тщетное ожидание, расстройство; психическое состояние, возникающее вследствие реальной или воображаемой помехи, препятствующей достижению цели. Фрустрация проявляется в ощущениях гнетущего напряжения, тревожности, отчаяния, гнева и др.

35 2. Условный рефлекс. У человека, как и у животного, самым элементарным способом научения является условный рефлекс. Если человеку надлежащим образом предъявить привычный и новый для него раздражитель, то он ответит своим поведением на второй так же, как и на первый.
С помощью условных рефлексов можно проводить обучение, формируя новые связи между определенными стимулами и ответными реакциями.
Таким образом, условный рефлекс можно определить как первый фактор научения, основанный на ассоциативных связях. Человек запоминает и воспроизводит уже установившуюся нейромозговую связь.
В частности, он установил различие между двумя типами реакций –
ответными, или автоматическими, возникающими в ответ на определенные внешние стимулы, и
оперантными, которые самопроизвольно вырабатывает организм.
В организационной среде оперантные условные реакции возникают в результате воздействия: наказания или поощрения.
Практические выводы.
1. Теорию научения применительно к организационным проблемам можно считать полезным орудием менеджера.
2. Концепция позитивного и негативного воздействия на оперантные реакции прямо связана с проблемами менеджмента, ее можно и нужно использовать, вызывая желаемое поведение и предотвращая нежелаемое.
3. Обратная связь – почти всегда полностью находится во власти менеджера, хотя менеджмент частично управляет и остальными.
Вопросы для самопроверки:
1. Дайте определение понятия «детерминация поведения личности». Какое значение имеет здесь слово «детерминация»?
2. Какие закономерности социальных стереотипов Вы знаете?
3. В чем заключается суть эффекта чрезмерной эрозии?
4. Назовите функции и перечислите основные особенности каждого типа поведения работника.
5. Почему вопрос об эффективности вхождении человека в организацию является ключевым при реализации кадровой стратегии организации?
6. В чем заключается суть теорий научения человека?
7. Назовите основные составляющие организационной социализации.
8. Может ли у всех работников одинаково формироваться процесс организационной социализации?

36
Литература по теме.
Основная литература:
1. Семенов А.К., Набоков В.И. Организационное поведение: учеб.
– М.: Дашков и К°, 2018. – 272 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru/
2. Шапиро С.А. Организационное поведение: учеб. пособ. – 2-е изд., доп. и перераб. – М., Берлин: Директ-Медиа, 2019. – 445 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru/
Дополнительная литература:
1. Дикая Л.А., Дикий И.С. Психофизиологические корреляты творчества в норме и при психопатологии. – Таганрог: Изд-во Южного федерального университета, 2016. – 198 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru/
2. Плетнёв Д.А. Паттерны института оппортунизма в современных российских корпорациях / Д.А. Плетнёв, Е.В. Козлова // Вестн. Челяб. гос. ун-та. – 2015. – № 18 (373). Экономика. Вып. 51. – С. 114–124.

37

38
Но, для достижения эффективных результатов трудовой деятельности нужно грамотно сформировать группу и научить ее членов совместно работать, объедения усилия с целью решения поставленных задач.
Социальная группа представляет собой общность людей, объединенных некоторыми общими целями, мотивами.
Человек в группе часто изменяет свое поведение, что обусловливает важность исследования и изучения проблем формирования и функционирования групп.
В зависимости от того, какой концепции влияния придерживается руководство, будут меняться и инструменты воздействия на организационное поведение (см. таблицу 2)
Таблица 2.
Инструменты воздействия на организационное поведение в
различных концепциях группового влияния
Концепция группового влияния
Инструменты воздействия на организационное поведение
Интеракционисткая
Сотрудничество, манипулирование, разнообразные проявления власти
Необихевиористкая
Положительное и отрицательное подкрепление, наказание, торможение
Ресурсная
Социальные ресурсы
Рефлексивная
Скрытая мотивация
Концепция социального обмена
Одобрение других членов группы
Признаки социальной группы:
1. Наличие интегральных психологических характеристик:
 общественное мнение;
 психологический климат;
 групповые нормы.
2. Наличие параметров группы, как единого целого:
 композиция – совокупность характеристик членов группы
(численность, возраст, пол);
 структура – функции отдельных членов группы и межличностные взаимоотношения;
 групповой процесс – динамика группы, как социальный процесс отношений.

39 3. Способность индивидов к согласованным действиям показывает:
 уровень развития группы;
 социальную ситуацию;
 деятельность лидера.
4. Действие группового давления определяет поведение членов группы.
5. Установление определенных отношений в группе:
 формальных;
 неформальных.
Основные мотивы вступления в группу.
Мотив аффилиации – реализация потребности быть в дружеских отношениях:
 желание быть любимым и желанным;
 страх быть одиноким.
Мотив безопасности (снижается страх, тревожность).
Потребность в сравнении, достижении, самоуважении.
Статусные позиции в группе.
Лидер – член группы, имеющий наиболее высокий «+» статус.
Принятые – члены группы, имеющие средний «+» статус, поддерживают лидера.
Изолированные – имеют «0» статус, самоустраняются.
Отвергнутые – имеют «-» статус, часто находятся в конфликте с группой.
Классификация групп
Группы классифицируются по различным признакам:
численностью, уровнем развития, сплоченностью, групповыми нормами, составом и др. (см. рис. 10).

40
Рис. 10. Классификация социальных групп
Рассмотрим некоторые из них.
Большие социальные группы – это социальные слои; профессиональные группы; этнические сообщества (нации, народности); возрастные группы (молодежь, пенсионеры) и т.д.
Средние социальные группы – производственные объединения работников предприятий; территориальные общности (жители одной деревни, города, района и пр.).
Остановимся подробнее на основных особенностях малых групп, поскольку именно такие группы являются наиболее распространенными в организациях.
Во главе управления организацией лежит малая группа.
Малая группа – это достаточно устойчивое объединение людей, связанных взаимными контактами, имеет численность от 3 до 15–20 человек. Причем члены этой группы должны быть объединены какой- либо общей целью, находится в непосредственном общении и эмоциональной вовлеченности. Выделяю два типа малых групп:
1) первичные группы – небольшие группы, члены которых хорошознают друг друга или большинство из их представителей, отношения в группе тесные и взаимозависимые (семья, группа друзей, производственная бригада);