Файл: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования санктпетербургский государственный.pdf

7
2. ТРЕБОВАНИЯ К КАДРОВЫМ ТЕХНОЛОГИЯМ.
НЕОБХОДИМЫЕ УСЛОВИЯ И КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Каждая кадровая технология имеет свои принципы, процедурные осо- бенности и критерии эффективности. Но все они должны отвечать опреде- ленным требованиям: социальная обусловленность, наличие соответствующих условий; целесообразность и обоснованность по результату; возможность достижения целей кадровых технологий; экономичность и информационная обеспеченность; обеспечение условий для принятия эффективного кадрового решения; нормативная определенность (наличие нормативно-правового акта); правовая непротиворечивость (отсутствие противоречий); согласованность целей организации и целей ее персонала; персонифицированность результата посредством кадровых решений.
Перечень нормативных актов, определяющих правовую
и нормативную обусловленность кадровых технологий
Трудовой кодекс РФ; законы и постановления субъектов Российской Федерации; указы Президента Российской Федерации
;
постановления Правительства Российской Федерации; локальные нормативно-правовые акты.
Базовые основы применения кадровых технологий
Кадровые технологии имеют определенные механизмы реализации, кото- рые базируются на основах и обеспечении их применения.
Научные основы
Обеспечиваются методическими рекомендациями по применению кадро- вых технологий с учетом особенностей деятельности персонала в условиях постоянного изменения внутренней и внешней среды организации.

8
Правовые основы
Исходя из правовых основ, осуществляется нормативное обеспечение кадровых технологий (проблема разработки локальных нормативных актов).
Организационные основы
Определяют полномочия, компетенцию и ответственность организацион- ных структур управления и должностных лиц в разработке, реализации и совершенствовании кадровых технологий. Организационные основы дают возможность административно-документационного обеспечения кадровых технологий (приказы, распоряжения, планы, инструкции, программы, опре- деляющие процедурный характер кадровых технологий).
Материально-финансовые основы
Материальное обеспечение и финансирование процесса реализации кад- ровых технологий (оценка персонала, программное обеспечение, оплата независимых экспертов и т.д.)
Информационные основы
Анализ кадровых процессов и отношений, сбор, хранение и обобщение кадровой информации, определяющие необходимость тех или иных кадро- вых технологий, их инновационность, востребованность практикой, необхо- димость правового регулирования и предполагаемую результативность, а также анализ затрат по материально-финансовому обеспечению.
Профессионально-кадровые основы
Определяют фактические возможности организации в использовании кадровых технологий для достижения целей управления персоналом. Они обеспечивают: готовность специалистов служб управления персоналом к реализации кадровых технологий; определенный уровень кадровой культуры руководителей, позволяющий выполнять роль субъектов кадрово- технологического воздействия; сознательное отношение персонала (объекта кадрово-технологического воздействия) к кадровым технологиям; способ- ность определять их значение для достижения своих личных целей в органи- зации.

9
Условиями эффективности использования кадровых технологий являют- ся: научная разработанность и методическая обеспеченность (опыт); правовая определенность и нормативная обеспеченность; подготовленность к технологиям: а) тех, кто их применяет; б) тех, по отношению к кому они применяются; документационная и информационно-аналитическая целесообразность обработки данных; учет особенностей применения в зависимости от условий деятельности и личных качеств персонала; обязательность решений по результатам использования технологий; финансовая обеспеченность условий проведения технологий.
3. БАЗОВЫЕ КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
3.1. Отбор и подбор персонала
Определение единых стандартов найма персонала с соблюдением всех действующих законов и норм, принятых в компании, дают возможность: предоставлять равные возможности профессионального и карьерного роста, а также реализации личностного потенциала всем сотрудникам предприятия;
3.1.Отбор и подбор персонала
3.2. Адаптация персонала
3.3.Обучение персонала
3.4.Оценка и аттестация персонала
3.5. Формирование кадрового резерва
3.6. Управление развитием карьеры

10 обеспечить эффективное распределение нагрузки и рациональное ис- пользование работающего персонала; обеспечить объективный подбор персонала с адекватной квалификации ей и профессиональными навыками.
Чѐтко описанная процедура может дать ответы на основные вопросы при подборе персонала: кто в компании, что и когда делает; за что отвечает структурное подразделение и HR служба. Регламент обеспечивает: профессионализм; открытость; последовательность; отсутствие дискриминации на почве расы, национальности, пола, веро- исповедания и других обстоятельств, не связанных с деловыми качест- вами работников.
Этапы процесса поиска и подбора персонала
определение потребности; инициация процесса поиска и подбора, определение основных требова- ний; выбор методов поиска: внутренний и/или внешний; формирование базы резюме/анкет; первичный отбор по резюме/анкете; проведение интервью; принятие решения; предложение о выходе на работу.
Инициация процесса поиска и подбора
Заявка на подбор персонала – документ, в котором прописаны требова- ния к кандидатам, необходимые для эффективной работы на данной должно- сти. Процесс поиска и подбора персонала начинается после оформления заявки. Решение о необходимости принимается линейным руководителем

11 совместно с руководителем подразделения по управлению персоналом. Для подготовки целенаправленного поиска линейный руководитель уточняет требования к кандидату на данную вакантную должность. Заявка на подбор персонала визируется: линейным руководителем; руководителем подразделения по управлению персоналом; руководителем предприятия.
Определение основных требований к кандидату
требуемое образование/дополнительное обучение; должностные обязанности; предпочтительный опыт работы; требуемые навыки и знания; дополнительные требования; рекомендации для внутреннего замещения.
Выбор методов поиска персонала: внутренний и/или внешний
На имеющуюся в наличии вакансию изначально объявляется внутренний набор. В случае отсутствия кандидатов или отрицательного результата ин- тервью с внутренними кандидатами, объявляется внешний конкурс.
Методы используемого внешнего поиска
с помощью знакомых; с помощью сотрудников компании; с помощью объявлений о вакансиях в печатных средствах массовой информации (СМИ); с помощью уличных объявлений; с помощью учебных заведений; в базе данных компании; с помощью агентств по подбору персонала; с помощью государственной службы занятости;

12 с помощью Интернета.
Этапы внешнего подбора
Этап 1: определение методов поиска и подбора персонала; сбор резюме; проведение первичного отбора кандидатов по резюме.
Этап 2: long-list кандидатов; организация интервью ответственного работника по подбору персонала с кандидатами.
Этап 3: short-list кандидатов (подготовка списка кандидатов, рекомендованных для прохождения интервью); коллегиальное принятие решения по кандидатам.
Этап 4: оформление подтверждения на трудоустройство; проверка данных в службе безопасности; оформление на работу.
Проведение интервью
При соответствии кандидата ключевым критериям собеседование прово- дится: руководителем подразделения, ответственными лицами для определе- ния соответствия профессиональных качеств и потенциала к дальней- шему профессиональному развитию;
HR специалистом для определения соответствия личных качеств кан- дидата профилю личных компетенций; при найме на менеджерские позиции необходимо проведение дополни- тельных мероприятий.

13
Инструменты и приемы интервьюирования кандидатов
конкретные ситуации для разбора; просьбы о приведении примеров из личного опыта; ролевые игры; встроенные в собеседование тесты и задачи; письменные задания; провокации; предложение кандидату задавать вопросы.
Роль оценки в правильном выборе кандидата
Оценка кандидата – это комплексное исследование кандидатуры претен- дента на определенную вакансию.
В процессе этого исследования формируется представление о знаниях и практическом опыте специалиста, его личностных характеристиках и систе- ме ценностей, целях и желаниях.
Задача персонала, осуществляющего оценку кандидата при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоя- нии достичь ожидаемого результата, а в идеале - превосходить эти ожидания.
Оценка кандидата должна быть составлена: объективно; надежно; комплексно; достоверно в отношении деятельности кандидата; с возможностью прогноза профессионального роста кандидата.
Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны и понят- ны проводящим собеседование и самим оцениваемым.
Проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую сис- тему кадровой работы в организации.