Файл: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования санктпетербургский государственный.pdf

14
Плюсы и минусы использования регламента
по поиску и подбору персонала
Плюсы
Минусы системность; регулирование взаимоотноше- ний HR и руководителей подраз- делений; распределение ответственности; открытость в принятии решений временные затраты на выполне- ние всех процедур; возможность временных затрат по согласованию; разное понимание требований
3.2. Адаптация персонала
Адаптация – это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды предприятия.
Цели адаптации: уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и тре- бует дополнительных затрат; снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагиро- вать на это увольнением; экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Адаптация – процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты: организационный; социально-психологический; профессиональный.

15
Организационная адаптация основана на понимании сотрудником своего организационного статуса, структуры организации существующих механиз- мов управления.
Социально-психологическая адаптация – это принятие новых норм взаи- моотношений, поведения в данной организации, приспособление к новому социуму.
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профес- сии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений в стандартных ситуациях.
Этапы адаптации
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка для разработки наи- более эффективной программы адаптации.
Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно при- способлении новичка к своему статусу и в значительной степени обу- словливается его включением в межличностные отношения с коллега- ми.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адапта- ции, он характеризуется постепенным преодолением производствен- ных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факто- ры, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последст- вий.
Функции управления адаптацией
составление программы адаптации; ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами;

16 объяснение задач и требований к работе; введение работника в рабочую группу; поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников.
Показатели эффективности процесса адаптации
снижение затрат по поиску нового персонала; снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испыта- тельный срок, как по инициативе администрации, так и по собственно- му желанию;
формирование кадрового резерва.
3.3. Обучение персонала
Система корпоративного обучения должна обеспечить: подготовку всех категорий персонала в соответствии с потребностями бизнеса; развитие управленческого персонала; формирование системы управле- ния знаниями; обмен опытом и информацией внутри компании; отражение организационной философии и корпоративной культуры, развитие системы корпоративных ценностей; развитие компании.
Цели и задачи системы корпоративного обучения
Обучение персонала – это систематический процесс целенаправленного изменения профессиональных знаний, умений и навыков, мотивации и/или поведения, необходимых для исполнения должностных обязанностей. Ре- зультат обучения – изменение.
Системный подход в организации обучения включает:
выявление потребности в обучении; выработку единых стандартов обучения; системность обучающих мероприятий;

17 адаптацию учебных программ; регламентацию процесса обучения; планирование/бюджетирование/отчетность; контроль результатов обучения.
Корпоративное обучение должно максимально соответствовать развитию бизнеса компании.
Современному производству необходим уровень образования не менее
10-12 лет, но в момент окончания учебного заведения оно уже будет отста- вать от реальных условий жизни на 5-6 лет, а через 10 лет приобретенные знания и квалификация полностью устаревают, поэтому их необходимо по- стоянно обновлять. Следовательно, важнейшим фактором профессионально- го развития является обучение работника.
Потребность в профессиональном обучении определяется: динамикой внешней среды; появлением технических и технологических новинок; изменением стратегии и структуры организации; необходимостью освоения новых видов деятельности.
Индивидуальное (групповое) обучение в соответствии с западными стандартами
Сквозные комплексные про- граммы
(экономика, ме- неджмент, финансы)
Технические программы на современном уровне
Новое поколение руководи- телей
(производственный инжиниринг, основы управ- ления)
Минимум теории – макси- мум практики (тренеры, IT- технологии)

18
Основными направлениями профессионального обучения являются: первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и специ- фикой работы; обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами; обучение для повышения общей квалификации; обучение для работы по новым направлениям развития организации; обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудо- вых операций.
Формы обучения
на рабочем месте; с отрывом от производства - в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и проч.); комбинированная форма, сочетающая в себе подготовку на рабочем месте и вне него.
Обучение на рабочем месте
Наставничество – процесс передачи знаний и навыков от более опыт- ного и компетентного человека менее опытному в процессе их обще- ния; инструктаж-разъяснение и демонстрация приемов работы опытным со- трудником; ротация как метод подготовки на рабочем месте.
В отношении сотрудников, нуждающихся в многосторонней квалифика- ции, применяется такой метод подготовки на рабочем месте, как ротация, т.е. последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других под- разделениях. Считается, что ротация оказывает положительное влияние на работников, помогает преодолевать стрессы, но требует высоких издержек и связана с временным снижением производительности.

19
Инновационные образовательные технологии
Инновационная образовательная технология – это комплекс из трех взаи- мосвязанных составляющих:
1. Современное содержание, которое передается обучающимся, предпо- лагает не столько освоение предметных знаний, сколько развитие компетен- ций, адекватных современной бизнес-практике. Это содержание должно быть хорошо структурированным и представленным в виде мультимедийных учебных материалов, которые передаются с помощью современных средств коммуникации.
2. Активные методы формирования компетенций, основанные на взаимо- действии обучающихся и их вовлечении в учебный процесс, а не только на пассивном восприятии материала.
3. Современная инфраструктура (технические средства) обучения, кото- рая включает информационную, технологическую, организационную и ком- муникационную составляющие, позволяющие эффективно использовать преимущества дистанционных форм обучения. К концу 1970-х гг. по резуль- татам исследования Национальной тренинговой лаборатории США была сформулирована так называемая концепция «пирамиды обучения» (рис.1).
Она также демонстрирует зависимость между методами обучения и степенью усвоения материала. Становится очевидно, что классическая лекция (монолог преподавателя, который не сопровождается слайдами и другими иллюстра- циями) — наименее эффективный метод обучения: он обеспечивает освоение в среднем около 5 % содержания. В то же время «активное обучение» (вовле- чение участников образовательного процесса в различные виды активной деятельности) позволяет добиться значительно лучших результатов.

20
Рис.1 Пирамида обучения
На различных этапах развития системы образования использовались не-
сколько ключевых методических подходов к обучению:
практика; трансляция материала; разбор и анализ ситуаций; игра; имитация; проект.
Практика — старейший способ обучения. Его идея проста и понятна: человек осваивает профессиональные навыки и инструменты, включаясь в реальную деятельность. Этот подход использовался как при обучении охоте в древние времена, так и в ремесленных мастерских в средние века. В совре- менной системе образования он широко применяется при организации ста- жировок и практики учащихся.
Трансляция материала — передача знания о предмете или способе дея- тельности от одного человека другому. Этот подход также используется с древности, когда знающий и опытный учитель рассказывал молодым и не-

21 опытным ученикам о том, как устроен мир. В XVII в. Ян Амос Коменский усовершенствовал эту педагогическую технологию, создав на ее основе классно-урочную систему, «при которой учащие меньше бы учили, учащиеся больше бы учились». В современной системе образования трансляция мате- риала происходит в различных формах: при прослушивании лекций, чтении книг, обучении на дистанционных курсах и посещении мастер-классов экс- пертов.
Однако эти классические подходы к обучению имеют недостатки: при ограничении обучения формированием практических навыков уче- ники могут недополучить нужные знания; при ограничении обучения трансляцией готовых знаний ученики полу- чают излишне теоретизированное и оторванное от реалий жизни обра- зование.
Чтобы минимизировать эти недостатки и повысить эффективность обуче- ния, в ХХ в. были предложены новые подходы.
Разбор и анализ ситуаций. Этот метод появился в Гарвардском универ- ситете; первоначально он использовался при подготовке врачей. Суть метода
— выделение из практической деятельности типовых ситуаций. Ученики анализируют эти ситуации, а затем предлагают свои решения и формулируют сценарии развития событий. При этом у учащихся формируются профессио- нальное мышление и способность принимать решения в ряде типовых про- фессиональных ситуаций.
Игра. Несмотря на то, что все люди учатся жизни именно через игры, в профессиональной подготовке игровые методы обучения впервые были ис- пользованы только в предвоенные годы в СССР. Первая деловая игра «Пере- стройка производства в связи с резким изменением производственной про- граммы» была проведена Марией Бирштейн в 1932 г.. Примерами такого типа игр являются организационно-деятельностные игры Г. П. Щедровицко- го, а также упражнения по разработке политики (policy exercises), которые активно обсуждались известными зарубежными исследователями в области