Добавлен: 06.02.2019
Просмотров: 17493
Скачиваний: 5
• регламентація найму робочої сили;
• боротьба з безробіттям та забезпечення повної зайнятості;
• встановлення гарантій належної заробітної плати;
• захист трудящих від професійних хвороб, нещасних випадків на виробництві;
• заохочення співробітництва між підприємцями та трудящими;
• забезпечення миру через досягнення соціальної справедливості. Безумовно, всі ці питання мають певне відношення І до МПрП.
Проте слід чітко розмежувати сфери регулювання міжнародного приватного та міжнародного трудового права.
3. Міжнародна організація праці намагається вирішити поставлені перед нею завдання шляхом створення міжнародних стандартів у галузі трудового права та здійснення нагляду за їх дотриманням в державах-членах відповідних міжнародних угод, зокрема -перевіряючи стан відтворення положень цих угод в національному законодавстві.
Однак, як раніше зазначалось, міжнародні договори стають джерелом МПрП тільки тоді, коли їх положення трансформовані у
386
національне законодавство тієї чи Іншої держави, а певна держава може й не бути членом МОП або не брати участі у відповідній конвенції МОП. З іншого боку, проблема трансформації норм міжнародного (зокрема трудового) права настільки складна, що далеко не завжди норми національного законодавства повністю та належним чином відтворюють відповідні положення міжнародного договору. Безумовно, це може стати предметом обговорення стану виконання державою своїх міжнародних зобов'язань, проте неналежна трансформація норм міжнародного права у національне законодавство, з точки зору МПрП, ніколи не буде підставою для незастосування цього законодавства, якщо тільки колізійне регулювання підпорядковує йому відповідні відносини.
Таким чином, міжнародне трудове право спрямоване на вирішення глобального завдання: як саме покращити стан правового регулювання певних трудових відносин і у який засіб привести у відповідність до розроблених стандартів національне законодавство держав світу. На відміну від міжнародного трудового права МПрП вирішує цілком конкретну задачу: право якої саме держави підлягає застосуванню для врегулювання певних реальних відносин, причому перед ним зовсім не стоїть (і не може бути поставленим) питання про тс, наскільки право цієї держави відповідає міжнародним стандартам.
Тому регулювання трудових відносин в МПрП більшою мірою залежить від рішень національних законодавств, де встановлюється як правила щодо перетинання кордонів власними громадянами та іноземцями, так і умови перебування іноземців на відповідній території, зокрема умови їх допуску до працевлаштування.
19,2. Регулювання питань праці на рівні національних законодавств
1. З того, про що тільки-но йшла мова, повинно бути зрозумілим, що створювані за допомогою міжнародного трудового права стандарти слід розглядати як мінімальні. Проте, у всіх високороз-иинених державах національне трудове законодавство значно перевищує подібні мінімальні вимоги. До речі, це враховується самою Міжнародною організацією праці, у багатьох конвенціях якої міститься правило, згідно з яким жодне з конвенційних положень ке зачіпає І не спричиняє шкоди нормам національного права, які є більш сприятливими для трудящих.
387
Раніше зазначалось також (і це не потребує спеціальних пояснень), що, мабуть, самим головним напрямком руху робочої сили є міграція осіб, які шукають роботу, саме до розвинених країн, або, щонайменше, до таких, умови праці в яких є кращими, ніж у державі громадянства чи проживання мігранта. Так ось, у подібних випадках вирішення МПрГІ своєї конкретної задачі нерідко переростає у загальну проблему міжнародного публічного права, яку можна сформулювати таким чином: чи повинна дєржава-імгюртер робочої сили розповсюдити на мігрантів положення свого трудового законодавства у повному обсязі шляхом надання їм національного режиму, чи вона може обмежитись встановленням для них у сфері праці якогось спеціального режиму?
На перший погляд друге рішення здається більш привабливим. Однак у випадку його застосування, по-перше, досить Ірино вимальовується можливість порушення принципу недискримінації, а як відомо, дискримінація майже за будь-якими ознаками у міжнародному праві заборонена. По-друге, внаслідок дії механізмів конкуренції, подібне регулювання, врешті-решт, неминуче призведе до шкоди вітчизняним робітникам, умови праці яких у цьому випадку будуть поступово погіршуватись.
2. Розв'язання цієї проблеми держави намагаються знайти шляхом прийняття спеціальних імміграційних законів, в яких вони встановлюють правила І процедури в'їзду в країну іноземців, отримання ними візи, виду на проживання, права на працю, порядок і умови працевлаштування, надання медичної допомоги, здійснення медичного та іншого страхування. Головним інструментом імміграційної політики приймаючих держав у напрямі небажаного притоку трудових ресурсів на національні ринки праці залишаються так звані імміграційні квоти. Встановлюючи їх, держави враховують конкретну соціально-економічну ситуацію, потребу в іноземній робочій силі, виходять з певних якісних критеріїв відбору іммігрантів (від вікового цензу до рівня освіти та кваліфікації іммігрантів). У цьому питанні держави вважаються, на підставі принципу суверенітету, вільними у встановленні обмежень, тому, наприклад, не розглядається у якості дискримінаційної вимога США, за якою заборонено в'їзд до них представникам будь-якої партії тоталітарного типу.
Коли іммігрант відповідає вимогам, встановленим імміграційним законодавством певної держави, зазвичай передбачається, що дозвіл на в'їзд для заняття трудовою діяльністю (віза для праці за
388
трудовим контрактом) надається при наявності запрошення роботодавця або власне трудового договору, завізованих імміграційним чи іншим відповідним органом. За відсутності зазначеного договору, роботодавець може укладати трудовий договір з Іноземним робітником знов-таки лише з дозволу вказаних органів.
Дозвіл на перебування і працю в країні видасться, як правило, на строк до одного року, а потім, на прохання роботодавця, щорічно поновлюється. Проте далі, згідно з нормами міжнародного права, у національних законодавствах встановлюється певний строк безперервної роботи (у Великобританії це 4 роки, у Німеччині та Франції- 10 років і т. ін.), за спливом якого мігрант отримує право на безстроковий дозвіл щодо перебування і працевлаштування у відповідній країні. Отримання останнього знімає всі існуючі у даній державі обмеження, які стосуються можливості отримання чи зміни місця роботи.
3. З причин, про які йшлося, уніфікованих колізійних норм щодо регулювання трудових відносин у міжнародному праві майже не існує. Деякі уніфіковані положення, щоправда, містяться у Європейській конвенції про право, що застосовується до договірних зобов'язань (1980 p.). Наприклад, в ній міститься дві спеціальних норми, що стосуються порядку вирішення трудових спорів. Так. згідно зі ст. 17 Конвенції, пророгаційні угоди (про них див. гл. 22.4.2) зобов'язують сторони лише в тих випадках, коли вони укладені після виникнення спору. Ті ж з них, які укладені до виникнення спору, дійсні лише за умови, що вони є більш сприятливими для найманого робітника, який може обирати між цими угодами та юрисдикцій-ними положеннями статей 2 і 5 Конвенції. Окрім того, спори за позовами, що випливають з трудових договорів, можуть розглядатися в судах звичайного або постійного місця роботи, а якщо робітник здійснює трудову діяльність в різних державах, то він може звернутись з позовом за місцезнаходженням підприємства, з яким укладено трудовий договір1. Однак, по-перше, ця Конвенція чинності так і не набрала. По-друге, вона укладена в межах ЄС, тобто буде мати особливу сферу застосування.
За таких обставин, зрозуміло, відповідні питання зараз вирішуються або шляхом загального застосування колізійного методу, на підставі двосторонніх домовленостей держав.
L
Див.: Клисееч /і. Г. ('раждакское ІІроІІессуа-Іише ІІрапо зарубежных игран: Источники, судоустройство, подсудность: Учебное пособие.- М.: Статут, 2000.--с- 264-265.
4. Основною колізійною прив'яжою, яку використано у ряді законодавств держав світу, с закон держави місця роботи (lex loci laboris), що с природним наслідком надання трудящим-мігрантам національного режиму. В. Л. Толстих слушно зауважила, що оскільки трудові відносини не розЩІШІЮЮТЬСЯ в межах колізійного регулювання, а більшість законодавців прив'язують трудові відносини ло права держави місця виконання робітником трудової функції, багато традиційних колізійних проблем (зворотне вілсилання, «шкутильгаючі» відносини, публічний порядок тощо) у процесі регулювання трудових відносин не виникає1. Менш розповсюдженими, проте застосовними, залишаються ще дві колізійних прив'язки:
• закон держави, яка направила робітника на працю (lex loci delegatiotiis), головним чином, випадки відрядження на роботу за кордон;
• принцип автономії волі. Дію цього принципу стосовно трудових відносин взагалі-то обмежено національними імперативними нормами, проте його застосування дозволяється судовою практикою Великобританії, Італії, Канади, Албанії та деяких Інших країн. Причому, на думку деяких авторів, цей принцип є основоположним у міжнародному праві трудових договорів-, хоча В. Л. Толстих вважає застосовність цього принципу до трудових відносин спірним"'.
5. Ще однією особливістю трансграничних трудових відносин є та, за якою робітник може здійснювати свої трудові обов'язки у декількох або, навіть, багатьох державах, що має місце, зокрема, у сфері торгового мореплавства. У цих випадках, якщо тільки сторонами не досягнуто згоди щодо права, якому їх відносини підкоряються, використовуються деякі додаткові колізійні прив'язки, такі як закон місця знаходження роботодавця або закон прапора судна.
Слід мати на увазі, що статутом трудового договору охоплюються всі аспекти трудових відносин, починаючи від їх виникнення та здійснення і закінчуючи питаннями порушення договору. Цей статут регулює також питання наслідків для трудового договору, що виникають в результаті зміни власника або переходу підприємства в інші руки4. Що стосується заходів, спрямованих на
' Див.: Толстых В. Л. Цит. праця.- С. 205.
' Див.: Кох Х„ Магнус У.. ВІІнклер фон Моренфельс П. Ци г. праця.- С. 235.
' Див.: Толстых В. .7. Цит. праця.- С. 205.
4 Див.: Кох Х„ Магнус У.. ВиІІклєр фон Марсифе--ІІ,с П. Цит. праця.- С. 238.
390
покращення умов праці, ю, згідно з пануючою у доктрині точкою •юру, вони повинні регулюватися за правом країни, в якій вони запроваджуються1.
6. Навіть та невелика кількість законодавчих приписів, яка міститься в нашому національному праві щодо регулювання трудових відносин за участю іноземного елемента поки що залишається такою, що здатна поставити більше запитань, ніж отримати на них відповіді. Так, за ст. 43 Конституції України кожен (тобто - і іноземець, за буквальним текстом Конституції) має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Проте, згідно ч. 2 цієї статті, це право Україна гарантує лише своїм громадянам. І одразу виникає запитання: чому за межами зазначеної гарантії опиняються особи без громадянства та іноземці, які на законних підставах постійно проживають в Україні?
У Законі України «Про правовий статус іноземців» від 4.02.1994 р. (ст. 8) зазначено, що іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки в трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнародними договорами України. Навіть коли врахувати положення останньої частини цієї статті, де від-Іворено відоме міжнародному праву обмеження, за яким Іноземці не можуть призначатись на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади або заняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України, то постає щонайменше два питання.
« Чи дійсно іноземці мають рівні з громадянами України права га обов'язки в трудових відносинах?
• 1 якщо вже так, то чи означає це, що вони корисіуються в Україні національним режимом, оскільки вказівки на підпорядкованість їх відносин українському праву в тексті цього Закону не міститься?
Названою статтею встановлено також правило, за яким Іноземні, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України. У цьому випадку формула «на підставах і в по-Рядку, встановлених для громадян України» є або недостатньою, аоо взагалі зайвою. Наведу дві гіпотетичних ситуації.
Лив.: Кіїх X., Мч,-пус У., ВІІнклер фон Моренфеяьс П. Цит. праця,- С'. 241.
391
V першій з них іноземець, який постійно проживав і працював в Україні, виїхав иа постійне проживання до іншої держави, де, в межах строку позовної давності, звернувся з позовом до роботодавця, наприклад, про відшкодування суми неотриманої заробітної плати, але в суд держави свого нового місця проживання. Знову виникає два запитання.
• Який суд с компетентним на розгляд відповідної справи?
• Який саме закон повинен застосовувати цей компетентний суд? Друга ситуація уявляється ще більш складною. Іноземець, який
постійно проживає в Україні, працює у філії іноземного підприємства, що є самостійною юридичною особою (або ж, що ще гірше, не є такою), і звернувся з позовом в український суд, посилаючись на порушення своїх трудових прав роботодавцем. Запитується:
• Чи має український суп компетенцію на розгляд відповідної справи?
• Оскільки «підстав і порядку» працевлаштування громадян України в іноземних підприємствах не вироблено, то право якої держави повинен застосувати суд України, якщо він буде визнаний компетентним?
З урахуванням приведених роз'яснень, наведу без будь-яких коментарів останнє положення цієї статті: іноземці, що іммігрували в Україну для працевлаштування на визначений термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. До речі «Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні» затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 1.11.1999 р. №202*.
7. Проте проблема трудових відносин з іноземним елементом має й інший аспект. Йдеться про правове положення наших співвітчизників, які виїхали працювати за кордон. Щодо цього аспекту проблеми у ст. 10 Закону України «Про зайнятість населення» від 1.03.1991 р. зазначено, шо громадяни України мають прави займатися трудовою діяльністю у період тимчасового перебування за кордоном, якщо вона не суперечить чинному законодавству України і країни перебування2.