Файл: Теория и методология управления персоналом организации.pdf
Добавлен: 06.12.2023
Просмотров: 107
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
32 работника в деятельности предприятия, в его управлении являются ключевыми принципами этой концепции.
Следует отметить концепцию контрактации индивидуальной
ответственности. Создание огромных предприятий с целью минимизации непроизводственных затрат, а также создание кластеров производства на основе одной профессиональной ориентации вытесняло предпринимательскую активность, свойственную малым предприятиям и тормозило развитие научной мысли. Мотивация в виде личной заинтересованности в успехе предприятия способствовала более быстрому росту эффективности производства, нежели при коллективном труде. Такая система активно стала использоваться в 60-70-х годах прошлого столетия в странах западной Европы. Концепция утверждает, что конкурентоспособность организации складывается из активности и инициативности её работников.
Общественное и цивилизационное воплощение идей работников, их прямая деятельность в самоорганизации и самоуправление общей занятости, общий контроль, взаимная помощь, ясность общих целей и ценностей, фиксирующее поведение всех членов команды, совместная коллективная ответственность за все результаты и большую продуктивность работы, развитие и применение личного и группового потенциалов – так появился новый подход в кадровом менеджменте 80-90-х гг., который получил название
командный менеджмент (team management).
Характерной чертой в организации работы с персоналом в современных условиях является, прежде всего, стремление кадровых органов к интеграции всех сторон деятельности в области управления персоналом и этапов жизненного цикла, начиная с найма до выхода на пенсию. При этом наблюдается тенденция повышения значения аналитических функций служб по управлению персоналом на протяжении последних двух десятилетий.
Разнообразие концепций управления персоналом и их особенности реализации в определенных организациях взаимосвязано с разнообразием моделей. Основной задачей специалистов является - сделать правильный выбор концепции в сфере управления персоналом и модели, которая соответствует ей.
2.3. Закономерности управления персоналом
Термин «законы» обычно понимают в двух смыслах:
• Как постановление государственной власти, нормативный акт, принятый государственной властью; установленные государственной властью общеобязательные правила.
Они являются предметом изучения правоведческих наук, хотя, безусловно, их знание необходимо в практической работе менеджера;
• Как необходимые, повторяющиеся, существенные, устойчивые взаимосвязи между явлениями в природе и обществе. Эти законы имеют объективный характер, т.е. они существуют независимо от сознания человека.
Именно это понимание законов и будет рассматриваться в дальнейшем.
33
Законы имеют форму всеобщности и представляют собой высшую ступень познания. Из законов вытекают такие категории управления, как принципы, цели, задачи, методы, функции (рис. 4.)
Рис. 4. Взаимосвязь понятий и категорий управления
Основные законы диалектики отражают закономерность всего происходящего вообще и внутреннюю закономерность экономического развития - в частности. Закон единства и борьбы противоположностей.
Овладение этим законом формирует диалектическую гибкость мышления, формирует способность своевременно и адекватно оценивать благоприятные и неблагоприятные тенденции. Закон отрицания. Последующее состояние любого предмета или явления как бы отрицает предшествующее состояние, которое, в свою очередь, отрицается последующим моментом. Речь идёт о диалектическом отрицании как о процессе последовательного развития от низшего к высшему, от простого к сложному, с сохранением от прежнего всего самого существенного. Закон перехода количественных изменений в
качественные заключается в том, что в процессе любого развития происходят непрерывные изменения. Количественные изменения осуществляются эволюционно, а коренные качественные – революционным скачком.
Общие законы управления объективно отражают наиболее существенные и устойчивые связи между субъектами и объектами управления, показывают зависимости в построении и функционировании систем управления. Познанные и правильно использованные, они создают руководителям условия для сознательной и эффективной работы.
34
На современном уровне развития науки среди законов управления можно выделить следующие:
1. Закон целостности и единства системы управления.
2. Закон соответствия системы управления составу, назначению, возможностям и условиям функционирования управляемых сил и средств.
3. Закон обеспечения оптимального количества степеней свободы системы управления.
4. Закон цикличности управления и др.
Закономерность управления персоналом - объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер.
Соответствие системы управления персоналом (СУП) требованиям
производства. Суть этой закономерности заключается в соответствии СУП стратегическим целям организации, состоянию, особенностям и тенденциям развития производственной системы. Кроме того, она означает необходимость оптимального соотношения количества сотрудников СУП и численности работников производственной системы. Также следует отметить, что СУП должна иметь определенную идентичность с производственной системой и обладать не аналогичной с ней сложностью.
Оптимальное соответствие способов организации управления
персоналом и используемых методов составу и структуре, имеющейся
СУП, ее техническому оснащению и решаемым задачам.
Данная закономерность проявляется в необходимости выработки способов организации и методов управления, обеспечивающих наиболее полное использование потенциальных возможностей управляемых сил и средств. Эта закономерность также отражает внутренние связи в управлении персоналом. Механизм проявления этой закономерности достаточно очевиден. Новые средства добывания, сбора, отработки и отображения информации, новые средства связи и другие технические средства, особенно электронно-вычислительные машины и автоматизированные системы управления, создают объективные и вполне реальные предпосылки и возможности для резкого повышения оперативности и качества управления персоналом. Однако они могут быть реализованы только в том случае, если в соответствии с ними будут изменяться, и совершенствоваться организационные формы и методы работы органов управления.
35
Целенаправленное и планомерное их приспособление к изменяющейся материально-технической базе и условиям управления является важнейшим требованием данной закономерности. Ее выполнение свидетельствует о высоком научном уровне управления.
1 2 3 4 5 6 7
Зависимость
эффективности
управления
персоналом
от
имеющегося времени, объема, состава, достоверности и характера
располагаемой информации.
Данная закономерность, во-первых, отражает одно из важнейших требований к управлению персоналом - его оперативность. Дело в том, что в управлении персоналом при учете абсолютных затрат времени ориентация лишь на астрономическое или реально затраченное время на выполнение тех или иных мероприятий явно недостаточно. Следует рассматривать две разновидности учета времени - располагаемое и потребное. Располагаемое время - временной отрезок, в который необходимо уложиться при осуществлении какого-либо мероприятия. Потребное время - время, в которое мы можем реально уложиться при осуществлении данного мероприятия.
Благоприятный баланс времени обеспечивается лишь в том случае, если потребное время не превышает располагаемое. И чем больше разность между располагаемым и потребным временем, тем в более выгодном положении мы находимся, оно обеспечивает нам возможность компенсировать непредвиденные обстоятельства, погрешности в расчетах времени, наличие элементов случайности и непредвиденности в обстановке. В том случае, когда потребное время оказывается больше располагаемого, образуется дефицит времени, который не позволяет выполнить то, что запланировано вообще или с той эффективностью, которая предполагалась и планировалась.
Во-вторых, рассматриваемая закономерность отражает также зависимость эффективного решения задач управления персоналом от объема, состава, достоверности и характера располагаемой информации. Механизм этой закономерности показывает, что с увеличением объема поступающей информации эффективность решения задач управления персоналом быстро возрастает. Однако после накопления определенного объема информации дальнейшее ее увеличение не приводит к существенному повышению эффективности работы. В тоже время, для успешного решения задач управления соответствующие органы и должностные лица должны иметь не просто какую-либо общую информацию, а именно ту конкретную информацию, которая им необходима именно в данный момент для решения определенной задачи. Соответствующим образом эта конкретная информация должна быть достоверной. Знание механизма действия рассматриваемой закономерности обуславливает необходимость уделять должное внимание не только организации рациональной работы органов управления, но и созданию эффективной системы сбора, обработки, передачи, хранения, анализа информации, всесторонней проверки ее достоверности.
Суть такой закономерности, как минимизация числа уровней
управления персоналом заключается в том, что чем меньше в системе управления персоналом ступеней, тем она более эффективна.
36
В управления персоналом большую роль играют закономерности, которые связанны с межличностными отношениями. Приведем некоторые из них.
Сущность закономерности неопределенности отклика в разном восприятии и понимании людьми внешних факторов. Восприятие зависит от их личностных особенностей, особенности передачи воздействия, характера ситуации и др.
Неадекватность отображения человека человеком и неадекватность
самооценки. Суть этой закономерности в том, что один человек не может постичь другого, а также самого себя в такой степени, которая была бы достаточна для принятия ключевых решений как относительно другого человека, так и относительно себя самого.
Сила закономерности искажения сути информации (сарафанное радио) зависит от количества инстанций, через которые передается информация, чем их больше, тем сильнее действует эта закономерность.
Такая закономерность как психологическая самозащита, обусловлена тем, что по отношению к другим любой человек ставит физическую безопасность на главное место, игнорируя их психологическую безопасность.
При этом, по отношению к себе он выделяет приоритет своей психологической безопасности. Важным мотивом в этом случае служит чувство собственного достоинства и сохранение личного статуса.
В числе коммуникативных закономерностей следует назвать:
1. Суть заключается не в том, что именно сообщает отправитель, а в том, что получает (понимает) получатель.
2. Вину несет отправитель, если получатель неправильно трактовал сообщение отправителя, то есть именно отправитель несет ответственность за эффективность коммуникации.
3. Любая коммуникация имеет содержательную сторону – уровень понимания и сторону отношений – уровень чувств. Важно отметить, что второй определяет первый.
4. Необходимо принимать во внимание тот факт, что слова и фразы могут использоваться в переносном смысле. То есть, если есть опасность, что
Вас неправильно поймут, можете не сомневаться в том, что Вас поймут именно неправильно.
5. Человек в рамках коммуникации с другим человеком определяет одновременно и свое отношение к нему. Важно при этом, в первую очередь, не то, что говорится, а то, как говорится.
6. В ходе коммуникации следует переходить от защитной коммуникации к поддерживающей.
7. Эффективность коммуникации определяет техника межличностных отношений между людьми, включенными в совместную деятельность.
8. Всякое доверие имеет пределы.
В целом следует подчеркнуть, что закономерности управления персоналом объективны, они не зависят от желания и воли человека. Они объективно отражают наиболее существенные и устойчивые связи между