Файл: Проблемы и перспективы совершенствования кадровой работы в органах местного самоуправления.docx

Вместе с этим и акцент в понимании кадровой работы смещается с учетной деятельности на деятельность управленческую, включающую сопоставление и координацию технологических, экономических, информационных, структурных и других процессов, протекающих как внутри, так и вне организации.

Состав кадровой работы включает ряд кадровых процессов - развитие кадровых ресурсов, формирование новых стимулов и мотивов, профессионализация, социализация и т.д.

Следует отметить, что в структуре управления кадрами кадровая работа является операционным уровнем, тогда как кадровая миссия, политика, стратегия - именно управленческий уровень [13, с.98].

Подробнее об этом говорит Г.М. Льдокова, выделяя в системе кадрового менеджмента следующие уровни управления:

1) Оперативный (доминирование кадровой работы);

2) Тактический (доминирование управления кадрами);

3) Стратегический (доминирование управления человеческими ресурсами);

4) Политический уровень (подразумевается разработка и контроль реализации кадровой политики) [15, с.192].

Далее следует рассмотреть определения кадровой работы, сформулированные в современной литературе.

Анализ дефиниций понятия «кадровая работа» показывает, что кадровая работа выступает ведущим направлением управления современного предприятия.

С точки зрения В.М. Анисимова кадровая работа состоит в непосредственной деятельности отделов управления кадрами организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур [19, с.12]. В данном определении выделено, что именно оперативная деятельность составляет основу кадровой работы.

По мнению М.Ю. Рогожина, кадровая работа представляет собой комплекс организационных, экономических, технических, финансовых и иных мероприятий, которые согласованы между собой по срокам и способам проведения и направлены на поддержание оптимального кадрового состава организации [25, с. 156].

Понятие отражает, что мероприятия, проводимые кадровой службой в рамках кадровой работы, могут носить разнонаправленный характер. В статье В.П. Дудяшовой приводится следующее определение кадровой работы: это комплекс организационных, содержательных мер и последовательных шагов, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации. [18, с.307].

В определении В.П. Дудяшовой указано, что мероприятия, осуществляемые в рамках кадровой работы должны носить последовательный характер, а результатом этих мероприятий должно быть не формирование и оптимизация кадрового состава, как у предыдущих авторов, а именно достижение целей организации и работников, путем использования потенциала каждого сотрудника организации.

---

И.В. Мельников определяет кадровую работу как деятельность субъектов кадровых отношений, в числе которых он выделяет относительно самостоятельных в действиях лиц или органов, которые обладают правом или обязанностью принимать решения по вопросам реализации задач кадровой политики и осуществлять функции кадровой работы.

Также автор отмечает, что объектами кадровой работы являются кадры организации, кандидаты на занятие вакантных мест в организации и технология работы с кадрами (в т.ч. подбор, обучение, оценка, назначение на должность и др.) [18, с.12].

Согласно Бухнеру Р., кадровая работа это часть общей кадровой политики и охватывает планирование, организацию и управление кадрами для достижения определённых целей [30].

Балабанова Л.В. рассматривает кадровую работу как систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов и направлений работы с кадрами.

Она направлена на решение производственных социальных и личных проблем людей на разных уровнях ответственности [8, c.132].

Егоршин А.П. акцентирует внимание на том, что кадровая работа определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с кадрами на длительную перспективу [11, c.198].

Под кадровой работой предприятия Крушельницкая А.В., Мельничук Д.П. понимают совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по формированию, воспроизводства, развития и использования кадров, создание оптимальных условий труда, его мотивации и стимулирования [16, c.176].

Севастьянов Р.В., Ткаченко С.А. определяет кадровую работу главным направлением в работе с кадрами, совокупностью основных принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия [22, c.98].

Кадровая работа как целостная кадровая стратегия, по мнению Стец В.А., Стец И.И., Костючик М.Ю., объединяет различные формы кадровой работы, стиль ее поведения в организации и планы использования рабочей силы [26, c.198].

Хмель Ф.И. считает, что кадровая работа представляет собой совокупность различных форм деятельности с кадрами для создания высокопроизводительного коллектива, который позволяет предприятию мобильно и адекватно реагировать на изменения во внешней и внутренней среды [29, c.165].

Выделим основные элементы кадровой работы в органах местного самоуправления на рисунке 1.

---

Рисунок 1 - Элементы кадровой работы органов местного самоуправления¹
Каждый из элементов кадровой работы имеет ряд характеристик, представленных в таблице 1.


Таблица 1 - Характеристика элементов кадровой работы в органах местного самоуправления²

Элемент	Составляющие
Качественное и количественное планирование кадров	- уровень образования/квалификации; - половозрастной состав; -опыт работы; -количество аттестованных сотрудников; -динамика штатной численности
Обучение кадров	системно организованный процесс непрерывного профессионального обучения работников для подготовки их к выполнению новых производственных функций, профессионально - квалификационного продвижения, формирования резерва руководителей и совершенствование социальной структуры кадров. Обеспечивается мерами по производственной адаптации кадров, оценки кадров с целью осуществления аттестации кадров, планирования профессиональной карьеры сотрудников, стимулирования развития кадров и т.д.
Занятость кадров	эффективность использования кадров в период работы
Маркетинг кадров	вид управленческой деятельности, направленный на удовлетворение качественных и количественных потребностей в кадрах органов местного самоуправления, одна из основных функций которого предусматривает диагностику профессиональной пригодности и ротацию кадров, а также процедуру оценки трудовой деятельности, деловых и личных качеств сотрудников. Это определенная философия отношения к кадрам со стороны органов местного самоуправления
Контроль кадров	отображение эффективности практически всех кадровых процессов, из которых состоит кадровая работа
Высвобождение кадров	вид деятельности, который предусматривает комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно - психологической поддержке со стороны администрации при увольнении работников
Политика стимулирования кадров	использование ряда факторов, которые заставляют сотрудников работать эффективно и повышать свою результативность
Социальная политика	система социальной защиты, обеспечения необходимых условий труда, производительность занятости работников и адекватности оплаты их труда, развитие и использование их творческой инициативы, повышения их общеобразовательного уровня и профессиональный рост, формирование и поддержка трудовых отношений и социального партнерства, влияния улучшения жилых и культурно - бытовых условий сотрудников, а также осуществление других мероприятий социального характера
Автоматизация HR-процессов	деятельность по разработке, внедрению и администрированию программного обеспечения для управления человеческими ресурсами, нацеленные на автоматизацию функций кадровых служб и информационное обеспечение деятельности органов местного самоуправления

---

Кадровая работа, органов местного самоуправления имеет определенную структуру, в основе которой лежат два основных аспекта:

- функциональный - определение кадровой стратегии, планирование кадровых потребностей, привлечение, отбор и оценка кадров, повышение квалификации;

- организационный - в организационной сфере кадровая работа охватывает всех работников и подразделений, несущих ответственность за работу с кадрами.

Целью кадровой работы органов местного самоуправления является обеспечение равновесия между экономической и социальной эффективностью использования кадров, создание условий для эффективного применения и развития кадрового потенциала, удовлетворения социальных и экономических интересов кадров.

Таким образом, кадровая работа направлена на консолидацию единой корпоративной культуры, эффективную мотивацию и профессиональное развитие сотрудников.

Кадровая работа в органах местного самоуправления - это деятельность, направленная на подбор профессионально подготовленных кадров, способных в конкретных современных условиях в рамках закона и должностных полномочий эффективно осуществлять задачи и функции муниципальных органов.

В статье 28 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» закреплены направления кадровой работы в муниципальном образовании:

1. 
   формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;
   

Данное направление реализуется в ходе осуществления разных этапов и процедур прохождения муниципальной службы:

- поступление на муниципальную службу, в том числе в форме конкурса на замещение должности муниципальной службы;

- содействие продвижению, карьере муниципальных служащих, формирование и работа с кадровым резервом, его эффективное использование;

- организация дополнительного профессионального образования муниципальных служащих;

- оценка результатов работы муниципальных служащих в форме аттестации.

В процессе формирования кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы необходимо проведение систематического анализа состояния и движения кадров муниципальной службы в органе местного самоуправления; анализ и планирование потребностей в кадрах муниципальной службы, методическое обеспечение замещения вакантных должностей, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование, обучение и аттестация муниципальных служащих.

---

2. 
   подготовка предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю).
   

В соответствии с федеральным и региональным законодательством
по вопросам муниципальной службы кадровые службы муниципального образования разрабатывают проекты нормативных правовых актов органа местного самоуправлении по вопросам организации и прохождения муниципальной службы, вносят предложения по их изменению
и дополнению, принимают участие в выработке предложений по изменению структуры и штатного расписания администрации города (района) и его структурных подразделений.

3. 
   организация подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, за исключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов.
   

Оформление проектов муниципальных правовых актов и иных документов по кадровым вопросам осуществляется в соответствии с инструкцией по делопроизводству, регламентом органа местного самоуправления, утвержденными муниципальным правовым актом соответствующего муниципального образования.

4. 
   ведение трудовых книжек муниципальных служащих.
   

Изменения, касающиеся ведения трудовых книжек утверждены Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» вступили в силус 01.09.2021 г. Одна из основных новелл изменений - это ведение электронной трудовой книжки.

5. 
   ведение личных дел муниципальных служащих.
   

В личном деле отражается прохождение служащим муниципальной службы. К нему приобщаются документы, связанные с его поступлением на муниципальную службу, ее прохождением и увольнением с муниципальной службы. Личное дело муниципального служащего хранится в течение 10 лет. ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании.

Реестр муниципальных служащих представляет собой совокупность систематизированных сведений о муниципальных служащих, проходящих муниципальную службу в органах местного самоуправления и муниципальных органах, составленных на основании персональных данных, содержащихся в личных делах муниципальных служащих в соответствии с действующим законодательством. Порядок ведения реестра муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом. Реестр муниципальных служащих ведется в бумажной и электронной форме. Муниципальный служащий, уволенный с муниципальной службы, исключается из реестра муниципальных служащих в день увольнения.

---