Файл: Проблемы и перспективы совершенствования кадровой работы в органах местного самоуправления.docx

- формирование системы управления государственной
и муниципальной службой и ее персоналом, координация деятельности кадровых служб органов государственного и муниципального управления
в рамках нового федерального государственного органа по управлению государственной службой;

- развитие системы дополнительного профессионального образования, управление развитием профессиональных, деловых и нравственных качеств государственных и муниципальных служащих;

- создание системы государственного и общественного контроля над процессами формирования и реализации государственной кадровой политики и над кадровой деятельностью в сфере государственной службы;

- разработка системы критериев эффективности кадровой политики
и кадровой деятельности, индикаторов и тенденций развития кадрового потенциала государственной службы.

Кадровая политика в государственном и муниципальном управлении выполняет ряд функций, в числе которых:

- формирование состава кадров из служащих профессионального уровня, обладающих важными качествами для обеспечения высокой эффективности деятельности государственных органов и органов местного самоуправления;

- внедрение современных механизмов и техник кадровой политики;

- повышение уровня ответственности кадровых служб органов государственного и муниципального управления.

Попытка легитимации принципов кадровой политики впервые была предпринята частично Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ (ст. 60. п. 1), в котором законодателем определены принципы формирования кадрового состава гражданской службы:

- назначение на должность гражданской службы гражданских служащих осуществляется с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;

- необходимость совершенствования профессионального мастерства гражданских служащих.

Принцип назначения служащих на должность с учетом их профессиональных и служебных заслуг и деловых качеств был взят из международного опыта: на Западе это основной принцип формирования кадров государственной службы. Законом о муниципальной службе установлен принцип единства основных квалификационных требований к должностям муниципальной службы и должностям государственной гражданской службы. Этот принцип находит свое правовое выражение в единстве норм, регламентирующих поступление на службу и замещение должности (или включение в кадровый резерв), обеспечивающих регистрацию права граждан на равный доступ к службе; условия контрактов, порядок их заключения, а также основания и порядок прекращения их действия; предельный возраст пребывания на службе соответствующего вида; назначение на должность, присвоение классного чина, аттестацию или квалификационный экзамен, другие обстоятельства (события) прохождения службы; основания прекращения службы соответствующего вида, в том числе основания увольнения в запас или в отставку служащего [27, c. 33].

---

Соблюдение данного принципа возможно при условии применения механизмов, которые позволяют учитывать персональные заслуги граждан, поступающих на государственную службу, и служащих в процессе прохождения службы. Соответствующим образом, данный принцип требует от кадровой службы и от руководства внимательного и справедливого учета всех заслуг каждого служащего. Принцип также подразумевает использование совершенной и объективной системы оценок служебной деятельности и поведения служащих. В целях персонификации служебных заслуг необходимо использовать современные процедуры оценки заслуг каждого служащего вышестоящими руководителями, сотрудниками и подчиненными.

В числе механизмов реализации принципа можно назвать следующие:

- регулярная аттестация гражданских служащих;

- введение по отдельным должностям гражданской службы особого порядка оплаты труда в зависимости от эффективности профессиональной служебной деятельности, показатели которой определены в служебном регламенте.

Следует отметить, что в целом механизмы реализации данного принципа работы с кадрами исследованы недостаточно.

Что касается второго принципа, необходимость совершенствования профессионального мастерства гражданских служащих подразумевает развитие служащими собственных профессиональных знаний, умений и навыков. Принцип профессионального мастерства дополняет основополагающий принцип гражданской службы - профессионализма и компетентности гражданских служащих. Механизмом реализации данного принципа является профессиональное обучение и развитие государственных служащих. Непрерывное дополнительное образование гражданских служащих (повышение квалификации, стажировки, профессиональная переподготовка) позволяет осуществлять совершенствование профессионального мастерства служащих. Конкурсная основа зачисления в кадровый резерв также призвана способствовать росту профессионального мастерства служащих.

Законодательно определены приоритетные направления формирования кадрового состава государственной и муниципальной службы, которые подразумевают организацию и эффективное использование кадрового резерва, подготовку кадров для гражданской службы и профессиональное развитие гражданских служащих, оказание содействия должностному росту служащих (на конкурсной основе), использование ротации кадров, оценка результатов деятельности служащих посредством аттестации и квалификационного экзамена, а также использование современных кадровых технологий в процессе осуществления кадровой работы.

---

Кадровая политика является важным элементом национальной безопасности государства в целом. Именно от кадрового состава и кадрового потенциала государственных гражданских служащих, включающих в себя набор компетенций, профессиональных качеств, знаний, умений и навыков, а также от результативности их служебной деятельности зависит уровень выполнения поставленных задач в области обеспечения государственной безопасности. В связи с этим, в современном научно-практическом сообществе проявляется особый интерес к анализу сильных и слабых сторон современных кадровых стратегий и политики на государственной гражданской службе [31, c. 95].

Сущность кадровой работы состоит в выражении стратегии государства по формированию, профессиональному развитию и обеспечению востребованности кадрового потенциала в системе административной власти. Формирование кадрового обеспечения в органах муниципального управления - это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность функционирования муниципального управления. Анализ кадрового обеспечения муниципального управления является важным элементом в системе управления кадрами, эффективным средством выявления внутренних резервов, основой выработки научно обоснованных планов и управленческих решений. Исследование кадрового обеспечения муниципального управления необходимо для принятия обоснованных решений по управлению кадрами [17, c. 127-131].

Методика оценки показателей повышения эффективности и результативности работы кадровых служб федеральных органов исполнительной власти, включая показатели эффективности использования кадровых резервов разработана во исполнение пункта 7 плана мероприятий («дорожной карты») по реализации Основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы, утвержденного распоряжением Правительства Российской Федерации от 12 сентября 2016 г. № 1919-р, и предназначена для руководителей федеральных органов исполнительной власти и их заместителей, ответственных за реализацию кадровой политики, а также руководителей и сотрудников кадровых служб федеральных органов исполнительной власти. Область применения методики включает деятельность кадровых служб федеральных органов исполнительной власти по осуществлению наиболее важных процессов кадровой работы, актуальность которых определяется их непосредственным влиянием на обеспечение эффективного функционирования и результативной деятельности органов. В число данных процессов включены основные элементы кадровой работы, указанные в статье 44 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

---

Функция кадровой работы по формированию кадрового состава для замещения должностей гражданской службы в целях обеспечения ее измеримости и анализа качества реализации представлена в методике в виде процессов кадровой работы, актуальность которых определяется их непосредственным влиянием на обеспечение эффективного функционирования и результативной деятельности органов. Данные процессы в методике распределены по следующим направлениям:

- управление кадрами;

- комплектование кадров;

- оценка кадров;

- профессиональное развитие кадров;

- материальное стимулирование и нематериальная мотивация кадров;

- формирование основ профессиональной культуры и механизмы противодействия коррупции;

- использование кадровых резервов.

Указанные направления представлены в виде однотипных структурных блоков (процессных групп), предусматривающих наличие в органе определенного состава документов, процессов реализации на практике их положений посредством различных кадровых технологий, а также достижение в результате обозначенной деятельности качественных состояний, характеризующихся набором индикаторов.

Модель оценки эффективности деятельности кадровых служб органов построена на следующей взаимосвязи: документы - процессы - индикаторы. Методика направлена на внедрение процессного подхода, согласно которому реализация конкретного элемента кадровой работы будет являться связующим звеном между нормативным регулированием и ожидаемым результатом деятельности кадровых служб органов.

Учитывая различную степень детализации в регулировании кадровой работы в органах, выраженности оцениваемых процессов и, соответственно, полноты достижения индикативных показателей, методика содержит трехступенчатую шкалу оценки достижения показателей:

- базовый уровень;

- средний уровень;

- высокий уровень.

Показатели повышения эффективности и результативности работы кадровых служб федеральных органов исполнительной власти, включая показатели эффективности использования кадровых резервов представлены в таблице 2.


Таблица 2 – Показатели повышения эффективности и результативности работы кадровых служб федеральных органов исполнительной власти, включая показатели эффективности использования кадровых резервов

---

³

Документы	Процессы	Индикаторы
1.Показатели управления кадрами
Соответствие документов кадровой работы требованиям законодательства Российской Федерации с учетом последних изменений	Анкетирование гражданских служащих в целях анализа удовлетворенности кадровыми процессами (охват кадрового состава)	Уровень удовлетворенности руководителей структурных подразделений органа исполнительной власти организацией и порядком осуществления кадровых процессов (доля от общего числа)
Документы, определяющие собственные кадровые технологии, учитывающие цели, задачи и специфику деятельности федерального органа исполнительной власти (наличие)	Администрирование процессов и документооборота с применением информационно-коммуникационных технологий и федеральной государственной информационной системы «Единая информационная система» (доля от общего объема кадрового документооборота)	Уровень удовлетворенности гражданских служащих, старшие и ведущие должности гражданской службы категории «специалисты» понятностью кадровых процессов и их доступностью (доля от общего числа)

Продолжение таблицы 2

Документы	Процессы	Индикаторы
Документ о приоритетах кадровой политики, развивающий положения стандарта кадрового менеджмента и учитывающий стратегические цели деятельности (наличие)
2. Показатели комплектования кадров
Должностные регламенты государственных гражданских служащих, сформированные с учетом областей и видов профессиональной служебной деятельности (доля от общей численности)	Актуализация квалификационных требований для замещения должностей гражданской службы с участием структурных подразделений (доля обновленных должностных регламентов)	Соотношение назначений на вакантные должности гражданской службы, осуществленных по результатам конкурса и без проведения конкурса (за исключением назначений из кадрового резерва)
Приказ об организации проведения испытания при назначении на должность гражданской службы (наличие)	Поддержание баз оценочных заданий в актуальном состоянии (доля обновленных заданий)	Доля кандидатов, допущенных к участию в конкурсе на замещение вакантной должности или в кадровый резерв в общем числе претендентов на участие в конкурсе
Ежегодные планы-графики по проведению мероприятий по привлечению на гражданскую службу и конкурсов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв (далее - конкурсы) (наличие)	Переход к использованию единой информационной системы (доля документов, поданных в электронном виде для участия в конкурсах)	Доля должностных регламентов гражданских служащих, в которых обновлены квалификационные требования к знаниям и умениям для замещения должности гражданской службы, а также должностные обязанности в период когда соответствующая должность была вакантной

---