Исходной структурообразующей единицей трудового потен­циала является трудовой потенциал работника (личности), со­ставляющий основу формирования трудового потенциала более высокого структурного уровня. Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и же­лание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная пред­приимчивость, творческая активность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной по­стоянной, он непрерывно меняется. Трудоспособность челове­ка и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созида­тельные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знаний и навыков. Улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться. Если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужес­точается режим труда и т.п.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

• 
  психофизиологический потенциал — способности и склон­ности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
  
• 
  квалификационный потенциал — объем, глубину и разно­сторонность общих и специальных знаний, трудовых навы­ков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;
  
• 
  личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.
  

Трудовой потенциал работника — исходная точка, опреде­ляющая его дальнейшее трудовое поведение. Результативность его труда зависит от степени взаимного согласования в разви­тии психофизиологического, квалификационного и личностно­го потенциалов.

Высокая организация и культура труда, находя свое выраже­ние в четкости, ритмичности, согласованности трудовых уси­лий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом, способствует эффективному использованию трудового потенциала работника и трудового потенциала коллектива.

На современном этапе развития все большее значение имеет кадровая политика организации и решающим фактором эффек­тивности и конкурентоспособности становится обеспечение вы­сокого качества кадрового потенциала. Цели и перспективы организации в целом являются взаимозависимыми, например, четко определяя кадровую политику, можно добиться значитель­ных результатов в управляемости организацией и ее развитии.

---

Поэтому кадровая политика не всегда является производной от стратегии управления организацией и определяется ее целями и задачами. Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами, представляющая собой разработку перспективных ориентиров использования тру­дового потенциала, его обновления и совершенствования.

Кадровая политика — генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организаци­онного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала; а также на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняю­щиеся требования рынка.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального ба­ланса процессов обновления и сохранения численного и качест­венного состава кадров в его развитии в соответствии с потреб­ностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда на региональном, национальном и глобальном уровнях.

В кадровой политике реализуется следующая последова­тельность этапов работы:

• 
  разработка общих принципов кадровой политики, опреде­ление приоритетов целей;
  
• 
  организационно-штатная политика: планирование потреб­ности в трудовых ресурсах, формирование структуры и шта­та, назначение, создание резерва, перемещение;
  
• 
  информационная политика: создание и поддержка системы движения кадровой информации;
  
• 
  финансовая политика: формирование принципов распреде­ления средств, обеспечение эффективной системы стимули­рования труда;
  
• 
  политика развития персонала: обеспечение программы раз­вития, профориентация и адаптация сотрудников, пла­нирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квали­фикации;
  
• 
  оценка результатов деятельности: анализ соответствия кад­ровой политики и стратегии организации, выявление про­блем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. Основные этапы проектирования кадровой политики вклю­чают нормирование, программирование и мониторинг пер­сонала.
  

1. 
   й этап. Нормирование — формулирование общих принци­пов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, цен­ностями и стратегией развития организации.
   
2. 
   й этап. Программирование — построение системы проце­дур и мероприятий — кадровых технологий.
   
3. 
   й этап. Мониторинг персонала — отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.
   

---

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факто­ры двух типов: внешние по отношению к организации и внут­ренние.

Потенциал организации и ее стратегические возможности определяются архитектоникой и качеством персонала. Нор­мальное управление предполагает создание и поддержание оп­ределенной организационной архитектоники, подбор и воспи­тание кадров.

Качество персонала определяется следующими факторами:

• 
  отношение к изменениям;
  
• 
  профессиональная квалификация;
  
• 
  умение решать проблемы, относящиеся к стратегической деятельности;
  
• 
  способность решать вопросы, относящиеся к проведению организационных изменений;
  
• 
  мотивация участия в стратегической деятельности.
  

Анализ функционирования человеческих ресурсов икомплексная оценка качеств персонала позволит руководству организации выявить потенциально слабые места в данной функциональной зоне и предпринять адекватные меры.

Оценка персонала — важнейший компонент управления, так как знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации. Оценка персонала является необходимым видом кадровой работы, направленной на решение следующих задач:

• 
  отбор кандидатов для работы в организации;
  
• 
  определение эффективности деятельности работников;
  
• 
  выявление потенциальных возможностей сотрудников для их дальнейшего использования;
  
• 
  выявление направлений развития работников.
  

При оценке персонала следует учитывать следующие кри­терии:

• 
  предпосылки производительности (знания, интеллектуаль­ные способности, выносливость, готовность нести ответ­ственность);
  
• 
  производительность сотрудника (количество выполненной работы, качество, темп работы);
  
• 
  поведение сотрудника;
  
• 
  способность к развитию;
  
• 
  определение вознаграждения работнику и др.
  

Различие методов оценки, неоднозначность зависимости между оценкой и успешностью деятельности, неопределенность критериев оценки, различные представления об эффективнос­ти оценочных мероприятий зачастую ограничивают процесс оценки формальным подходом.

Для современных подходов к оценке характерны:

• 
  ориентация на выполнение;
  
• 
  концентрация на целях;
  
• 
  установление общих целей.
  

Применение различных форм и методов оценки персонала организации в комплексе позволяет увязать воедино многие аспекты управления персоналом. Организация работы с персо­налом на основе оценок, поддающихся контролю и перепро­верке, повышает эффективность кадровой политики в целом и ответственность руководителей.

---

2. 
   Сущность, задачи и направления аудита персонала
   

Существование организации как объекта диагнос­тического исследования определено целенаправленной деятель­ностью людей, образующих организацию. Диагностическое ис­следование организации означает изучение ее эффективности и может быть сведено к оценке эффективности важнейшего орга­низационного элемента — системы управления, которая под­разделяется на четыре сферы, раскрывающие различные струк­турные аспекты: управление продукцией, управление рынками, финансовое управление, управление персоналом.

При диагностике системы деятельности по управлению пер­соналом оцениваются готовность руководящего звена к реали­зации целей организации, включающей:

• 
  понимание и принятие стратегических установок руковод­ства;
  
• 
  готовность к самостоятельной постановке целей своего уровня и компетенции;
  
• 
  наличие менеджерского потенциала;
  
• 
  готовность к работе в команде и наличие сложившихся про­фессиональных и межличностных связей.
  

Диагностика уровня квалификации персонала проводитсяпо следующим параметрам:

• 
  объем знаний о составе и содержании типовых задач в своих и смежных областях деятельности;
  
• 
  опыт выполнения типовых задач и решения нестандартных задач;
  
• 
  навыки взаимодействия с сотрудниками других подразделе­ний, репутация;
  
• 
  отношение к выполняемой работе, сотрудникам, к целям организации, высшему руководству;
  
• 
  способность к усвоению новой информации, приобретению опыта.
  

Диагностика индивидуальных психологических характе­ристик работников включает оценку:

• 
  лидерских качеств и стиля управления;
  
• 
  управляемости, исполнительности;
  
• 
  работоспособности, способности к переключению на раз­личные виды деятельности;
  
• 
  особенности поведения в конфликтных ситуациях;
  
• 
  готовности к совместной работе, групповой сплоченности, наличии группировок и неформальных лидеров.
  

Результаты диагностики могут служить основой для опти­мизации расстановки кадров, планирования мероприятий по коррекции социально-психологического климата, структуры подчинения, стиля управления и мотивации работников.

На основе диагностики проблемных зон, потенциала работ­ников и подразделений разрабатываются рекомендации по ор­ганизации целевых мероприятий, направленных на дальнейшее развитие кадрового ресурса.

---

Управление персоналом — это система управленческой де­ятельности в сфере социально-трудовых отношений коллектива организации.

Деятельность по управлению персоналом влияет на эффек­тивность организации в целом, поэтому к показателям эффек­тивности управления персоналом можно отнести численность персонала, его структуру, производительность труда, трудоем­кость продукции, движение кадров, организацию и регулирова­ние оплаты труда, условий труда и др.

Управление персоналом как элемент управленческих техно­логий обеспечивает эффективность всей совокупности усилий работников организации, всей системы ее функционирования, являющейся особой управленческой технологией, обеспечива­ющей максимальную реализацию вовлеченных ресурсов.

Грань между общим управлением и управлением персона­лом является условной. Объектом как общего управления, так и управления персоналом всегда являются отдельный работник, группа или трудовой коллектив. Это позволяет использовать методологические разработки общего управления при рассмот­рении управления персоналом.

В процессе управления персоналом приходится принимать множество решений, которые нуждаются в контроле. Процесс контроля связан с определением того, что, как и когда контро­лировать, какие виды и формы контроля использовать, как проводить анализ полученной информации. Возникает потреб­ность корректировать действующие процессы в соответствии с полученными данными результатов контроля.

Принятие решения всегда связано с необходимостью воз­действия на объект управления с целью приведения его в жела­емое состояние. Импульс принятию решения задает информа­ция о состоянии контролируемых параметров объекта, а воз­действие на объект осуществляется после выработки и приня­тия соответствующего решения. Этот процесс носит циклический характер, начинается с обнаружения несоответствия парамет­ров плановым заданиям или нормативам и заканчивается при­нятием и реализацией решений, которые должны ликвидиро­вать это несоответствие.

Основным элементом каждого процесса принятия решений является проблема, под которой понимается несоответствие фактического состояния управления персоналом желаемому или заданному. Проблемы могут возникать, когда функциони­рование системы управления персоналом не создает необходи­мых предпосылок для достижения поставленных целей в дан­ный момент или в будущем. Проблемная ситуация, как прави­ло, содержит две части: характеристику самой проблемы (место и время ее возникновения,

---

Смотрите также файлы

• 3. в процессе испарения Коэффициент поверхностного натяжения жидкости зависит (укажите 3 правильных ответа) 5.docx

• Кркем ебек пні бойынша.docx

• 1. Социальный характер.docx

• Какое явление имеет место, если первое применение вещества вызвало аномально сильную реакцию, создавшую угрозу жизни.docx

• Органы и клетки, синтезирующие гормоны. Эндокринные железы.docx