Файл: Разработка стратегии управления персоналом в образовательной организации теория и практический опыт.docx

Общее собрание трудового коллектива созывается совместно с профсоюзным комитетом и администрацией Учреждения либо профсоюзным комитетом или администрацией самостоятельно.

Общее собрание рассматривает и принимает Устав школы и локальные акты, изменения и дополнения, вносимые в них. Решения общего собрания трудового коллектива принимаются открытым голосованием большинством голосов членов коллектива.Общее собрание трудового коллектива созывается по мере необходимости, один или два раза в год.

Предоставленная организационная структура демонстрирует тот факт, что управление школой - многофакторный процесс. В школе используется линейно-функциональная модель управления, обеспечивающая личностный рост всех субъектов образовательного процесса. Для анализируемого учреждения наиболее целесообразно будет применить структуру управления предпринимательского типа. Организации, обладающие данной оргструктурой ориентируются больше на рост и на имеющиеся возможности, чем на контролируемые ресурсы. Мотив для принципиальных руководящих решений идет снизу, а не сверху.

В своей деятельности МКОУ «СОШ № 26» руководствуется Конституцией РФ, Законом РФ от 29.12.2012 № 273 «Об образовании», Федеральным законом от 12 января 1996 года № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях», Законом РФ от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Типовым положением об общеобразовательном учреждении, приказами и распоряжениями Управления образования Администрации Красноармейского муниципального района и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Деятельность образовательного учреждения регламентируется следующими видами локальных актов:

• 
  приказами;
  
• 
  положениями;
  
• 
  правилами;
  
• 
  инструкциями, в том числе должностными;
  
• 
  иные акты, определяющие: правовой статус Учреждения; деятельность органов самоуправления Учреждения; деятельность, направленную на обеспечение здоровых и безопасных условий труда; организацию образовательного процесса; финансово-хозяйственную деятельность и оплату труда.
  

Локальные акты не могут противоречить действующему законодательству Российской Федерации и Уставу.

Подбор и отбор персонала

Как уже говорилось, основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед учреждением.

---

Одно из основных направлений в работе с персоналом - набор сотрудников. В этом контексте можно говорить о таких трех аспектах, как планирование потребности в кадрах, их поиск и подбор.

В МКОУ «СОШ №26» при проведении поиска потенциальных работников на первое место среди источников выходят внешние.

.

За последние три года школа активно размещала вакансии в центре занятости. Для образовательного учреждения закрыт такой способ поиска персонала, как кадровые агентства, поскольку в бюджете не заложены средства на подобные услуги. Кроме того, сведения о вакансиях в школе направляются в районное управление образования, куда может позвонить педагог, ищущий работу. Но в связи с отдаленность села от районного центра на 100 км, все принятые работники являются выпускниками нашей школы.

В данное время работа в школе представляется гарантией стабильного дохода, социальных льгот и пр. Так работа с детьми очень ответственна, кандидату нужно обладать рядом личностных качеств, а главное - не иметь противопоказаний.. Однако никакого специального конкурса не проводится.

На первый план выходит другая проблема - в образовательных учреждениях некому организовывать процесс подбора персонала. Обычно все сводится к изучению трудовой книжки и беседе с кандидатом. Этим занимается директор, у которого для квалифицированного собеседования нет ни времени, ни профильных знаний.

Таким образом, поиск сотрудников для учебного заведения имеет свою специфику с точки зрения действенности различных методов. Наибольшую же проблему на данный момент составляет организация эффективной системы подбора специалистов.

Наем и учет персонала, социальное обеспечение, управление условиями труда

Эти направления наиболее усовершенствованы. Документы заполняются достаточно качественно, соблюдаются все необходимые социальные гарантии. Помимо мер, установленных законом, существует профсоюзный комитет, в задачи которого входит поддержка дополнительного социального обеспечения (культурные мероприятия, льготные путевки в санатории и др.). Несмотря на отсутствие в школе серьезного вредного фактора, ведется работа по охране труда и организации рабочего пространства.

Мотивация персонала

Под этим понятием подразумевается процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации.

---

В силу особенностей педагогической деятельности, направленной на обучение и воспитание, именно нематериальное поощрение имеет важное значение для учителя, становясь неким мерилом его успешности. Иначе говоря, одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, осознании обществом ценности педагогического труда.

Установлено и то, что довольно высоко в иерархии мотивов для педагогов школы стоит достижение безопасности - желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д.

На первое место выступают такие социально-психологические методы мотивирования, как моральное стимулирование, участие в управлении, отношение руководства, развитие общения в коллективе, профессиональный и карьерный рост и т.д.

На втором месте - методы административные, включающие издание приказов и распоряжений о награждении и поощрении.

И, наконец, на третьем месте стоят экономические методы, такие, как премирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты и пр. Стоит сказать, что с 2013 года в нашем учреждении введенная новая система оплаты труда, включающая стимулирование работников за определенные показатели. Эти показатели представлены в приложении 3.

Если руководитель коммерческого предприятия в первую очередь выстраивает систему материального стимулирования, то директор образовательного учреждения разрабатывает эффективную модель нематериальных поощрений.

Организационная культура и управление трудовыми отношениями

К компонентам организационной культуры школы можно отнести: психологический климат, определенные нормы, особенности поведения во взаимодействии (ритуалы, церемонии, язык), культурные ценности и мировоззрение. Управление ею и, в частности, трудовыми отношениями работников - серьезный ресурс предприятия.

Для директора организационная культура - чрезвычайно перспективный и достойный объект управления, хотя и сложный. Несмотря на внешнюю схожесть образовательных учреждений, реальная культура в них различается по самым разным критериям. В МКОУ «СОШ № 26» благоприятный психологический климат как среди педагогического так и трудового коллектива.

Адаптация и развитие персонала

Следующая группа направлений связана с сопровождением сотрудников во время работы. Начинается оно с организации адаптации нового члена трудового коллектива, а также включает все виды и формы развития персонала. К ним относят наставничество, планирование карьеры, замещение должностей, ротацию внутри организации, профессиональное и социально-психологическое обучение, участие в проектных группах и др.

---

Недостаточно сформировано и требует развития социально-психологическое обучение сотрудников школ. Педагогам необходимо овладеть не только новыми профессиональными технологиями. Важно совершенствование личностных качеств и умений в тренинговом режиме.

На первый план здесь выходят профилактика эмоционального выгорания, привитие навыков организации групповой работы и др. Специфическим методом развития для учителей могут стать индивидуальные занятия с психологом по проработке возникающих проблем в общении с учащимися, подаче материала и т.д. Однако на данный момент для этого нет соответствующего ресурса ни внутри учебного заведения, ни на уровне управления образования.

Оценка и аттестация персонала

Это - одно из важнейших направлений в работе с кадрами. Оно служит для определения соответствия сотрудника занимаемой должности, принятия решений по кадровым перемещениям, развития персонала и оплаты труда.

Все члены педагогического проходят периодическую аттестацию. Также была проведена аттестация педагогов на соответствие педагога, реализующего ФГОС НОО и ФГОС ОО.

От ее результатов аттестации в тарифной оплате труда зависит уровень заработной платы.

Однако нужно отметить что, формы и методы оценки и аттестации сотрудников, а также сами их критерии серьезно устарели. Учитываются лишь три фактора: анализ документов о работе, самоотчет и проведение контрольного урока занятия. Также, процедура аттестации сегодня в образовательном учреждении проходит формально, без должного качества.

Между тем само по себе направление по оценке и аттестации очень важно для школы. Это мощнейший инструмент управления персоналом, который практически не используется руководителями.

Проведем анализ кадрового состава персонала МКОУ «СОШ №26»
Таблица 5. Характеристика персонала средней школы по половому признаку

Пол Год	Кол-во учителей			Процент
	2014	2015	2016	2014	2015	2016
Мужчин	0 чел	0 чел	1 чел.	0 %	0 %	5 %
Женщин	15 чел	15 чел	16чел.	100 %	100 %	95 %

---

Рассмотренные основные кадровые показатели по образовательному учреждению выявили, что в основном, в школе работают женщины, это объясняется спецификой образовательного учреждения. Педагогический коллектив нашей школы, можно охарактеризовать как активные и творческие специалисты, имеющих богатый профессиональный опыт, способных развивать интересы детей. Вместе с тем необходимо отметить, что оплата труда учителей, к сожалению, не очень высокие, и для мужчин - педагогов это является серьезным барьером выхода на рынок образовательных услуг.

В таблице 6 представлена характеристика персонала по возрасту
Таблица 6 - Характеристика персонала по возрасту

Возраст	2014-2015 уч. год	2015-2016 уч. год	2016-2017 уч. год
до 25 лет	6%	6%	18%
25-35 лет	15%	15%	11%
35 лет и старше	59%	59%	53%
Более 55 лет	20%	20%	18%

Анализ таблицы показал, что основную массу работников составляют учителя старше 35 лет. Повысился процент молодых учителей в возрасте до 25 лет. Процент работающих пенсионеров уменьшается. Этот факт позволяет говорить о динамично развивающем коллективе.
Уровень образования педагогов представлен в таблице 7.

Таблица 7 - Уровень образования педагогов

	Количество			Процент
	2014	2015	2016	2014	2015	2016
Всего педагогов	15	15	17	100	100	100
Высшее образование	8	8	8	54	54	53
Среднее профессиональное образование	7	7	9	46	46	47

---