Файл: Разработка стратегии управления персоналом в образовательной организации теория и практический опыт.docx

Данные свидетельствуют, что в образовательном учреждении наблюдается достаточно уровень образования выше среднего и квалификации педагогических кадров. Стоить отметить, что согласно Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного 26.08.2010 года приказом № 761н, 41% учителей прошли профессиональную переподготовку по преподаваемым дополнительным предметам.

Источником информации для анализа движения рабочей силы является форма П-4 «Сведения о неполной занятости и движении работников»
Таблица 8. Текучесть персонала

Показатели	2015-2016	2016-2017	Изменение
1. Принято на предприятие	-	2	+2
2. Выбыло с учреждения	-	-	-
В том числе:	-	-	-
По собственному желанию	-	-	-
За нарушение трудовой дисциплины	-	-	-
3. Среднесписочная численность работающих	27	29	+2
4. Средняя численность внешних совместителей	-	-	-
5. Коэффициент текучести	-	-	-

Из данных таблицы видно, что за анализируемый период в школе не наблюдается текучести, а прибавилось 2 молодых специалиста, что указывает на растущий потенциал

1.3 Анализ процедуры аттестации работ в МКОУ «СОШ № 26» с. Мельничное как ключевые элементы управления персоналом в образовательном учреждении

Уровень профессионального развития педагога мы можем оценить при помощи такого мероприятия, как аттестация. Она является оценкой деятельности и профессионального развития педагога в межаттестационный период.

Аттестация в МКОУ «СОШ № 26» осуществляется в целях повышения квалификации специалистов, стимулирования роста их образовательного уровня, повышения персональной ответственности за выполнение профессиональных обязанностей.

---

Одними из основных задач аттестации относятся следующие:

• 
  обеспечение руководящим и педагогическим работникам учреждения возможности повышения уровня оплаты труда;
  
• 
  стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников; улучшение подбора, расстановки и использования кадров.
  

Нормативной основой для аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений являются Закон Российской Федерации «Об образовании», Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (приказ Минобразования России от 20.06.2000 №1908).

Сроки прохождения аттестации для каждого педагогического и руководящего работника (аттестуемого) устанавливаются индивидуально в соответствии с графиком, о чем работник извещается не позднее, чем за две недели до начала аттестации. Основанием для проведения аттестации является представление в аттестационную комиссию.

Квалификационные требования к педагогическим и руководящим работникам при присвоении им квалификационной категории оцениваются по следующей системе.

На соответствие занимаемой должности имеют право работники:

• 
  не имеющие педагогического образования, проработавшие в МКОУ «СОШ № 26» не менее двух лет;
  
• 
  имеющие педагогическое образование, проработавшие в МКОУ «СОШ № 26» не менее одного года.
  

На I квалификационную категорию:

• 
  руководящие работники, проработавшие в должности один год или лица, претендующие на руководящие должности;
  
• 
  педагоги МКОУ «СОШ № 26», имеющие высшее профессиональное образование, проработавшие не менее 3 лет;
  
• 
  руководящие и педагогические работники до истечения срока действия имеющейся у них квалификационной категории могут пройти аттестацию на более высокую квалификационную категорию.
  

За работниками, признанными по результатам аттестации не соответствующими заявленной квалификационной категории, сохраняется имеющаяся квалификационная категория до истечения срока её действия. Продление срока действия имеющейся квалификационной категории может быть решено в индивидуальном порядке на усмотрение аттестационной комиссии, но не более чем на 1 год (на основе заявления работника).

Процесс аттестации включает 6 этапов:

1. 
   На данном этапе происходит самооценка деятельности аттестующегося на основании самоанализа результатов педагогической, управленческой деятельности в межаттестационный период. Проводится до момента подачи заявления на аттестацию. Результаты самооценки излагаются в заявлении на аттестацию.
   
2. 
   На этом этапе аттестации производится внешняя экспертная оценка результатов практической деятельности аттестующегося за период работы в занимаемой должности. Осуществляется в сроки, предусмотренные Положением по аттестации. Для оценивания результатов деятельности аттестующихся на первом этапе следует учитывать состоявшиеся результаты деятельности педагогических и руководящих работников в межаттестационный период, анализ и оценку 2-3 открытых мероприятий, проводимых аттестуемым. Для объективной оценки результатов деятельности аттестуемого в состав аттестационной комиссии может входить приглашенный эксперт с профильным направлением работы. Для аттестующихся, подтверждающих квалификационную категорию во второй и в третий раз, принимавших в межаттестационный период активное участие в межклубных, городских, окружных и областных мероприятиях, стабильно добивавшихся высокой результативности в работе, эффективно организующих воспитательный процесс, необходимость проведения первого этапа аттестации определяется (по заявлению аттестующегося) методическим советом и обосновывается в представлении на аттестующегося. По этим критериям составляется специальная карта оценки Приложение № 4, позволяющая точно определить профессионализм работника.
   

---

В паспорте аттестуемого на основании экспертной оценки выставляются баллы по контрольным точкам № 2 - ПЛП (профессионально-личностный потенциал), № 3 - продуктивность, № 4 - профессионализм.

Решение фиксируется в аттестационном паспорте.

3. 
   На этом этапе аттестации осуществляется внешняя экспертиза профессиональной компетентности аттестующегося. Здесь на основании собеседования проводится экспертная оценка по представляемой в аттестационную комиссию собственной разработки аттестуемого.
   
4. 
   Этот этап аттестации - это принятие решения аттестационной комиссией по результатам аттестации. Является обязательным для всех аттестующихся. Итогом этапа аттестации является решение аттестационной комиссии: "Соответствует (не соответствует) заявленной квалификационной категории". Если комиссией было принято решение о несоответствии заявленной квалификационной категории, то тогда аттестующийся имеет право подать заявление на аттестацию только через 12 месяцев с момента принятия решения.
   

При заявлении на досрочную аттестацию с целью повышения квалификационной категории необходимо подкрепить доводами в заявлении и представить сравнительный анализ результатов межаттестационного периода с результатами предыдущей аттестации.

По результатам аттестации педагога комиссия может вынести следующие решения:

• 
  соответствует заявленной квалификационной категории;
  
• 
  не соответствует заявленной квалификационной категории.
  

Решение принимается большинством голосов открытым голосованием и считается принятым, если в голосовании участвовало не менее двух третей состава аттестационной комиссии. При равенстве голосов решение выносится в пользу аттестуемого. Аттестуемый имеет право лично присутствовать при принятии решения, которое сообщается ему сразу после голосования. При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

После обобщения результатов всех трех этапов комплексной экспертизы формируются выводы и заключения для областной аттестационной комиссии о формальном соответствии аттестуемого заявленной квалификационной категории.

Таким образом, анализ описанной системы повышения квалификации свидетельствует, что ее эффективность определяется качеством управления, отношением руководителей к совершенствованию педагогического мастерства учителей, то есть зависит от личностных качеств директоров школ, от отношения к учителю организаторов школьного дела.

---

Вывод: Проблема аттестации учителей - это проблема достоверной диагностики и оценки эффективности их учебно-воспитательной деятельности в единстве с оценкой качества и результативности деятельности обучаемых.

В ходе анкетирования учителей Из интервью можно выделить две основные проблемы:

изменение сроков аттестации педагогических работников;

упрощение процедуры аттестации для педагогических работников, так как педагоги сами не заинтересованы в прохождении аттестации, потому что это сложный, длительный процесс.

Из анкетирования педагогов были выявлены следующие проблемы.

Большинство педагогических работников испытывают трудности при подготовке и во время самой процедуры аттестации. Причинами являются психологические трудности, недостаток знаний и опыта, поиск необходимой литературы. Тем не менее, многие педагоги считают аттестацию важной и значимой процедурой и для себя, и для учреждения в целом. При этом важными для них являются грамотная методическая помощь, моральная поддержка и психологическая атмосфера, создаваемая администрацией учреждения.

К сожалению, на наш взгляд, педагоги рассматривают аттестацию как процедуру, унижающую их достоинство, ведущую к стрессам и перегрузке. Для многих педагогов сложившаяся система аттестации считается трудным, сложным процессом, так как большинство педагогов не обладают достаточными компьютерными знаниями.

Положительными моментами аттестации можно считать:

• 
  в процессе подготовки к аттестации педагог проводит самоанализ своей работы, выявляет тему, которая вызывает в работе затруднение, формулирует тему по самообразованию, нарабатывает материал, внедряет в практику, обобщает опыт своей работы;
  
• 
  проходит курсы повышения квалификации, изучает научную и учебно-методическую литературу;
  
• 
  разрабатывает мероприятия по улучшению работы.
  

Из проведенного анкетирования можно выделить следующие проблемы:

трудности при подготовке к аттестации;

• 
  отсутствие со стороны руководства моральной поддержки и психологической атмосферы.
  

Таким образом, аттестация - механизм для стимулирования целенаправленного, непрерывного уровня профессиональной компетентности, возможности повышения уровня оплаты труда. Необходимо добиться того, чтобы аттестация реально стимулировала педагогов к освоению продуктивных образовательных технологий, способствовала формированию соответствующих компетенций педагогов учреждения. Качество образования,

---

адекватное потребностям личности, социума и рынка труда, должно стать одним из важнейших показателей профессионализма и квалификации педагогического работника.

1.4 Разработка мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Для этого представляется разумным рассмотреть инновацию вообще и особенности инновационного процесса.

В условиях кризиса многие руководители строят свою работу на мотиваторе «страх потерять работу». Но, эффективную и результативную деятельность на страхе не построишь.

Более того, у значительной части людей страх резко снижает интеллектуальные и физические возможности, результативность деятельности, приводит к развитию депрессий. Следовательно, опираться на мотиватор «страх потерять работу», как на основной мотиватор, - непродуктивно и недальновидно. Необходимы иные мотиваторы и, в первую очередь:

• 
  уверенность человека в том, что он держит свою судьбу и благополучие в своих руках;
  
• 
  уверенность в организации, в том, что коллектив организации способен справиться с ситуацией и организация думает о своих сотрудниках;
  
• 
  уверенность в своих руководителях, в том, что они понимают, что и как необходимо делать, и способны реализовать свои планы.
  

В условиях длительных стрессовых нагрузок, вызванных кризисом, одна из основных задач руководителей - снизить уровень тревожности персонала, уменьшить страхи. Именно поэтому начинать работу по сплочению своего коллектива, перенацеливанию его на новые задачи необходимо с выработки стратегии деятельности организации в условиях кризиса, а также «желаемой модели поведения работника», и доведению их до всех без исключения сотрудников организации. Очень полезно, чтобы в выработке стратегии и «желаемой модели поведения работника» принимали участие как можно больше сотрудников, голос каждого должен быть услышан.

---