Файл: Развитие человеческих ресурсов организации на примере зао Кургансемена.doc

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: только один специалист на предприятии имеет высшее образование , среднее специальное имеют 4 чел., среднее образование имеют 20 чел. Средний возраст руководителей и специалистов 35 лет.
Таблица 3 - Отрицательные и положительные черты кадровой политики

предприятия

№ п/п	Отрицательные черты	Положительные черты
	А	Б
1	Неблагоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе	Продуманность в распределении функций
2	Бюрократизм	Дисциплина
3	Механическое, бездушное управление	Оперативность и своевременность принимаемых решений
4	Отсутствие творчества и энтузиазма в работе.	Повышение производительности труда

На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения.

Выбор в пользу ведения управления, направленного на производство, был сделан в силу авторитарного характера руководителя предприятия.
Таблица 4 - Показатели по труду ЗАО «Кургансемена» за 2013-2015гг, тыс. р.

№ п/п	Показатели	Годы			Темп роста 2015г. к 2013 г., в %
		2013	2014	2015
	А	1	2	3	4
1	Объем продажи услуг, тыс. р.	8166,6	8354,2	8765,0	107,3
2	Фонд заработной платы, тыс. р.	3363,4	3222,1	3122,5	92,8
3	Производительность труда, тыс. р.	166,66	198,5	219,12	131,5
4	Средняя численность работающих, чел.	49	45	40	81,6
5	Средняя заработная плата, р.	7720,0	8150,3	9505,3	113,7

---

При ведении кадровой политики ЗАО «Кургансемена» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики.

Оплата труда работников ЗАО «Кургансемена» производилась за анализируемый период на основании Единой тарифной сетки и «Положения по оплате труда» подразделений ЗАО «Кургансемена».

Рассмотрим динамику средней заработной платы работников предприятия за последние два года.

Таким образом, из данной таблицы видно, что в 2015 г. средняя заработная плата увеличилась на 13,7%. Увеличение объясняется повышением должностных окладов и тарифных ставок работников и сокращением численности персонала при росте объема работ, особенно по гражданским заказам. Хотя средняя численность по предприятию в 2015 г. уменьшилась на 9 чел., производительность труда увеличилась на 31,5 %.

Рассмотрим показатели, характеризующие движение персонала в организации.

1 Оборот кадров по выбытию (отношение выбывших к среднесписочной численности работающих) в 2015г. составил 22,5%, а в 2014г. - 0%; оборот кадров по приему (отношение прибывших к среднесписочной численности работающих) в 2015г. составил 0%, и в 2014г. - 0%. Таким образом, при сравнении оборотов кадров по выбытию и приему, необходимо отметить, что на предприятии наблюдается только отток рабочих и служащих.

Оборот по выбытию 2013г. = 1/49х100=2,0%.

Оборот по выбытию 2015г. = 10/40х100=25,0%.

Оборот по приему 2013г. = 1/49х100= 2,00%.

Оборот по приему 2015г. = 1/40х100= 2,5%.

2 Сменяемость кадров (отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности в процентах) в 2014г. составила 2,0%, а в 2015г. - 2,5%., так как ни одного человека не было принято как в 2014г., так и в 2015г.

3 Текучесть кадров (отношение выбывших по собственному желанию и административным правонарушениям к среднесписочной численности работающих) в 2014г. составила 2,0%, а в 2015г. - 25,0%. Анализ текучести кадров показывает, что движение кадров остается относительно стабильным, но намного выше он в 2015 г.
Таблица 5 - Движение кадров в ЗАО «Кургансемена» за 2013-2015гг., чел.

№ п/п	Показатели	Годы
		2013	2014	2015
	А	1	2	3
1	Среднегодовая численность,чел.	49	45	40
2	Принято в течение года, чел.	1	1	1
3	Уволено в течение года, чел.	1	5	10
4	Оборот кадров по выбытию, %	2,0	22,0	25,0
5	Оборот кадров по приему, %	2,0	3,0	2,5
6	Сменяемость кадров, %	2,0	3,0	2,5
7	Текучесть кадров, %	2,0	22,0	25,0

---

Анализируя данные показатели, можно отметить, что в 2015 г. наблюдается тенденция к снижению численности работающих. За два года было принято всего лишь по одному человеку, а в 2015г. уволено 8 чел. по собственному желанию, 2 чел. за невыход на работу (прогулы). Полученные данные сведем в таблицу 5.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники.

В дальнейшем рассмотрим возрастную структуру персонала водоканала за последние два года.
Таблица 6 - Возрастная структура персонала ЗАО «Кургансемена» за 2013-

2015гг., % к численности

№ п/п	Возраст	Годы
		2013	2014	2015
	А	1	2	3
1	Моложе 18 лет	4	4	5
2	До 25 лет	16	17	17
3	До 30 лет	21	20	19
4	До 40 лет	12	12	11
5	До 50 лет	34	35	36
6	До 60 лет и старше	13	12	13

Увеличение численности персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы в системе жилищно-коммунального управления. Сегодня на рынке труда спрос превышает предложение на такие необходимые для ЖКУ профессии, как квалифицированные газосварщики, электросварщики, электрики, слесаря, машинисты насосных станций, поэтому предлагается работа специалистам-пенсионерам, имеющим опыт и высокую квалификацию.

Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

---

Наблюдается низкая квалификация кадров в ЗАО «Кургансемена».

Недостатки кадровой политики видны практически во всех подразделениях, использующий непрофессиональный труд персонала, квалификацию которого необходимо постоянно совершенствовать.
2.3 Анализ существующей системы управления персоналом

На предприятии отсутствует система подготовки и переподготовки кадров. И все ссылки руководства предприятия на недостаток оборотных средств представляются необоснованными, так как потери от недостатка квалификации бухгалтеров, финансистов, мастеров выливаются в большие суммы.

Проблема высококвалифицированных кадров усугубляется низким уровнем оплаты труда. Так, средняя заработная плата по предприятию составляет немногим больше 9500 р. Рабочие и специалисты вынуждены подрабатывать на стороне. Отвлечение сил и знаний от исполнения своих непосредственных обязанностей на предприятии привели к резкому снижению культуры производства, технологии принятия решений, исполнительской дисциплины.

Далее рассмотрим методы мотивации персонала, применяемые в ЗАО «Кургансемена»:

1 Административно- организационные:

- регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

- использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

2 Экономические:

- материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда. Кроме этого предприятие практикует выплату денежных бонусов.

3 Социально-психологические:

- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы - 75 % от оклада, выплаты пособий и т.п.), организации праздников для сотрудников, подарки. Здесь также стоит отметить, что предприятие заботится о физическом здоровье своих сотрудников, для этого в каждые выходные введено свободное посещение спортзала за счёт организации.

---

В ЗАО «Кургансемена» основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ ЗАО «Кургансемена» самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ЗАО «Кургансемена», утверждаемым приказом директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением. В то же время, как повлиять на размер премии своим поведением либо деятельностью, никто из сотрудников не знает. Система оплаты в фирме такова, что сотрудники получают небольшие суммы в качестве зарплаты, а существенная часть получаемых ими денег оформляется как премия, размер которой утверждает директор. Такая система во многом обусловлена соображениями бухгалтерии. На практике это приводит к тому, что сотрудники не знают точно, какую сумму они получат в конце месяца, и не понимают критериев оценки своей работы и начисления премий.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников в ЗАО «Кургансемена» складывается из:

- должностного оклада;

- премий.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом: должностные оклады руководителям, бухгалтерам, специалистам, работникам склада, вспомогательным работникам (охранникам, грузчикам, уборщикам) устанавливаются директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника. Оклады работникам инженерных специальностей (работающим в отделе шиномонтажа, кузовных работ и т.д.), рассчитываются исходя из суммы выручки, полученной от проделанной работы.

При оплате труда рабочих применяется:

- повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

- сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

Премирование работников осуществляется ежеквартально и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по сумме выручки за реализованный товар. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

---