Файл: Форма и система оплаты труда на предприятии.pdf

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда^[46].

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату^[47]:

• за высокую квалификацию (специалистам);
• за профессиональное мастерство (рабочим);
• за работу с меньшей численностью работников;
• за совмещение профессий (должностей);
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
• за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; - за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок

гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется за фактически выполненный объем работы на основании действующих расценок за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах)^[48].

Организация сдельной оплаты труда предполагает соблюдение следующих условий^[49]:

−существует возможность учитывать количественные показатели результатов труда и корректировать их путем установления норм выработки, нормы времени и нормированного производственного задания;

−уровень выработки должен зависеть от самого работника, на рабочих местах должны быть созданы необходимые условия для нормальной работы; −необходим надлежащий учет результатов работы.

−Сдельная оплата труда применяется там, где:

−имеется количественный результат труда, который может быть измерен;

−существует необходимость увеличивать объем произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

−рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил безопасности.

Если при повременной системе труд оплачивался на основе тарифной ставки или оклада, то при сдельной – на основе сдельных расценок. Сдельная расценка устанавливается исходя из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки, может быть как индивидуальной, так и коллективной.

---

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка.

Прямая сдельная оплата труда — система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных им изделий (выработка) и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации^[50]. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда^[51].

Зсд. = Р*Q (4)

где Р – расценка на один вид продукции, Q – количество продукции.

Р = Т*Нвр = Т/Нв (5)

где Т – тарифная ставка, Нв и Нвр – норма выработки и норма времени

соответственно.

Более широкое распространение получила сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку, кроме тарифной заработной платы, предусматривает премию за выполнение установленных показателей (выполнение плана производства, отсутствие брака, сдача деталей с первого

контроля). При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ дополнительно начисляется премия за выполнение и перевыполнение заданного объема работ^[52]. Заработную плату можно определить по формуле:

3сд.пр.= 3сд. [1+(П1+П2*Q)/100] (6)

где П1 и П2 – премия за выполнение и перевыполнение плана соответственно.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает определение заработной платы рабочего в пределах установленных норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выполнении объема работ (продукции) сверх исходных норм – по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата)^[53]. Для установления этой доплаты разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базовой. Чаще всего каждому уровню перевыполнения соответствует прогрессивно возрастающая расценка в денежном выражении. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработная плата рабочих растет быстрее, чем производительность их труда, что исключает возможность её массового и постоянного применения. Сдельно-прогрессивную систему рекомендуется применять в течение ограниченного времени и на тех участках производства, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного плана и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования.

---

Косвенно-сдельная система оплаты труда устанавливает зависимость заработка рабочего от косвенного (опосредованного) результата его труда и применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых зависит темп работы и выработка основных рабочих^[54]. К таким рабочим можно

отнести наладчиков оборудования, дежурных слесарей по обслуживанию оборудования, комплектовщиков продукции, транспортных рабочих, занятых на межцеховых и внутрицеховых перевозках, рабочих, осуществляющих ремонт оборудования. В качестве косвенного результата труда вспомогательных рабочих принимается фактическая выработка основных рабочих, обслуживаемых ими. По каждому объекту обслуживания определяется косвенная расценка:

Рк = Тс/Нв*N (7)

где Тс – тарифная ставка работника, Нв – норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм, N - число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда можно определить по формуле:

Зкс = Рк*В (8)

где В - фактическое выполнение производственного задания (норм

выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания^[55]:

Зкс = Тс*Дф*Кср (9)

где Дф – фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период, Кср – коэффициент, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания.

Аккордная система оплаты труда предусматривает оплату в заранее установленном размере за весь комплекс работ, подлежащих выполнению, при этом общая сумма заработной платы за конкретное задание объявляется работникам до начала работы. Получив задание, рабочие представляют себе

объем и характер работы, сроки ее выполнения, общую сумму заработка и размер премии при сокращении сроков выполнения всего объема работ. Если время выполнения задания превысит установленный срок, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу производится после окончания и приемки всех работ. Если аккордное задание установлено на длительный период времени, то работникам выплачивается аванс в соответствии с фактическим выполнением объема работ на данный расчетный период. На промышленных предприятиях аккордная система оплаты труда применяется преимущественно на срочных и важных участках работы^[56].

---

Аккордно-премиальная система предусматривает выплату премий за сокращение сроков выполнения задания, за достигнутое высокое качество. Каждая система сдельной формы оплаты труда может быть индивидуальной, когда результаты труда каждого рабочего учитываются и оплачиваются отдельно, и коллективной (бригадной), когда оплата производится по результатам деятельности всего коллектива в целом.

Разновидностью сдельной формы оплаты труда является коллективная (бригадная) сдельная оплата труда. Она используется при коллективных формах организации труда работников, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Заработок целого коллектива распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.

Известны несколько методов расчета индивидуального заработка. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего. Другим методом расчета является расчет, при котором заработок рабочего определяется исходя из

общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени.

В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины^[57].

Обычно каждому члену бригады устанавливается КТУ, равный единице, меньше или больше ее в зависимости от того, какие достижения или упущения у него были в отчетном периоде. Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде^[58].

Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

---

• выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
• совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;
• рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;
• развертывание коллективных форм организации труда;
• повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;
• обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;
• дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Еще одной перспективной системой является оплата труда руководителей и специалистов, связанная с доходами рабочих и результативностью производства, так называемая система «плавающих окладов». Ее сущность состоит в том, что с учетом итогов работы за месяц на следующий месяц назначаются другие должностные оклады^[59]. При этом размер окладов увеличивается или уменьшается за каждый процент снижения (увеличения) важнейших технико-экономических показателей.

За рубежом широкое распространение получила «индивидуализация зарплаты, основанная на оценке заслуг». Смысл этой системы сводится к следующему: рабочие, которые имеют одинаковую квалификацию и имеют одинаковые должности, благодаря своим естественным способностям, стажу, мотивам и стремлениям могут достичь разных результатов в работе. Это различие должно найти отображение в зарплате. Задача решается с помощью дифференцированных окладов в рамках разрядов (или должностей).

Внедряется система участия в прибыли, направленная на обеспечение стабилизации экономического состояния предприятия и социальноэкономической системы в целом. Предприниматель стремится создать у рабочих ощущение партнерства, сотрудничества^[60].

Изменения в социально-трудовых отношениях, произошедшие за годы реформ в России, по-новому расставили роли работодателя и наемного работника. Внешним проявлением данных изменений стало появление в хозяйственной жизни предприятий контрактной системы найма на работу,

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной^[61].

---