Файл: Вятский государственный университет.docx

Теоретической базой при написании дипломной работы послужили законодательные и нормативно – правовые акты Российской Федерации, труды учёных и практиков по изучаемой проблеме, учебные пособия, статьи из экономических журналов по теме исследования.

Информационной основой послужили организационно – правовые документы, бухгалтерская и финансовая отчётность исследуемого предприятия.

Методы исследования: анализ, синтез, обобщение.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по подбору и найму персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия.

Структура выпускной квалификационной работы обусловлена поставленными целью и задачами. Работа содержит введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

Во введении представлен научный аппарат исследования.

В первой главе изучены теоретические аспекты найма, отбора и приёма персонала.

Во второй главе представлена организационно-экономическая характеристика Мурашинской дистанции инфраструктуры в ОАО «РЖД».

В третьей главе проанализированы система управления персоналом, основные кадровые показатели и система найма, отбора и приёма персонала в данной организации. Также представлены мероприятия по совершенствованию системы найма, отбора и приёма персонала в Мурашинской дистанции инфраструктуры в ОАО «РЖД».

1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ НАЙМА,ОТБОРАИ ПРИЕМАПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и особенности технологии найма, отбора и приема персонала в организации
Система управления персоналом в организации обеспечивает непрерывное совершенствование процесса работы с персоналом. В этом процессе большую роль играет процесс обеспечения организации персоналом и кадровыми ресурсами, то есть, найм, отбор и прием кандидатов. Главной целью этих процессов является обеспечение потребности в качественном и количественном составе персонала организации при учете стоящих перед организацией задач. Грамотный и эффективный найм и отбор персонала в организации является первостепенным фактором формирования команды надежных и высокопрофессиональных специалистов. Найм персонала как совокупность последовательных мероприятий, направленных на поиск, подбор и отбор персонала играет важную роль в современных условиях, характеризующихся наличием дополнительной занятости [23, 24].

---

Понятие «наём персонала» рассматривается учёными с разных позиций и поэтому имеет большое количество толкований. Например, Кибанов А.Я., крупный специалист в области управления организацией и её персоналом, в своих работах отмечает, что «найм, в свою очередь, – это сложная процедура (процесс) привлечения персонала, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе» [30].

Маслова В.М. определяет рассматриваемое понятие как «ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией», «наём персонала – это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и приём сотрудников на работу» [47].

По мнению Прыткова Р.М., «найм кадров представляет собой сложную систему, являющуюся составным элементом системы управления персоналом и общей системы функционирования предприятия. Если подсистема найма реализуется хаотично (бессистемно) от случая к случаю, это приводит к нарушению работы других подсистем. Такие последствия являются результатом отсутствия методологической основы к управлению процессом найма персонала» [57].

Несмотря на многообразие определений, важно понимать, что все толкования данного термина исходят из единой цели системы найма персонала.

А целью рассматриваемой системы является выбор сотрудника, профессиональные и личностные качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

Сущность найма персонала заключается в подписании трудового контракта, а также ряде мероприятий, направленных на определение долгосрочной потребности в работниках.

Таким образом, понятие «найм персонала» - сложный и важный этап, в процессе которого предприятие обеспечивает себя высококвалифицированными сотрудниками для эффективного функционирования системы управления персоналом и организации в целом.

Ошибки при наборе и отборе персонала могут негативно отразиться на эффективности работы в организации [20].

Известный HR-специалист Д. Е. Мякушкин в своём пособии «Отбор и набор персонала» характеризует набор и отбор как процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, и последующий выбор из числа претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника.

---

Рассмотрим точки зрения некоторых авторов о сущности отбора персонала.

Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка места работы [54].

Отбор персонала – это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

1. Основная цель отбора — набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы — может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании. Задача службы персонала – найти такого работника, который в состоянии добиться запланированных результатов [33].

А.П.Егоршин определяет профессиональный отбор персонала как один из наиболее важных этапов набора персонала. Набор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии [27]. А.Я.Кибанов определяет отбор персонала как часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражение: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения на службе» и т.п. Отбор кандидатов осуществляется с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов [33].

Т.Ю.Базаров определяет отбор персонала как систему мероприятий, обеспечивающих формирование необходимого для данного предприятия (фирмы) состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры [6].

Рассмотрим определение отбора персонала, которое дает В.Р.Веснин. Отбор персонала является второй ступенью набора (первая-привлечение). Он представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности [16].

Отбор кадров должен быть тесно связан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом. Отбор кадров не является изолированной функцией, он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель.

---

Отбор персонала требует комплексного подхода и предполагает решение следующих задач. Это определение потребности в персонале с учетом основных целей организации; получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность; установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы; определение личностных и деловых качеств; поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов; определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности; обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.


1.2 Характеристика процесса найма, отбора и приёма персонала организации
Залог успешной системы производства - выбор эффективного персонала. Различие в производительности между средними и высококлассными рабочими может быть весьма существенным.

Средний уровень текучести персонала высокой категории составляет почти 20 %.

Когда профессиональный работник увольняется, затраты на найм и обучение нового сотрудника, а также убытки из-за потери времени составляют значительную сумму. К тому же предприятие, в котором преобладают новички, малопродуктивно.

На сегодняшний день при устройстве человека на работу его физические данные (сила, выносливость) не имеют решающего значения.

Развитие технологии позволило значительно сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила.

Приоритетное значение отдается умственным способностям личности, которые могут быть определены, как способность эффективно использовать свой интеллект - сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения.

Успешное обучение и сдача экзаменов обеспечивают определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера.

Различают внешние и внутренние источники привлечения персонала.

Рассмотрим преимущества и внешних источников привлечения персонала в таблице 1.
Таблица 1 - Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала
-Появление высоких шансов для карьерного роста -Появление высокой степени привязанности к предприятию. -Улучшение социально-психологического положения на производстве. - Низкие расходы на поиск кадров -Кандидатов на должность знают на предприятии. -Кандидат на должность информирован о данной организации. -Поддержание уровня оплаты труда, который сложился в данной организации	- Ограниченное количество для выбора кандидатов. - Появление конфликтов при решении рабочих вопросов, в связи с тем, что только вчера кандидат на вакансию руководителя был на одном уровне с коллегами. - В результате появления нескольких желающих на должность руководителя может возникнуть соперничество или напряженность в коллективе - Нежелание отказать в чем-либо коллеге, с большим стажем работы на данном предприятии.
Внешние источники привлечения персонала
- Больше возможностей для выбора. - Возникновение новых толчков для развития предприятия. - Новый работник, зачастую, легко получает признания. - Прием сотрудника на работу полностью покрывает потребность организации в кадрах. - Маленькая вероятность возникновения внутри предприятия интриг.	- Больше затрат на привлечение сотрудников - Высокий удельный вес способствует росту текучести кадров принимаемых со стороны работников. -Возможное ухудшение социально-психологического климата на предприятии среди старых работников. - Увеличение риска в период прохожде­ния испытательного срока. Незнание организации.

---

Из таблицы 1, можно сделать вывод, что наем кадров, благодаря внутренним источникам в основном зависимо от кадровой политики руководства предприятия в целом. Организация может обойтись без нового набора, если целесообразно использует имеющихся сотрудников.

Перед началом набора кандидатов вне организации, руководству желательно предложить работникам своей организации, найти среди родственников или знакомых, людей у которых будет желание написать заявление о приеме на работу [3].

Важнейшими принципами процесса найма персонала являются [17]:

1) комплектность (всестороннее исследование и оценка личности кандидата);

2) объективность (сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение);

3) непрерывность (постоянная работа по отбору лучших специалистов, а также формирование кадрового резерва для руководящих должностей);

4) научность (использование в процессе подготовки и проведения найма последних научных достижений и новейших технологий).

Все вышеперечисленные принципы найма кадров позволяют избежать главной и широко распространённой ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Следовательно, знание данных принципов – важнейшее условие процесса найма сотрудников.

Рассмотрев основные виды и принципы найма сотрудников, проанализируем процедуру найма персонала. Цель системы найма человеческих ресурсов состоит в выборе сотрудника, профессиональные и личностные качества которого максимально удовлетворяют требованиям вакансии и организации в целом. Поскольку наём персонала – это сложный трудоёмкий процесс, то для достижения данной цели ему необходим комплексный подход, который будет состоять из нескольких этапов.

В основном выделяют следующие этапы [23]:

1) изучение рынка труда;

2) определение источников и инструментов поиска сотрудников;

3) определение требований;

4) формирование базы резюме;

5) отбор наиболее подходящих кандидатов;

6) интервью и профессиональное тестирование;

7) предварительная беседа потенциального сотрудника и руководителя соответствующего подразделения;

8) принятие окончательного решения.

Также существует большое количество других вариаций этапов найма персонала, поскольку данная процедура имеет свою специфику на каждом предприятии.

---