Файл: Вятский государственный университет.docx

Таким образом, наём персонала представляет собой сложный длительный процесс, состоящий из целого ряда важных этапов, реализуя которые организация добивается наиболее качественного комплектования штата сотрудников.

Качественно функционирующий процесс найма персонала служит залогом успеха любого предприятия. Однако данная процедура представляет собой целый комплекс различных принципов, методов и этапов, что вызывает необходимость наиболее ответственно подходить к данному процессу, уделяя значительное внимание его основным особенностям.

Процесс подбора и отбора персонала следует представить как две составляющие системы обеспечения организации человеческими ресурсами:

1) процесс подбора персонала;

2) процесс отбора персонала.

Процесс подбора персонала характеризуется установлением соответствия характеристик работника и требований организации.

В свою очередь, процесс отбора персонала определяется как процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия установленных требований [16]. В таблице 2 представлены отличительные признаки процесса подбора персонала от процесса отбора персонала:

Таблица 2 – Отличительные признаки процесса подбора от процесса отбора персонала

Составляющие системы	Признак
Подбор персонала	Поиск кандидатов на вакантную позицию с учетом установленных требований к определенному виду деятельности
Отбор персонала	Поиск кандидатов на вакантную позицию в соответствии с требованиями различных должностей, конкретным видом деятельности под определенные возможности, имеющийся профессиональный опыт и способности

Наличие обеих составляющих в системе обеспечения квалифицированным персоналом крайне важно для успешного выполнения стратегических задач кадровой политики организации.

Для получения позитивного результата процесса подбора и отбора персонала организации необходимо следовать линейному алгоритму, представленному на рисунке 1.

---

Зачастую процесс подбора и отбора персонала происходит следующим образом:


Формирование

профиля кандидата

Поиск кандидатов

Оценка по резюме


Собеседование

---

Рисунок 1 – Линейный алгоритм процесса подбора и отбора персонала

в организации

Процесс формирования модели компетенций для персонала проходит в несколько этапов (рисунок 2).
Рисунок 2 – Процесс формирования профиля компетенций

В результате формирования конкретной карты компетенций для искомого сотрудника повышается объективность процесса подбора и отбора кандидата и сокращается время на его отбор.

На втором шаге алгоритма разработки системы обеспечения персоналом организации необходимо задействовать максимум целевых источников для поиска кандидатов.

В зависимости от профиля, возраста и специфики деятельности потенциального сотрудника определяются зоны поиска. Такой зоной может выступить сама организация, если в ней есть кадровый резерв или возможность горизонтального, вертикального движения сотрудников, внешний рынок труда: профильные сайты для поиска работы и сотрудников, социальные сети, а также СМИ, как печатные, так и электронные.

Заочный этап оценки соискателей по резюме позволяет провести отбор кандидатов по первичным признакам соответствия заявленной карте компетенций, определить ту категорию кандидатов, с которой на данный момент готовы обсуждать сотрудничество на собеседовании.

Один из самых трудоемких и объемных этапов отбора – этап собеседования. Сегодня существует множество методик по проведению собеседования и оценке его результатов:

- структурированное собеседование;

- проективное собеседование;

- собеседование по компетенциям [6].

Структурированное собеседование – это формат беседы «вопрос-ответ», он требует минимального количества времени на подготовку и дает представления только о базовой информации о кандидате. Для более углубленного анализа кандидата, его личностных и профессиональных характеристик (способности брать на себя ответственность, гибкости в вопросах управления и эмоциональной устойчивости и узкоспециализированных навыков) требуются более сложные в применении методики, такие как проективные и собеседования по компетенциям, которые позволят с большей уверенностью говорить об уровне их развития. В чистом виде форматы собеседовании используются редко, так как большего результата можно достичь, комбинируя ту или иную методику.

---

Грамотно проведенное собеседование позволяет работодателю определить, соответствуют ли навыки, опыт и личность соискателя требованиям вакансии, а также существующей корпоративной культуре предприятия. На основе заключения результатов собеседования становится возможным определить набор и уровень профессиональных и личностных компетенций кандидата, а также сформировать индивидуальный план их развития.

Для того чтобы сформировать качественный штат сотрудников, необходимо в первую очередь сформулировать точные требования для сотрудника, занимающего ту или иную позицию в иерархии компании. Определить, какими профессиональными знаниями, опытом практической деятельности и образованием должен обладать специалист, а также определить те личностные компетенции, которые способны помочь развиваться сотруднику и стать частью корпоративной культуры в целом.

Такой компетентностный подход к процессу подбора и отбора персонала позволит решить следующие тактические задачи:

- привлекает в компанию именно тех сотрудников, которые будут способны достичь стратегических целей;

- повысит объективность процесса подбора персонала;

- выступит основой для построения плана обучения и развития персонала;

- выступит основой для формирования кадрового резерва;

- поможет управлять корпоративной культурой и формировать у сотрудников лояльное отношение к организации.

Организация процесса подбора и отбора персонала по компетенциям - задача довольно непростая, трудоемкая и затратная по времени. Однако именно компетентностный подход позволит выстроить в компании единую систему подбора и оценки кандидатов, грамотно организовать отбор кандидатов на вакантные должности, а их будущим руководителям указать

направление дальнейшего профессионального развития нового сотрудника.

Далее происходит процедура оформления трудовых отношений с кандидатом. Сюда входит:

- подготовка к оформлению на работу,

- оформление на работу и первичная адаптация.

Прием на работу осуществляется на основании Трудового кодекса РФ

[1].
1.3Современные методы найма, отбора и приема персонала
Для каждой компании хороши именно те методы найма персонала, которые применимы в ее условиях. Пожалуй, поэтому трудно определить какие из них являются новаторскими, а какие – устаревшими. Решение остается за специалистами HR-службы, но, чтобы оно было верным и обоснованным, необходимо владеть всем набором приемов и инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников.

---

Одной из форм поиска необходимых специалистов для организации является обращение в специализированное агентство по подбору персонала. Рекрутинговые агентства ориентированы на работодателей и занимаются поиском и подбором персонала для компаний-заказчиков, используя при этом несколько технологий подбора кандидатов:

1.Скрининг – «поверхностный подбор» по формальным требованиям:

- название должности;

- уровень зарплаты;

- опыт работы;

- образование;

- возраст.

Когда агентство выполняет роль поставщика (по заявке о наличии вакантных мест) примерно подходящих кандидатов, а отбор осуществляет сам заказчик. Такой подход возможен при подборе на стандартные, массовые рабочие места.

2 Рекрутинг – более высокая ступень скрининга, хотя тоже подбор происходит по формальным требованиям, но с учетом особенностей личности и деловых качеств кандидата. Вообще, «рекрутинг» - это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими своими качествами требованиям заказчика. Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, проводимых в интересах организации-заказчика, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии требованиям, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу заказчиком.

3.Самая дорогая технология - это Executive Search и хендхантинг, т.е. прямой поиск ключевых менеджеров и специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакансии. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих. Head hunting - разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода "охота" за конкретным специалистом и его "переманивание" в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников - как по специальности, так и по уровню профессионализма. Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой "вербовки". Head hunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и "охотник" должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок - до полугода), дорогостоящая и ответственная.

---