Файл: Набор, отбор персонала (На примере конкретной организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях острой рыночной конкуренции казахстанские предприятия столкнулись с необходимостью совершенствования механизмов отбора кандидатов на вакантные должности. Ранее такой отбор проводили руководители путем интуитивной оценки качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе, зачастую без помощи кадровых служб. Нередко частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силы, но и попросту дорогостоящим.

Инициатором практических исследований по разработке научных основ теории и практики управления кадрами принято считать Ф. Тейлора. Затем это направление получило название «научный менеджмент». Ф. Тейлор обратил внимание на необходимость учета индивидуальных особенностей человека при отборе кадров, обучении профессии, при организации рабочих мест. Он разработал новую структуру функционального администрирования, большое значение при этом придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулирования.

Линию ф. Тейлора продолжил Д. Джилберт, который разработал наилучшие методы выполнения работ и определил условия, необходимые для этого: эффективные факторы подбора кадров, целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы передачи материалов.

Г. Эмерсон распространил принцип научной организации труда на организацию управления в целом. Свой значительный вклад в развитие и углубление концепции научной организации труда внес А. Файоль. Также А. Файоль выделял роль индивидуальных качеств субъектов управления и предложил свой набор его принципов.

В отечественной науке концепцию научной организации труда развивал А. Гастев. Он уделял значительное внимание методике обучения рациональным трудовым приемам по набору и отбору кадров.

Основание направления человеческих отношений связывают с именем Э. Мейо. В проведенных им экспериментах по изучению факторов производительности труда и текучести кадров он показал, что сама работа, производственный процесс имеет важное социальное положение в профессиональной сфере. Отсюда Э. Мейо делает вывод, что все проблемы производства и управления следует рассматривать с позиции человеческих отношений еще при отборе кадров.

Повышение эффективности работы организации за счет реализации ее человеческих ресурсов – таково кредо исследователей, принимавших за методологическую основу так называемую теорию человеческих ресурсов. Основоположник этого направления Ч. Барнард рассматривал индивида как «стратегический фактор кооперации».

В основе научно-теоретической базы кадровой политики лежат разработки современных ученых В. Чернышева, А. Двинина, Э.Уткина, А.Кочетковой, В.Тарасова, В. Бодрова, А. Дьякова, Р. Козелец и других.

В психологии управления очевидно преимущество социально-психологической проблематики в решении задач целостной кадровой политики на предприятиях, которые ориентированы в первую очередь на функциональный психологический тип личности людей в системе управления.

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает сегодня особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работы, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.

Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того, насколько эффективно ею управляют, и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между целями организации и людьми, которые их выполняют должен руководитель. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как не возобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. На начало 2016 г. в России насчитывалось более 100 тысяч зарегистрированных малых предприятий. Т.е. в стране примерно 100 тысяч человек руководит малым и средним бизнесом. Большинство из руководителей не обучалось специально управлению персоналом и многие из них не имеют знаний по подбору и расстановки персонала в организациях. В этом я вижу актуальность темы работы и необходимость исследования этой проблемы.

Сегодня весьма актуальна разработка различных аспектов психологии управления в связи с тем, что практика управления опережает теорию. Основной гипотезой, послужившей толчком для разработки и использования методов профессионального отбора и подбора кадров, явилось предположение о том, что люди обладают различной вероятностью успеха в разнообразных видах профессиональной деятельности.

Целью профессионального отбора является выбор из числа претендентов такого работника, который сможет успешно выполнять поставленные производством или руководителем задачи, тем самым внести свой вклад в достижение общей цели организации. Поскольку несоответствие отдельных работников своим обязанностям, а также недостаток мотивации, знаний или способностей в конечном счете приводят к тому, что организация в целом теряет свою эффективность и неизбежно проигрывает в конкурентной борьбе, то существует противоречие между существующей необходимостью в эффективном подборе кадров и уровнем развития кадровой политики на предприятиях. Поэтому поиск путей эффективного подбора и расстановки кадров на предприятии и составляют проблему нашего исследования.

Работники кадровых служб уже давно ощущают потребность в более обоснованных и надежных методах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, который выстраивается в сложную многоступенчатую систему.

Поэтому вопросы кадровой политики и статус менеджера по персоналу на сегодняшний момент приобретают особую актуальность и требуют научно-теоретического обоснования. Это и определило выбор темы курсовой работы «Набор, отбор персонала (На примере конкретной организации)» и выбор научного наставника в лице действующего Руководителя Учебного Центра Международного образовательного Холдинга «Университет», а также, определило план действий на свой долгожданный отпуск.

Цель исследования - определить сущность и содержание психологических основ подбора и расстановки персонала и проверить на практике эффективность применения системы работы по их развитию.

В процессе исследования предполагалось поэтапно, с привлечением научного, методического и практического материала проанализировать и обобщить практику набора и отбора персонала на примере ульяновских предприятий.

В качестве объекта данного исследования рассматривается процесс подбора и расстановки персонала на предприятии.

Предмет исследования - психологические предпосылки обеспечения эффективного подбора и расстановки кадров.

Цель и предмет исследования обусловили следующую гипотезу: если в процессе подбора и расстановки кадров будут обязательно учитываться такие особенности, как:

а) профессиональные и деловые качества кандидата;

б) особенности мировоззрения, широта интересов и способность контактировать с коллегами;

в) склонности и способности человека к данной профессии;

г) эмоционально-волевые свойства сотрудника,

то можно добиться значительного повышения уровня общей эффективности организации, а процесс взаимодействия человека с объективной реальностью выбранной профессии обеспечит более комфортное существование на производстве.

В соответствии с целью и выдвинутой гипотезой исследования нами были предприняты попытки решения следующих задач:

• определить сущность, содержание и структуру понятий «подбор и

расстановка персонала»;

• проанализировать и обобщить основные положения формирования

кадрового потенциала;

• изучить психологические принципы и методы подбора кандидатов на вакантные должности и выявить пути эффективного подбора и расстановки кадров;
• экспериментально проверить качество расстановки подобранного

коллектива и обобщить результаты.

В курсовой работе мы ставили цель исследовать и обобщить все из вышеуказанных аспектов, распределив их на подэтапы, основанные необходимостью учета: а) психологических основ подбора и расстановки персонала; б) психологических принципов подбора кандидатов; в) совместимости сотрудников коллектива на основе подобранного персонала.

Для достижения цели исследования использовался следующий комплекс методов: изучение научной и психолого-педагогической литературы; анализ и обобщение передового опыта кадрового менеджмента; анкетирование, тестирование, наблюдение, беседа; метод экспертной оценки; использование методов математической статистики при обработке результатов экспериментального исследования.

Ведущая идея исследования состоит в том, что изучение основных аспектов подбора и расстановки персонала в условиях острой рыночной конкуренции должно соответствовать современным социально-психологическим требованиям функционирования организации и общества, зависеть от содержания и психологических принципов процесса отбора кандидатов из резерва, созданного в ходе набора, базирующемся на стратегии комплексного подхода.

Методологическую и теоретическую основу исследования составляют: философская и психологическая теория деятельности и личности, современные концепции управления организации. Теоретической базой исследования послужила теория человеческих отношений Э. Мейо и практические исследования по разработке научных основ теории и практики управления кадрами Ф. Тейлора.

Источниками исследования являются – философские, социологические, психолого-педагогические учения об изменениях структурных стратегий, вопросы общей психологии, социальной психологии и психологии управления, послужившие основой исследования. Источниками исследования также стали диагностические и тренинговые программы работы в трудовом коллективе.

Процедуры и этапы исследования.

На первом подготовительном этапе уточнялся предмет исследования, теоретическая разработка проблемы, были определены положения и методологическая основа исследования. Проводился анализ состояния исследуемой проблемы в философской, социальной, психолого-управленческой литературе. Сформулирован научный аппарат данного исследования и базовые понятия.

На втором основном этапе была уточнена рабочая гипотеза, проводилась диагностическая и экспериментальная работа. На основе констатирующего эксперимента была разработана концептуальная модель подбора кадров на предприятии, а также ее основные компоненты. В процессе экспериментальной работы были использованы следующие методы: анкетирование, наблюдение, метод экспертной оценки.

На третьем обобщающем этапе проводилось практическое обобщение накопленного материала, анализ результатов исследования, формулирование выводов и разработка рекомендаций.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования заключается в том, что:

• раскрыты теоретические основы подбора персонала и кадровой стратегии предприятия;
• определены основные пути совершенствования подбора кадров на примере ульяновских предприятий;
• раскрыты недостатки действующих должностных инструкций;
• усовершенствован метод прямого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов.

Практическая значимость исследования заключается в разработке и апробации методики диагностики коллектива по выявлению качества подбора и расстановки персонала и определение социально-психологического климата коллектива; в разработке концептуальной модели подбора персонала на вакантные должности.

Достоверность исследования подтверждается методологической обоснованностью теоретического и концептуального подходов, применением комплекса методов исследований, соответствующих задачам, а также полученными в ходе опытно-экспериментальной работы результатами и тщательным анализом экспериментальных данных.