Файл: Набор, отбор персонала (На примере конкретной организации).pdf

3. Методика «Анализ структуры и качества рабочих отношений в организации», позволившая исследовать рабочие взаимоотношения и профпригодность сотрудников, взяв за основу подход современного ученого В. Шутса.

3.2. Психологическое исследование коллектива работников газеты «Городская неделя»

Исследование проводилось в трудовом коллективе еженедельной газеты «Городская неделя», состоящем из 17 человек, где из них 10 женщин и 7 мужчин.

Возрастной состав членов коллектива: от 23 до 55 лет.

Образование: среднее, среднее специальное и высшее.

Профессии: корреспонденты, корректоры, художник, оператор-наборщик, верстальщики, менеджер по рекламе, бухгалтер, водитель.

Исследование проводилось индивидуальным способом. Каждому сотруднику исследуемого коллектива были предложены ряд заранее подготовленных бланков с предлагаемыми вопросами и бланк для ответов. Инструкция к исследованию была следующей: «Уважаемый сотрудник! Просим вас выразить ваше мнение по ряду вопросов, связанных с вашей работой и коллективом, в котором вы трудитесь. Прежде чем ответить на каждый вопрос, внимательно прочитайте все имеющиеся варианты ответов на него и поставьте крестик (или обведите кружком) против того ответа, который соответствует вашему мнению. Заполняйте анкету самостоятельно».

Из 17 сотрудников данного коллектива не дали согласие на участие в исследовании только 2 человека, остальные проявили ответственность и заинтересованность в результатах.

Тестовый опросник Гарднера, предложенный сотрудникам коллектива, применялся с целью изучить эффективность и целесообразность метода подбора персонала в данной организации.

Опросник состоял из 10 вопросов, выявляющих, каким образом тот или иной сотрудник редакции узнал о вакансии в данной организации; каким образом претендент был принят на рабочее место; проводился ли отбор кандидатуры на вакантную должность, если да, то, каким образом. На основании какого критерия кандидат был принят на вакантную должность.

Три человека ответили, что о вакансии рабочих мест в данной газете они узнали напрямую от руководителя организации. Четыре человека – случайно, три – из средств массой информации и пять сотрудников узнало об экстренном наборе персонала от своих знакомых. Из 15 человек только два ответили в опросниках, что они были приняты на конкретную должность без предварительного собеседования с руководителем и назначением испытательного срока. 13 человек – на основе 5-10 минутного собеседования с условием принятия работника в штат редакции по истечении месячного испытательного срока с положительными результатами работы.

Для исследования психологического климата персонала, подбор которого был осуществлен без предварительного и последующих этапов отбора претендентов на вакантные должности, я использовал методику «Диагностика социально-психологического климата группы».

Цель данного исследования: определить уровень развития психологического климата группы и дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования психологического климата данной группы.

Оснащение. Опросник для изучения социально-психологического климата группы (см. приложение 8).

Обработка и анализ полученных данных проводились следующим образом.

На основании ответов на вопросы 17-23 дана краткая социально-демографическая характеристика обследованной группы, в которой указываются: численность группы, половой и возрастной состав, число членов группы (в процентах), имеющих незаконченное среднее, среднее специальное, незаконченное высшее, высшее, а также наличие второго высшего образования. Также отмечается профессиональный состав членов группы, распределение их в зависимости от стажа работы, их семейное положение.

Вопросы 6-13 были направлены на выявление особенностей отражения членами коллектива сложившихся межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов. Каждый компонент тестировался тремя вопросами: эмоциональный: 6,8, 12; когнитивный: 9А, 9Б, 11; поведенческий: 7, 10, 13. Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как +1, 0 или –1. Полученные в группе данные занесены в протокол.

Для целостной характеристики отдельного компонента сочетания ответов каждого участника на вопросы были обобщены следующим образом: положительная оценка считалась при сочетаниях: +++, ++0, ++ ­-; отрицательная оценка – при сочетаниях: - - -, - - +, - - 0; при сочетаниях: 000, 00-, 00+ - оценка неопределенная (противоречивая). Далее для каждого компонента подсчитывалась средняя по группе оценка. Например, для эмоционального компонента:

+ - -

Э = ----------- ,

n

где + - количество положительных ответов, содержащихся в столбце «эмоциональный компонент»; - - количество отрицательных ответов, содержащихся в этом столбце, n – количество участников опроса.

Полученные средние оценки могут располагаться в интервале от –1 до +1. Этот континуум подразделяется на 3 части: от -1 до – 0, 33 – отрицательные оценки; от – 0, 33 до + 0, 33 – противоречивые или неопределенные оценки и от + 0, 33 до +1 – положительные оценки. Соотношение оценок трех компонентов – эмоционального, когнитивного и поведенческого – позволил охарактеризовать психологический климат как положительный, отрицательный и неопределенный (противоречивый).

При обработке данных, полученных по вопросам 1, 14, 15 и 16, подсчитывался индекс групповой оценки. При этом ответ на каждый из этих вопросов оценивался одним из трех вариантов: +1, 0 или – 1.

Индекс групповой оценки подсчитывался как отношение суммы оценок, полученной для данной группы к максимально возможной для данной группы сумме оценок. В результате я получил индексы групповой оценки следующих сторон (элементов) трудовой ситуации: работа в целом, состояние оборудования, равномерность обеспечения работой, размер зарплаты, санитарно-гигиенические условия, отношения с непосредственным руководителем, возможность повышения квалификации, разнообразие работы, уровень организации работы, степень влияния руководителя на дела в коллективе. Анализ этих оценок позволил дать качественно-количественное описание психологического климата группы и выявить наиболее «узкие» места, требующие коррекции.

Анализ ответов на вопросы 1, 2 и 5 позволил выявить группы с положительной, неопределенной и отрицательной производственной установкой, или, другими словами, с положительными, неопределенным (противоречивым) и отрицательным отношением к работе. Ответы на вопрос 4 позволили проанализировать соотношение руководства и лидерства. А ответы на вопрос 3 позволили дать краткую характеристику деловых качеств руководителя.

По данному исследованию я получили следующие результаты: положительно оценили «эмоциональный» компонент, составляющий основу межличностных отношений в коллективе, 9 человек и 2 человека отрицательно, 4 человека поставили оценку «0».

«Когнитивный» компонент: положительная оценка – 9 человек, отрицательная – 6.

«Поведенческий» – положительная оценка – 6 человек, отрицательная – 2, нейтральная – 5.

Следующий этап нашего исследования состоял в выявлении уровней трудовых отношений между сотрудниками и изучение каждого из них профессионального соответствия занимаемой должности. На данном этапе исследования нами была использована методика «Анализ структуры и качества рабочих отношений в организации».

Цель проведения: выявить критерии анализа рабочих взаимоотношений и объективировать собственное представление о реальных и идеальных рабочих взаимоотношениях в организации.

Оснащение. Бланк для ответов (см. приложение 9).

Порядок выполнения работы.

1. Необходимо заполнить бланк по отношению к вашим реальным рабочим взаимоотношениям. Если таковых на настоящий момент нет, то действуйте на основании вашего представления о рабочих взаимоотношениях, наиболее часто встречающихся в вашей практике или опыте.

При этом вы заполняете бланк с двух инициативных позиций – инициатором действия по критерию являетесь вы или организация. Вам необходимо напротив каждого из критериев отметить галочкой (или обвести цифру) от 1 до 9. Если вы считаете, что критерий выражен в максимальной степени, то отметьте цифру 9, если не выражен – соответственно (остальные значения ваших оценок являются промежуточными и могут быть дробными).

Не согласен Полностью согласен

1 2 3 4 5 6 7 8 9

2. Точно также необходимо заполнить бланк по отношению к вашим «идеальным» рабочим взаимоотношениям. Если таковых в настоящий момент нет, то действуйте на основании вашего представления о таких взаимоотношениях, которые удовлетворяли вас сверхполно.

При этом вы также заполняете бланк с двух инициативных позиций – инициатором действия по критерию являетесь вы или организация. Вам необходимо напротив каждого из критериев отметить галочкой (или обвести цифру) от 1 до 9.

Обработка и интерпретация результатов. 1. Для того чтобы обработать данные, нам необходимо сравнить оценки между реальными и идеальными рабочими взаимоотношениями в организации. Для этого я составил сводную таблицу данных. (см ниже таблица 20).

2. Затем определили рассогласование в оценках между реальными и «идеальными» рабочими взаимоотношениями по каждому критерию и выразить его в процентах по отношению к максимальной оценке (в нашем случае это 9 баллов). (таблица 19).

Условно рассогласования нужно классифицировать относительно его величины:

• адаптивный вариант – рассогласование не превышает 30%
• среднеадаптивный вариант – рассогласование не превышает 60 %
• дезадаптивный вариант – рассогласование находится в пределах от 60 до 100 %

Для интерпретации данных мы будем полагать, что первые три критерия – открытость, присоединение, контроль - являются обеспечивающими для самой возможности рабочих взаимоотношений и характеризуют их качество.

Вторые три критерия – значимость, компетентность, привлекательность – фактически определяют динамику рабочих взаимоотношений, ее структуру, внутренние награды и субъективный результат.

Полученные результаты ответов на заключительном этапе исследования выглядят следующим образом:

ТАБЛИЦА 14. Результаты ответов методики «Структура и качество рабочих отношений».

(результаты исследования см. в приложении 10).

3.3. Анализ полученных результатов проведенного исследования

Согласно результатам проведенного опроса-анкетирования нам удалось выяснить, что большинство сотрудников данного коллектива узнало о вакансиях от своих знакомых случайно, которые по просьбе руководителя пригласили их по телефону на собеседование. Подбор кадров в основном осуществлялся на основе короткого собеседования, в ходе которого работодатель знакомил кандидата со спецификой конкретной должности, с объемом и условиями работы, оговаривая зарплату.

При подборе и расстановке кадров абсолютно не учитывались реальные профессиональные и деловые качества работников, их индивидуальные способности, эмоционально-волевые свойства, а также психологические типы личности, влияющие на внутреннюю среду коллектива. По данным результатов, 95 % отобранного персонала был принят на работу на основе личных симпатий руководителя и протеже знакомых.

В сводной таблице № 15, приведенной ниже, на основе полученных результатов исследования дана краткая социально-демографическая характеристика обследованной группы, в которой указываются: численность коллектива, половой и возрастной состав, число членов группы, имеющих незаконченное среднее, среднее, среднее специальное, незаконченное высшее, высшее и второе высшее образование. Также отмечен профессиональный состав членов группы, стаж работы, их среднемесячная зарплата и семейное положение.

ТАБЛИЦА 15. Социально-демографическая характеристика коллектива.