Файл: Набор, отбор персонала (На примере конкретной организации).pdf

Основными целями групповой психокоррекции в данном коллективе является раскрытие, анализ, осознание и проработка проблем сотрудника, его внутриличностных и межличностных конфликтов и коррекция неадекватных отношений, установок, эмоциональных и поведенческих стереотипов на основе анализа и использования межличностного взаимодействия.

Коллективу предлагается провести тренинговое занятие. Основные задачи предлагаемого тренинга следующие:

1. Изменить неадаптивные стереотипы поведения и приемов достижения адекватной социальной адаптации
2. Проследить коррекцию коммуникативных установок, таких как: партнерство - взаимодействие с позиции силы, искренность - манипуляция, вовлеченность - избежание общения, настойчивость – соглашательство, то есть выработать собственные стратегии общения.
3. Осознать личностные «слепые пятна», блокирующие профессиональные отношения с людьми.
4. Устранить болезненные симптомы, способствующие различным эмоциональным проблемам.

В процессе тренинга предоставляется каждому участнику: 1. Увидеть самого себя в определенном виде деятельности и понять – «Какой я в работе и вне ее». 2. Получение реакции от других людей на собственные высказывания: «Какой ты», «Каким мы видим тебя». 3. Поиск каждым участником новых форм межличностного поведения на рабочем месте с учетом мнений и реакций других людей. Это этап экспериментирования над собой.

Последним заключительным этапом тренингового занятия должно быть закрепление в виде обсуждения коллективом и отработка эффективных форм поведения, получивших одобрение со стороны большинства членов группы. Это поможет также развить формы поведения, связанные с сотрудничеством, взаимопомощью, ответственностью и самостоятельностью.

Групповая психокоррекция должна способствовать тому, что каждый сотрудник, участвующий в тренинге, осознал:

• какие ситуации в группе и в реальной жизни вызывают напряжение, тревогу, страх и другие негативные эмоции, провоцирующие появление, фиксацию и усиление органических и психических симптомов;
• особенности своего поведения и эмоционального реагирования;
• существующее рассогласование между собственным образом «Я» и восприятием себя другими;
• осознание интереперсонального контекста собственной личности и значимости.

В ходе исследования нами были также выявлены четыре работника с заниженной самооценкой. В качестве коррекционной работы им была предложена «домашняя работа» по выполнению следующих действий:

• ежедневно хвалить себя перед каким-то человеком;
• договориться с руководителем или сотрудником идентичной специализации о выполнении особо тяжелой работы и возложением на себя ответственности за конечный результат;
• рассказать жене (мужу) все, что было с ним в течение дня;
• записывать ежедневно в течение получаса любые мысли, приходящие в голову в связи с выполнением своей непосредственной работы, независимо от реальной пользы такой информации.

Подобные предложения связаны с направлением поисков сотрудника, склоняют его к ситуациям, в которых возможна конфронтация с некоторыми аспектами собственной личности, блокирующими его действия или осознание.

Таким образом, отдельным работникам коллектива, у которых были выявлены отрицательные факторы личности, нами были предложены следующие рекомендации:

• самостоятельно или с помощью сотрудников коллектива увидеть собственные неадекватные поведенческие стереотипы;
• приобрести навыки более искреннего, глубокого, свободного общения;
• преодолеть неадекватные формы поведения, связанные с сотрудничеством, взаимопомощью, ответственностью и самостоятельностью;
• закрепить новые формы поведения, в частности, те, которые будут способствовать адекватной адаптации и функционированию в реальной жизни;
• вырабатывать и закреплять адекватные формы поведения и реагирования на основе достижения в познавательной и эмоциональной сферах.
• для ликвидации профессиональной некомпетентности пройти специальные образовательные курсы повышения квалификации либо заняться самообучением.

В качестве психокоррекционной работы с руководителем коллектива нами были предложены следующие рекомендации в дальнейшем эффективном решении вопросов подбора и расстановки кадров в организации:

• изучить основы кадрового менеджмента на спецкурсах, проводимых консультантами Бизнес-ассоциации при Торгово-промышленной палате г. Ульяновска.

При подборе персонала в обязательном порядке учитывать основные факторы найма работников и проведения необходимых мероприятий: предварительная беседа с претендентом на вакантную должность; отбор лучших в ходе предварительной беседы; заполнение бланка заявления и анкеты на должность; беседа по найму, тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; в ходе предварительной беседы; заполнение бланка заявления и анкеты на должность; беседа по найму, тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка.

Учитывать эмоциональные персональные и волевые качества кандидатов, их психологические типы личности, влияющие на внутреннюю среду коллектива.

Разработать на каждого сотрудника редакции должностную инструкцию и профессиограмму для того, чтобы кандидат смог оценить, в какой степени его устраивает та вакансия, которая имеется на предприятии (в редакции), его необходимо ознакомить с паспортом соответствующего рабочего места.

• Необходимо разработать штатную единицу психолога или прибегать на период поиска компетентного сотрудника к разовым услугам профессиональных психологов.

Таким образом, в коррекционной части нашей работы мы ставили своей целью с помощью психокоррекционных воздействий оптимизировать психологический климат коллектива, а также провести коррекцию отдельных сотрудников коллектива с отрицательными факторами личности для дальнейшего развития гармоничных отношений в коллективе, для них были выданы рекомендации.

Отдельный блок рекомендаций был предложен непосредственно руководителю коллектива газеты для дальнейшей эффективной работы в подборе и расстановке кадров.

ВЫВОДЫ

Согласно результатам проведенного исследования коллектива еженедельной газеты «Городская неделя» можно сделать следующие выводы:

1. Подбор и расстановка кадров в данной организации произведены непрофессионально. Процедурой набора и расстановкой кадров персонала занимался непосредственно сам руководитель, который не имеет конкретного представления об основах кадрового менеджмента. В связи с этим при подборе кадров были проигнорированы основные факторы найма работников и проведения необходимых мероприятий, включающих целевой набор кандидатов на вакантные должности; отбор лучших в ходе предварительной беседы; заполнение бланка заявления и анкеты на должность; беседа по найму, тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка. Причиной этому могут служить, во-первых, отсутствие в организации специального человека с психологическим образованием, который занимался бы вопросами кадровой политики. Во-вторых, отсутствие базы иерархии кандидатов в соответствии с потребностями данной организации. На основе короткого собеседования руководителем выявлялись профессиональные и деловые качества работников, их индивидуальные способности, при этом документально никак не подтверждались. При подборе также не учитывались эмоционально-волевые качества кандидатов, их психологические типы личности, способные влиять на внутреннюю среду коллектива.

Следовательно, при решении кадровых вопросов отбора и прогнозирования успешной профессиональной деятельности необходимо следовать разработанной схемой найма, учитывая при этом как профессиональные, так и психофизические свойства личности. Необходимо разработать штатную единицу менеджера по кадрам. Общим условием для проведения аттестации и отбора персонала должна являться иерархическая база потребностей организации в кадрах, состоящая из основных положений организации, профессиональных требований, наличием должностных инструкций на каждого сотрудника.

2.О качестве проведенных подбора и расстановки кадров говорят результаты исследования социально-психологического климата коллектива газеты «Городская неделя». Несмотря на то, что процедура найма сотрудников производилась без учета многих факторов, отмечается общая удовлетворенность взаимоотношений в коллективе, единство коллективных и личных целей.

Однако вместе с тем выявлен противоречивый общий эмоционально-динамический настрой сотрудников, что говорит о наличии потребностей в другой творческой и интересной работе, в теплых и доверительных отношениях в данном коллективе, в производственных успехах всего коллектива и общественном признании личного вклада и важности работы сотрудников в целом.

Полученные данные обращают внимание на определенное расхождение между фактически занимаемой должностью и рейтинговым статусом. Подобному расхождению сопутствует целый ряд характеристик психологического положения специалиста в коллективе: недостаточный профессионально-квалифицированный авторитет, психологическая изоляция в структуре неформальных отношений, заниженная самооценка, возможная невротизация личности, смещение ценностных ориентаций (профессиональных, морально-нравственных), для устранения которых требуется целенаправленная психологическая коррекция.

В связи с этим в организации необходимы мероприятия по оптимизации психологического климата коллектива, а также коррекция выявленных отрицательных факторов для дальнейшего развития гармоничных отношений в коллективе.

Для нивелирования подобного расхождения в профессиональном плане рекомендуется индивидуальная работа с сотрудниками, ориентированная на подготовку и переподготовку, а также повышение квалификации работников в соответствующих организациях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе нами были рассмотрены научно-методические принципы кадрового менеджмента, вопросы, связанные с формированием кадрового потенциала предприятий, психологическими основами подбора и расстановки кадров, с основными аспектами профессиональной ориентации и адаптации в коллективе сотрудников организаций, а также с методами повышения качества трудовой жизни на основе современных научных разработок.

В процессе изучения выбранной темы исследования нами предполагалось поэтапно, с привлечением научного, методического и практического материала проанализировать и обобщить практику набора и отбора персонала на примере ульяновских предприятий. Поставленные цель и задачи в соответствии с выдвинутой гипотезой данного исследования нами были успешно выполнены, а ведущая идея нашла свое отражение в результатах нашей работы.

На основе проработанного теоретического и практического материала мы убедились, что мировоззрение современных руководителей как в зеркале отражается в тех реальных правилах, политиках и процедурах, которые устанавливаются и реализуются в компаниях. Все, то, с чем рядовой сотрудник каждый день сталкивается в организации, и есть действительная кадровая политика, которая в большинстве случаев характеризуется:

- отсутствием ясных и долгосрочных целей (кроме простого извлечения прибыли) развития компании;

- непоследовательностью руководителей при отбое персонала, неясностью внутренних привил «игры в бизнес»;

- сдерживанием развития социального партнерства акционеров, наемных работников, руководителей и профсоюзов.

Низкая квалификация руководителей предприятий и кадровых служб в области управления персоналом вызывает неурегулированность внутренней структуры. Вследствие этого падает общая конкурентоспособность компаний, эффективность как управления в целом, так и отдельных организационных мероприятий. Низкая управленческая культура, включая культуру принятия решений и делегирования полномочий, подменяют управление администрированием, а контроль – мелочной опекой.

Нарушение внутренних коммуникаций, искажение информации приводит к общему снижению уровня достигаемых результатов и неоправданным временным затратам. Непонимание рядовыми сотрудниками необходимости проведения кадровых мероприятий приводит к отторжению ими нововведений и даже к отчуждению сотрудников от компании. Возникают границы между руководителями и подчиненными.

Существенная доля случаев, когда представители компаний затруднились оценить те или иные ситуации из собственной практики, говорит о том, что требуются иные специальные критерии оценки работы как кадровых служб в целом, так и отдельных мероприятий, проводимых ими в рамках кадровой политики.