Файл: Набор, отбор персонала (На примере конкретной организации).pdf

Об особенностях сложившихся межличностных отношений между членами коллектива можно сказать следующее: по результатам исследования положительную оценку предусматривает только эмоциональный компонент. Это говорит о том, что сотрудники работают преимущественно на взаимоуважении друг к другу, атмосфера в коллективе соответствует взаимопониманию, сотрудничеству. В то же время выявлены противоречивые оценки когнитивного и поведенческого компонентов. 11 сотрудников не уверены, что могут дать полную характеристику деловых и личных качеств большинства членов коллектива, не уверены в их добропорядочности. В группе прослеживается соотношение руководства и лидерства. (Данные приведены в виде таблицы 16).

ТАБЛИЦА 16. Результаты диагностики социально-психологического климата группы.

Индексы групповой оценки позволили определить целостную характеристику трудовой ситуации. На основе анализа полученных оценок нам представилось возможным дать качественно-количественное описание психологического климата группы и выявить наиболее «узкие» места, требующие коррекции. Так, 13 сотрудников высказало мнение о том, что работа в целом, в частности ее организация, им нравится.

Между тем результаты исследования говорят о противоречивых оценках следующих сторон (элементов) трудовой ситуации: состояние оборудования, равномерность обеспечения работой, размер заработной платы, отношения с непосредственным руководителем, возможность повышения квалификации и разнообразие работы.

Исходя из этого можно сделать вывод, что в целом члены коллектива недовольны условиями работы, что впоследствии может привести к упадническому настроению и снижению уровня общей эффективности организации. (таблица 17).

ТАБЛИЦА 17. Групповая оценка трудовой ситуации.

Общая оценка личных качеств непосредственного руководителя, которого оценивал коллектив, не достигла ни в одном критерии высокого балла. В сравнительном соотношении баллов можно сказать, что наиболее высоко оценены лишь профессиональные знания руководителя.

Самую меньшую оценку получили такие качества, как способность разбираться в людях и справедливость. (таблица 18).

ТАБЛИЦА 18. Оценка качеств руководителя сотрудниками коллектива.

Отношение к работе у 12 сотрудников положительное. Остальные высказали мнение о крайней неуверенности по поводу оценки производственной установки. (Таблица 19).

ТАБЛИЦА 19. Показатели отношения к работе.

Таким образом, согласно имеющимся данным, полученным в ходе анализа результатов проведенного психологического исследования, можно сказать следующее: диагностика социально-психологического климата коллектива газеты «Городская неделя» показала наряду с положительным господствующим умонастроением, общей удовлетворенностью взаимоотношений, привлекательности работы, а также единства коллективных и личных целей, вместе с тем и противоречивый общий эмоционально-динамический настрой сотрудников.

В целом же социально-психологический климат данного коллектива представляет собой согласованные мнения, оценки и отношения членов коллектива к окружающим условиям и обстоятельствам работы. Однако на данный момент необходимы мероприятия по оптимизации психологического климата коллектива, а выявленные отрицательные факторы должны быть использованы для коррекции и дальнейшего развития гармоничных отношений.

Исходя из полученных данных, свидетельствующих об оценке реальных и «идеальных» рабочих взаимоотношений, видно, что степень открытости в коллективе достаточно низкая. Только у двух сотрудников из 15 по этому критерию была поставлена высокая оценка «9», десять человек оценили промежуточным баллом «4» или «5», что говорит о нижесредней степени открытости, и три человека оценили «открытость» самым низким баллом.

По второму критерию «Присоединение» у респондентов в большинстве случаев реальная оценка ниже, чем идеальная. Только у двух человек оценка между реальными и идеальными взаимоотношениями одинаковая. Это говорит о том, что сотрудники коллектива не склонны разделять (в смысле разделять ценности, цели и т. д.), делать что-либо сообща, объединять усилия, объединяться.

Значение следующего критерия «Контроль», который свидетельствует о возможности оказывать влияние и управлять, а также персонифицировать ответственность за результат, являются промежуточными. Девять респондентов считают, что их жестко контролирует руководитель, в то время как сами они оценивают шкалу самоконтроля высоким баллом. Отсюда следует, что в жестком контроле во время рабочего дня большая часть сотрудников не нуждается.

Результаты оценивания четвертого критерия – «Значимость» – по сравнению с другими показывают большое рассогласование в оценке между реальными и идеальными отношениями. Из 15 человек только четыре – считают себя значимыми в коллективе, остальные одиннадцать человек оценили себя с двух инициативных позиций нижесредним баллом. Это свидетельствует о том, что у большинства сотрудников есть потребность в уважении со стороны окружающих; низкие оценки говорят об отсутствии полноценного, удовлетворенного чувства важности, организационного статуса.

Также низкие оценки получены по следующему пятому критерию «Компетентность». По данным исследования компетентными сотрудниками в коллективе считают себя 8 человек, 7 – малокомпетентными. Т.е. в данном случае не приходится говорить о высоком уровне профессиональных способностей, качестве надежности, профессионализме в целом и возможности сотрудниками справляться со сложным заданием. Хотя в данном случае по низким оценкам этого критерия можно судить о том, что у большинства сотрудников коллектива заниженная самооценка.

Что касается результатов последнего шестого критерия «Привлекательность», то почти все сотрудники, за исключением двух, оценили высоким баллом. Это значит, что сотрудники в большинстве своем имеют возможность производить приятное впечатление, получать удовольствие от общения с людьми, хорошо себя чувствовать в рабочих взаимоотношениях с персоналиями и группами.

На основе проанализированных данных я вывел среднюю оценку рассогласования между реальными и идеальными взаимоотношениями и обобщили данные в сводной таблице № 20, приведенной ниже, охарактеризовав таким образом структуру и качества рабочих взаимоотношений в коллективе.

ТАБЛИЦА 20. Анализ результатов исследования структуры и качества рабочих отношений в коллективе.

Средняя оценка рабочих взаимоотношений по шести вышеперечисленным критериям представлены в виде диаграммы (см. ниже).

В диаграмме отчетливо видно, во-первых, рассогласование среднеадаптивного варианта. Это говорит о том, что представление об идеальных рабочих взаимоотношениях не соответствует реальным и поэтому должно быть скорректировано. В противном случае это будет приводить к снижению личной удовлетворенности от результата своего труда, который впоследствии приведет к увеличению субъективной стоимости деятельности за счет таких рабочих взаимоотношений. Не исключены внутриорганизационные конфликты.

Во-вторых, полученные оценки позволили выявить критерии качества рабочих взаимоотношений. Самую высокую оценку в рассогласовании получили такие критерии, как «Открытость» и «Контроль», что говорит об отсутствии искренности в коллективе, возможности говорить о своих истинных чувствах, боязни открыто проявлять позицию, быть непонятым и непредсказуемым со стороны окружающих, и при этом персонифицировать ответственность за результат.

Низкая оценка в рассогласовании первых трех критериев наблюдается по шкале «Присоединение», что говорит о возможности разделять (в смысле разделять ценности, цели), делать что-либо сообща, объединять усилия, объединяться.

В остальных трех критериях: компетентность, значимость и привлекательность - определили высокую оценку в рассогласовании таких критериев, как «Значимость» и «Компетентность». Это говорит о том, что больший процент сотрудников считает себя малозначимым в коллективе, соответственно, недостаточно компетентным. По данным результатов только два человека не соответствуют занимаемым должностям. Один из них не имеет профессионального образования и достаточно хороших навыков работы. Другой сотрудник – малокомпетентен в выполнении своих прямых обязанностей, что влечет за собой несущественные сбои в работе, нередко вызывающие эмоциональное недовольство выполненной общей работы со стороны членов коллектива.

Необходимо также отметить, что большинство сотрудников работает с заниженной самооценкой, свидетельствующей о слабой динамике рабочих взаимоотношений и о недостаточно развитой структуре данной организации.

Психокоррекционная работа. Психокоррекционную часть работы я построил по двум направлениям: групповая коррекция отдельных работников коллектива в познавательной, эмоциональной и поведенческой сферах и индивидуальная работа с руководителем коллектива.