Файл: Набор, отбор персонала (На примере конкретной организации).pdf

Апробация работы: результаты исследования изложены в научной публикации «Собеседование как основной метод подбора персонала», опубликованной в журнале «Вестник Сибири».

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, основной части, состоящей из трех глав, включающих одиннадцати параграфов; заключения, списка использованной литературы, приложений и содержит 20 таблиц и 8 рисунков.

Во введении обосновывается актуальность избранной темы, практическая значимость исследуемой проблемы, определяется объект и предмет исследования, цель, задачи, рабочая гипотеза, раскрывается ведущая идея.

В I главе «Психологические основы подбора и расстановки персонала в организации» раскрыты научно-методические принципы подбора и расстановки персонала, системный подход к организации и подбору персонала, раскрыто содержание профессиографии и принципы построения технологий.

Во II главе «Принципы и методы подбора кандидатов на вакантные должности» описываются основные положения кадрового планирования, анализ содержания работы и разработка требований к претендентам на замещение вакантной должности, а также описываются методы эффективного набора редких специалистов.

В III главе «Опыт исследования в коллективе работников еженедельной газеты «Городская неделя» осуществлена диагностика совместимости подобранного персонала, произведена статистическая обработка данных, полученных в ходе исследовательской работы. Обобщен материал исследования, сформулированы выводы.

В заключении по экспериментальной работе подведены итоги и изложены рекомендации.

В приложении представлены первичные материалы проведенного эксперимента.

Список использованных источников характеризует философскую, социальную, психологическую, экономическую литературу, проанализированную в ходе исследования

I. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Научно-методические принципы подбора персонала

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Подбор кадров – многоуровневая, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

Что входит в понятие «подбор кадров»? Прежде всего – изучение пригодности кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Среди назначений надо отметить по меньшей мере три наиболее характерные разновидности.

Одна из них – назначение, которое связано с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Это один из видов подбора кадров, который можно назвать набором.

Набор позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например, именно в нем наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе в управление нет ограничений ни по полу, ни по национальности или расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где-то работал. Сейчас активно обсуждается вопрос о том, что при наборе большее внимание следует уделять наличию у работника не просто образования, а специальной управленческой подготовки.

Именно при подборе кадров происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления. Остальные разновидности назначения – это перемещения работников внутри системы управления.

Выдвижение – назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост.

Среди выдвижений исключительное значение имеют назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей. В этот момент и оценивается пригодность работника к выполнению функции руководства. В последние годы много говорится о необходимости специальной подготовки будущего руководителя в школах (институтах) управления.

Ротация – это назначение, при котором либо название должностей остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же. Ротация – это перемещение по горизонтали в отличие от выдвижения, которое происходит по вертикали. Функционирование системы управления в силу различных причин требует постоянных перемещений хозяйственных кадров: с предприятия на предприятие, из одного района страны в другой. Это очень важная область подбора кадров, требующая социального анализа.

Выдвижение и ротация становятся более организованными и подготовленными, если следуют за предварительным пребыванием работника в резерве.

Резерв – еще один участок подбора кадров. Конечно, иногда приходится привлекать работников со стороны, не из резерва данной организации. Но все же именно резерв должен стать основным «питомником» для выдвижения и ротации.

У работников, занявшего новую должность, обязанности определены только в общем виде. В процессе управления им приходится уточнять. Одним из таких уточнений является распределение заданий и работ между сотрудниками. Это – область, которую в теории управления называют научной организацией управленческого труда. Но существует и распределение работников по участкам. И хотя должность работника не меняется, имеет место своего рода продолжение подбора кадров. Этот процесс называется расстановкой.

Работник не только приходит в систему управления, но и уходит из нее. Он не только занимает, но и оставляет должность. Поэтому уход – обязательный компонент подбора кадров, даже если он не связан с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, т.е. является завершением данного цикла подбора и началом нового.

Набор, выдвижение, ротация, уход, резервы – все это объекты подбора кадров. Так появляется еще одно понятие – субъект подбора кадров. Собственно, именно с анализа субъекта и следует начинать анализ проблем подбора. Ведь от него зависит, как и каким образом будет происходить выдвижение, ротация и уход.

Подбор, как и другие звенья системы работы с кадрами, требует планомерного подхода.

Планирование – заключительный блок проблем подбора кадров. В системе планирования должны реализовываться все принципы, которым подчинен как процесс в целом, так и его компоненты.

Таким образом, подбор кадров – это организационное субъектом управление плановый набор, выдвижение, ротация, расстановка и уход хозяйственных кадров.

Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

1.Планирование кадров.

2.Вербовка кадров.

3.Отбор кадров.

4.Определение зарплаты и льгот.

5.Профессиональная адаптация.

6.Обучение персонала.

7.Аттестация кадров.

8.Перестановка кадров.

9.Подготовка руководящих кадров.

10.Социальная защита персонала.

11.Юридические и дисциплинарные аспекты.

Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

Научно-методические принципы подбора кадров следующие:

Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.

Системный подход к организации и подбору персонала. Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

• научно-методической,
• организационной,
• кадровой,
• материально-технической,
• программной.

Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

Организационное обеспечение подбора кадров – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

Кадровое обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

Если проследить принципы подбора персонала в разных странах, то можно сказать, что, развитие системы подбора персонала, к примеру, российских организаций в последние годы привело к тому, что становится распространенной практика «охоты за головами», по выражению Е. Евграфова – автора статьи «Вас переманили? Готовьтесь к испытаниям».

Судь дела заключается в том, что некоторые рекрутинговые фирмы переманивают высококвалифицированных менеджеров, которым, необходимо пройти период адаптации к новым условиям работы.

Российские современные фирмы не умеют считаться с психологией работника и не привыкли вкладывать много денег не только в персонал, но и в руководителей высшего звена управления фирмой, как отметил консультант по управлению Русской кадровой ассоциации А. Пашков. Сокрытие необходимой информации о работе фирм стало в России распространенным явлением, что нельзя не учесть при работе с отечественными кадрами управления.

Практическая подготовка менеджеров показывает, что традиционные методы обучения не позволяют эффективно усваивать нужную информацию и поэтому должны постоянно дополняться тематическими дискуссиями, содержащими конкретные примеры из управленческой практики, деловыми играми, разбором управленческих ситуаций.