Файл: Набор, отбор персонала (На примере конкретной организации).pdf

Наибольшую популярность в США получают при подготовке менеджеров деловые игры и моделирование с имитацией управленческой деятельности. На некоторых фирмах менеджеров готовят из состава инженерных кадров. В этой связи выясняют степень профессиональной пригодности инженеров для выполнения менеджерских функций. В США ежегодно 75 тысяч человек заканчивают школы бизнеса со средним сроком обучения 2 года. В школах бизнеса, входящих в состав факультетов высших учебных заведений, также готовят специалистов по управлению

В Западной Европе большое значение придается внутрифирменным курсам подготовки специалистов по управлению. По свидетельству руководителей компаний и фирм ФРГ, школы бизнеса дают достаточно глубокую теоретическую подготовку для менеджеров.

В большинстве компаний Западной Европы на руководящие должности выдвигаются перспективные работники. Процесс определения таких работников совпадает с процедурой назначения на должность, т.е. кандидатуры, рекомендуемые на должность, рассматриваются непосредственно на заседаниях комиссии, включающей специалистов в области управления кадрами и высших должностных лиц компании.

Показательно, что лица из числа перспективных работников включаются в список кандидатов на выдвижение на ранних этапах развития их карьеры, практически с момента работы их в компаниях. К работе привлекаются психологи и социальные психологи для проведения психодиагностического обследования этих лиц.

Несмотря на широкую сеть подготовки менеджеров в странах Европы и США наблюдается острая нехватка управленческих кадров, в особенности среднего звена управления. При расширении предприятий предполагается подготовка менеджеров на базе системы перспективного планирования, обучения и повышения квалификации персонала.

В различных странах существуют неодинаковые подходы подготовки к управлению. Так, например, в Японии и в Великобритании наблюдаются противопоположные системы в подготовке менеджеров, осуществляющих в последующем подбор и расстановку кадров на предприятии. Несмотря на то, что в Японии система пожизненного найма охватывает всего 20 % работающих, продолжительность работы на одной фирме считается весьма предпочтительной. Поэтому менеджеры в Японии «выращиваются» на родной почве с учетом особенностей японской экономики, государственности, этических и национальных норм.

В противоположность японской практике, в Великобритании осуществляется другой подход: большинство компаний склонны приглашать менеджеров из чужих фирм.

Мобильность менеджеров и специалистов в Великобритании считается одним из проявлений их высокой квалификации. При поступлении на работу особенно высоко ценится опят работы в нескольких фирмах и в разных условиях.

В Японии используется разработанная самым тщательным образом система оценки персонала и менеджеров. При этом действует лозунг: «Нельзя ошибаться в людях!».

В связи с усложнением условий работы фирм постоянно совершенствуется и одновременно с этим усложняется процедура отбора управленческого персонала.

Как отмечают В.А. Пронников и И.Д. Ладанов, занимавшиеся анализом этого вопроса, с целью определения личностных особенностей и способностей менеджеров в японских фирмах активно применяются специально разработанные формы-анкеты, который заполняют руководители на менеджера каждый из менеджеров заполняет на самого себя. С помощью таких же анкет оцениваются и руководители своими подчиненными. Заполненные анкеты сдаются в отдел управления кадрами.

Профессиография в подборе персонала. Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы – перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

Профессиография – это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

Профессиограмма – описание конкретных профессий и специальностей.

Психограмма – составная часть профессиограммы, характеристика конкретных требований, предъявляемых к профессионально важным психическим функциям.

Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности:

• социальные,
• социально-экономические,
• исторические,
• технические,
• технологические,
• правовые,
• гигиенические,
• психологические,
• психофизиологические,
• социально-психологические.

Объём, глубина и детальность их изучения зависят от заказа руководства фирмы.

Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы. Для составления описательных характеристик профессии (профессиограмм и психограмм) достаточно использовать психофизиологические методы – опрос, наблюдение, анкетирование, которые при необходимости дополняются регистрацией ряда факторов и функций, анализом документации.

Таким образом, успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор кадров будет эффективен в том случае, если этот процесс будет включать научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

1.2. Факторы, влияющие на работу с персоналом

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров), но основную часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджеров, и хранить кадровую информацию (трудовые книжки), они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, т.е. осуществлять: формирование кадров организации; развитие работников; совершенствование организации труда и его стимулирования, создание безопасных условий безопасности условий труда.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлением профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Для воспроизводства бизнеса необходим баланс между внешней и внутренней средой предприятия. Несоответствие стратегий развития компаний среде, в которой делается бизнес, держит предприятия в состоянии войны с внешним миром. Отсутствие необходимых способностей делать этот бизнес приводит к административному маразму, организационной неповоротливости и неуправляемости.

ТАБЛИЦА 1. Факторы, характеризующие внешнюю среду бизнеса (в абсолютных показателях).

* Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность и затратность) может быть менее 100, так как часть респондентов не высказали своего суждения по данному поводу.

Налоговое законодательство и отраслевая конкуренция, по оценкам респондентов, оказывают самое сильное влияние на бизнес (55 и 52 упоминания соответственно). Далее следуют гражданское и трудовое законодательство (40 упоминаний) и конкуренция на рынке труда (31 упоминание). 5 компаний заявили, что вынуждены нарушать существующее налоговое законодательство, 4 признались в нарушениях трудового и гражданского законодательства, еще 2 – в недобросовестной конкуренции, а 1 компания, чтобы сэкономить, расплачивается наличными за рекрутинговые услуги.

Такой фактор, как высокая стоимость услуг рекрутинговых и консалтинговых компаний, оказывает не столь заметное влияние на бизнес (22 упоминания). Это можно объяснить тем, что основная масса компаний, принявших участие в опросе, не пользуются их услугами, опираясь на собственные силы.

Конечно, от сотрудников зависит многое, но только руководители несут ответственность за организацию дела, сбытовую политику, создание условий для плодотворного труда. Если человек не уверен в завтрашнем дне (угроза сокращения), ему не на что содержать семью (задержки зарплаты), то работник из него, как правило, никакой. Такой сотрудник будет думать о том, где найти иной источник доходов, и конечно ни о какой производительности труда не может быть и речи.

ТАБЛИЦА 2. Факторы, характеризующие стратегии развития бизнеса (в абсолютных показателях).

С тем, что дефицит кадров высокой квалификации оказывает существенное влияние на их бизнес, согласны 66 респондентов. Беспокойство по поводу неурегулированности корпоративных отношений, а также отсутствия долгосрочных целей и программ развития предприятий высказали 37 и 36 респондентов соответственно. Причем действие этих факторов настолько серьезно, что вызывает внутренние конфликты (4 и 9 компаний соответственно).

В 11 компаниях озабочены отсутствием современных методик по управлению персоналом. Еще 4 компании испытывают существенное влияние на собственный бизнес с точки зрения месторасположения предприятия.

Отсутствия кадровой политики существенным образом сказывается на их бизнес в 17 компаниях. Это отсутствие даже вызывает конфликты и вынуждает нарушать закон (в 4 и 6 компаниях соответственно)

Скорее всего, в этих компаниях кадровая политика нечетко сформулирована, или непонятна, или недоступна не только для рядовых сотрудников, но и для некоторых руководителей. И не ее отсутствие приводит к столь печальным последствиям, а содержание, которое раскрывается в режимах труда и отдыха, системах оплаты труда, возможностях карьерного и профессионального роста и т.д. Это, безусловно, влияет на общий эмоциональный, социально-психологический настрой отдельных работников и трудового коллектива в целом.

ТАБЛИЦА 3. Факторы, характеризующие стратегии в области управления персоналом (в абсолютных показателях).