ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 345
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В экономическом смысле заработная плата представляет собой оплату за использование чужой рабочей силы, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих, в свою очередь, на себестоимость производимых товаров и услуг. В социальном аспекте заработная плата призвана обеспечить человеку определенный социальный статус для обеспечения его развития и для общественного благополучия, что является проявлением одной из социальных функций государства.
Таким образом, заработная плата как правовая категория имеет следующие признаки: 1) это вознаграждение, выплачиваемое работодателем за труд работника, т.е. за уже выполненную работу или работу, которая будет выполнена в будущем; 2) права и обязанности по выплате заработной платы возникают в силу заключения трудового договора; 3) размер и условия о выплате данного вознаграждения устанавливаются соглашением сторон трудового договора
или законодательством.
Трудовой кодекс устанавливает, что заработная плата (оплата труда работника) зависит (ст. 129): — от квалификации работника (профессиональные способности), составляющими которой являются профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям. Определение уровня квалификации работника и выполняемой работы производится на основе тарифно‑квалификационных справочников (ТКС). При использовании вышеназванного критерия важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, она в данном случае не имеет значения; —
от сложности выполняемой работы (нагрузка), т.е. влияния работы на психофизическое состояние человека. Косвенным показателем сложности труда является наименование специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (врач I категории, высшей категории и т.п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т.д.); — от условий выполняемой работы — воздействия окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасности рабочего места, а также возможностей, предоставляемых работодателем для реализации работником своих потенциальных способностей, а в ряде случаев и результатов труда других работников (при коллективной организации труда).
Такие критерии как квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы лежат в основе выплаты так называемой основной части заработной платы (иногда называемой тарифной). Помимо основной части заработная плата включает в себя переменную часть: — компенсационные выплаты, т.е доплаты и надбавки компенсационного характера. Выплаты компенсационного характера имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат), т.е. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, компенсационный характер носят выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.; — стимулирующие выплаты — доплаты и надбавки стимулирующего характера; — премии и иные поощрительные выплаты.
В том случае, если работник осуществляет работу в условиях, отличающихся от общепринятых, законом в качестве компенсации за это предусмотрена оплата труда в повышенном размере. Так, повышенный размер оплаты предусмотрен для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда; работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 146 ТК РФ).
Система оплаты труда — способ начисления работнику вознаграждения в зависимости от интенсивности его труда. Интенсивность может измеряться отработанным рабочим временем, количеством изготовленной продукции надлежащего качества и т.д. Выделяют следующие системы оплаты труда. 1.
Повременная (тарифная) система оплаты труда, при которой величина заработка зависит от фактически отработанного времени (независимо от результатов работы) и его тарифной ставки (оклада).
Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Данная система оплаты труда может быть поденная (применяется в основном на сезонных и временных работах), понедельная, месячная. Выделяется также простая повременная система оплаты труда (только оклад, в ряде случаев — коэффициенты к окладу) и премиальная повременная (оклад + премия в % от оклада). Премиальная повременная система оплаты труда, как правило, предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. В положении о премировании должны быть определены круг лиц, подлежащих премированию, показатели и условия премирования, а также размеры и периодичность выплаты премий. Премия может выплачиваться как в процентном отношении к окладу работника, так и в фиксированной сумме.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
2. Сдельная система оплаты труда, при которой заработок зависит от объема выполненных работ, независимо от затраченного при этом времени. В основе расчета — сдельные расценки. Сдельная оплата труда в свою очередь подразделяется на: f
простую (прямая сдельная), где зарплата = сдельная расценка за 1 расчетную единицу х на объем выполненных работ (чем больше объем, тем выше зарплата); f сдельно-премиальную, где зарплата = простая сдельная + % за перевыполнение плана; f сдельно-прогрессивную, где при определении размера зарплаты применяются увеличенные расценки за выработку сверх нормы; f аккордную, когда объем работ и расценок устанавливается на бригаду (группу), а конкретные единичные выплаты каждому работнику из этой бригады (группы) зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника; f косвенно-сдельная, применяется, как правило, для оплаты вспомогательных работников, размер зарплаты определяется по результатам труда основных работников в процентном отношении их оплаты.
3. Комиссионная система оплаты труда, при которой оплата производится в зависимости от выручки организации (в процентном отношении). Такая система оплаты труда сочетает в себе черты и повременной (тарифной) системы оплаты труда, и сдельной. Так, зарплата работника может определяться только в зависимости % выручки, а может включать в себя минимальный оклад + процент от выручки. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. С 1 января 2021 года МРОТ составляет – 12.792 (в Омске – 14.710,8: 12.792*1,15) рублей. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в субъекте РФ.
Исчисление средней заработной платы. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: f для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; f для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; f для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст.155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ); f при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ. Заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев: f счетной ошибки; f если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ); f если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику (ст. 138 ТК РФ). При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы.