Рассчитаем примерный уровень затрат на подбор и отбор одного сотрудника, исходя из следующих положений:

• 
  заработная плата специалиста по кадрам составляет 25 000 рублей в месяц;
  
• 
  ориентировочный размер затраченного времени на вышеперечисленные процедуры подбора и отбора для одного кандидата составляет 30 часов;
  
• 
  среднее количество нормы выработки в часах в месяц составляет 168 часов.
  

Следовательно, затраты на подбор и отбор одного сотрудника составят:

П = З_адм / Н_мес * Н_под , (1),

где П – затраты на подбор и отбор одного сотрудника;

З_адм – заработная плата специалиста по кадрам в месяц;

Н_мес – средняя норма выработки часов в месяц;

Н_под – количество часов, затрачиваемых на подбор и отбор одного сотрудника.

Рассчитаем примерный уровень затрат на подбор и отбор одного сотрудника:

25 000 / 168 * 30 = 4 960  5 000 рублей

Таким образом, ориентировочный уровень затрат компании на подбор и отбор одного сотрудника составляет в среднем 5 000 рублей. Принимая во внимание тот факт, что в среднем за год компания трудоустраивает 43 новых сотрудника, можно заключить, что суммарный объем затрат на данное мероприятие составит 215 000 рублей в год.

Для реализации второго мероприятия руководству организации рекомендуется обучить специалиста по кадрам, ответственного за подбор и отбор персонала, методам распознавания лжи на этапе оценки кандидатов.

Таблица 3.1

Организации, предоставляющие по обучению методам распознавания лжи г. Иркутска, руб.

Критерий оценки	Представительство международной академии исследования лжи	Центр саморазвития и совершенствования	Центр интеллектуального развития «Самопознание»
Наименование программы	Вся правда о лжи!	Иллюзия обмана или как распознать лжеца	Как распознать лжеца?
Стоимость	15 000	10 000	12 000
Длительность	16 часов	8 часов	10 часов

В рамках выпускной квалификационной работы было проведено исследование предложения на рынке требуемой услуги и были отобраны наиболее привлекательные из них, данные анализа представлены в таблице 3.1.

---

На основе предложений имеющихся на рынке услуг по обучению методике распознавания лжи можно заключить, что средняя цена тренинга составляет 12 500 рублей.

Рассчитаем общую сумму затрат на реализацию предложенных мероприятий рассчитывается по формуле (2)

З_сумм = З_м1 + З_м2, (2),

где З_сумм – суммарное количество затрат на реализацию предложенных мероприятий;

З_м1 – затраты на реализацию первого мероприятия;

З_м2+м3 – затраты на реализацию второго мероприятия.

В итоге, размер суммарных затрат на внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию системы подбора и отбора персонала составит:

З_сумм = 215 000 + 12 500 = 227 500 рублей.

Рассчитаем экономический эффект от внедрения комплекса мероприятий.

Во время анализа динамики выручки и недостач во второй главе выпускной квалификационной работы были выявлены суммарные потери одного магазина компании от недостач:

• 
  в 2014 году – 100 090 рублей;
  
• 
  в 2015 году – 135 809 рублей;
  
• 
  в 2016 году  169 490 рублей.
  

Следовательно, средний объем недостач в исследуемом периоде составит 135 129 рублей. Учитывая тот факт, что у компании функционирует 3 розничных магазина, умножаем данную сумму на 3, в итоге суммарный объем недостач составит 405 387 рублей.

В случае, если компанией будут предприняты меры эффективному подбору и отбору кандидатов на вакантные должности путем тщательного анализа документов и поведения кандидата на собеседовании и обучения специалиста по кадрам методам выявления лжеца с целью еще на этапе подбора отсеять недобросовестных работников, уровень качества подбора персонала, безусловно, повысится, следовательно, закономерно ожидать снижения показателей недостач в магазинах, и непосредственное перетекание данной статьи убытков организации в ее прибыль.

Таким образом, если предположить, что уровень недостач будет сведен к минимуму, среднюю сумму годовой недостачи примем за среднюю сумму прибыли организации, которую она получит за счет трудоустройства честных и добропорядочных работников. На основе данных предположений рассчитаем размер экономического эффекта, который получит организация по формуле (3)

Э = П – З_общ , (3),

где Э – размер экономического эффекта от внедряемых мероприятий

П – размер потенциальной прибыли магазина;

З_общ – суммарный размер затрат, требуемый для осуществления предложенных мероприятий.

Экономический эффект проекта составит

---

Э = 405 387 – 227 500 = 177 887 рублей.

После разработки и внедрения мероприятий по исследованию и оценке мотивации кандидатов к честному и добросовестному труду, смело можно предположить, что недостач в магазинах компании существенно уменьшится, а при наилучших условиях реализации указанных мероприятий приблизится к нулю, улучшится тщательность подбора и отбора персонала, и, следовательно, снизятся финансовые издержки компании. Так, один раз наняв работников, постепенно произойдет формирование дружного и сплоченного коллектива, имеющего неизменный состав, а данный фактор всегда благоприятно влияет на социально-психологическую обстановку в организации. Также, повысится степень корпоративной культуры персонала и уровень удовлетворенности трудом, что и будет доказательством социальной эффективности предложенного мероприятия.

После собеседования происходит расчет коэффициента уязвимости кандидата – P , выраженный в процентах, по формуле:

(1)

где N – количество выставленных оценок (в том числе оценки «0 баллов»);

pi – количество баллов за i-ый ответ;

i – порядковый номер ответа.

Приведем пример, на работу принимается продавец-консультант, N равно 11, баллы выставлены следующим образом:

1 – 3; 2 – 2; 3 – 2; 4 – 2; 5 – 2; 6 – 3; 7 – 1; 8 – 0; 9 – 2; 10 – 1; 11 – 1.

Сумма баллов равна - 19

Коэффициент уязвимости кандидата – P = 43,1%.

«Коэффициент равен 43,1%. Показатель ниже 50%, значит, что кандидат представляет угрозу информационной безопасности организации».

Таким образом, уникальность разработанной методики заключается, во-первых, в числовом результате оценки сотрудника, которая составляется по различным критериям для оценивания.

---

3.2. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала и оценка их эффективности

Какими бы методами мотивации не пользовалось руководство предприятия, нельзя забывать о главном: сотрудники, которые ощущают, что их труд ценят и оплачивают справедливо, согласно затраченным усилиям, уверены в своих способностях, своей значимости, готовы добросовестно вносить вклад в развитие общего дела и осуществление миссии предприятия. Именно такие работники – залог успеха любого предприятия.

Оценка количества и качества трудовых затрат работника, положенных на производство товара либо услуги, производится через определение свое­временности выполнения должностного задания и полноты его объема. Работа, выполненная хоть и в надлежащий срок, но не в полном объеме, не считается заданием, выполненным своевременно и качественно, потому что длительность ее осуществления не подкрепляется надлежащим ко­личеством труда в отношении фактических затрат рабочего времени. Такая работа выражается в уменьшении полезности затрат рабочего времени работника. На основе этого и появляются признаки мотивационной несправедливости и «недооцененности» труда работника (по его мнению). Если работа, выполненная ненадлежащим образом или не сданная в срок, оплачивается таким же образом, что и работа, выполненная безупречно, вполне логично, что люди начинают бороться с такой несправедливостью, уменьшая свои усилия, оправдывая это тем, что им все равно заплатят вознаграждение в том же размере. Поэтому оценка количества затраченных усилий каждого работника так важна для предприятия.

Продемонстрируем действие данной системы на примере оценки количества затраченного труда в процессе выполнения служебных заданий определенным работником за месяц. Допустим, что данный работник в течение месяца отработал 160 часов (Т_ф= 160 ч), должным образом отраженных в табеле учета рабочего времени. За этот период времени он осуществил несколько служебных заданий, согласно своим должностным обязанностям, выполнил их своевременно и в полном соответствии к качеству.

Следовательно, что все потраченное сотрудником рабочее время, учтенное в табеле рабочего времени, является полезным (Т_ф = 160 ч = Т_пол), а значит, степень его полезности составляет единицу

---

(Т_пол / Т_ф= 1). Другими словами, от­носительный коэффициент полезности потраченного времени равен единице. Значит, за все 160 часов полезного труда исполнитель и должен получить свое вознаграждение (заработную плату).

Обсудим ситуацию, в которой определенная работа сотрудника выполнена в полном объеме, но была сдана с нару­шением срока, то есть задержкой передачи ее следующему исполнителю. К примеру, такое опоздание насчитывает 8 часов (t_зап = 8 ч). Следовательно, в условиях тесного взаимодействия всех исполнителей цепочки, потребитель данного задания за время ее ожидания потерял 8 часов собственного рабочего времени, потратил их бесполезно.

Учет бесполезного труда в относительном виде осуществляется через следующую формулу (4)

(4),

где 1 − это норма полезности труда или затрат рабочего времени;

t_зап− время опоздания работы по отношению к заданному сроку исполнения. В нашем случае t_зап= 8 часов;

Т_ф − общее количество отработанного времени работником в рассматриваемом периоде (согласно табелю учета рабочего времени), Т_ф= 160 часов.

Отношение t_зап / Т_фотражает размер бесполезного труда в общем количестве отработанного времени.

На основе представленных данных рассчитываем по формуле (5)

К_кол= 1 – 8 / 160 = 1 − 0,05 = 0,95 (5).

Полученный результат и является коэффициентом, отражающим количество трудозатрат работника, в совокупности выполненных в заданном периоде (месяце) работ через относительную величину его полезности. В абсолют­ном виде количество затраченного труда рассчитывается, как произведение общего количества отработанного вре­мени (Т_ф) на степень его полезности (К_кол) по формуле (6)

О_кол = Т_ф К_кол = 160 *0,95 = 152 часа. (6).

Именно такое количество рабочего время должно учитываться при расчете заработной платы работника.

Но, важно отметить, что помимо количества затраченного труда оценке должно подлежать и качество выполненной работы. Данный показатель измеряется аналогичным образом, но уже через потерю времени работника, по цепочке принявшего к исполнению задание, которое он затрачивает на устранение брака, технических ошибок и их последствий, допущенных предыдущим исполнителем. Также может возникнуть ситуация, в которой товар либо услуга на поверку оказываются неспособными удовлетворять потреб­ность, то есть негодными к употреблению. Безусловно, если товар или услуга по своим качественным характеристикам абсолютно не подходит для упот­ребления, все количество рабочего времени, затраченное на его производство, является бес­полезным.

---

Смотрите также файлы

• 1. Постовой на посту безопасности при осуществлении своей деятельности обязан.doc

• Религиозные традиции в моей семье.pptx

• национальный исследовательский университет итмо.docx

• Технологическая карта мероприятия по обучению оказанию первой помощи Паспортная часть технологической картыФамилия, имя, отчество автораразработчика Фейер Лариса .doc

• Жалобы На выпадение волос с волосистой части головы Анамнез заболевания.rtf