ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 183
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
49 существуют, привить навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях;
3) обеспечить успешное вхождение вновь пришедших работников в коллектив предприятия, что положительно повлияет на социально- психологический климат в коллективе;
4) обеспечить ознакомление работников с процедурами, действующими на предприятии, а также информацией о его деятельности, миссии, целях, истории;
5) обеспечить необходимый контроль работы вновь принятого работника, при помощи плана личной работы;
6) снизить текучесть кадров на предприятии.
Рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятий, предложенных в работе на основе имеющихся по предприятию данных.
Расчет затрат предприятия на поиск и привлечение персонала представлен в таблице 3.
Таблица 3–Затраты на поиск и привлечение персонала
Элемент затрат
Стоимость допущения руб.
Затраты, руб.
Увольнение и временная замена работника
Затраты времени на поиск временной замены уволившегося работника
3 часа руководителя кадровой службы –
250 руб./час = 750 руб.
3 часа непосредственного руководителя –
437,5 руб./час = 1312,5 руб.
3 часа уволившегося работника – в среднем 156,25 руб./час = 468,75 руб.
2531,25
Затраты времени на собеседование с уволившимся работником
1 час руководителя кадровой службы –
250 руб./час;
1 час уволившегося работника – в среднем 156,25 руб./час
406,25
Затраты времени на документальное оформление увольнения
3 часа уволившегося работника (подписание обходного листа) – в среднем 156,25 руб./час = 468,75 руб.
1 час руководителей структурных подразделений – в среднем 437,5 руб./час.
1 час специалиста кадровой службы – 100 руб./час
1006,25
Итого:
3943,75
Найм нового работника
Размещение объявления в СМИ
2 раза в газете – 2000 руб.
31000
Кадровое агентство – 20000 руб.
50
Продолжение таблицы 3
Элемент затрат
Стоимость допущения руб.
Затраты, руб.
Объявление на ТВ 3 раза – 9000 руб.
Собеседование с кандидатами
(в среднем 15 кандидатов)
15 часов руководителя кадровой службы –
250 руб./час = 6250 руб.
2 часа начальника отдела – 250 руб./час = 500 руб.
3750
Оформление документов при приеме на работу
3 часа специалиста кадровой службы – 100 руб./час
300
Итого:
37780
Адаптация вновь принятого работника
Обучение на рабочем месте руководителем подразделения
Ежедневно в течение 3 месяцев (63 рабочих дня) непосредственным руководителем примерно по 3 часа в день – 250 руб./час. = 47 250 руб.
47250
Итого:
47250
Всего затраты:
88973,75
Таким образом, разработка и реализация мероприятий по совершенствованию управления адаптацией персонала позволит сократить количество увольнений и снизить затраты на поиск и привлечение персонала в размере 88973,75 руб. на каждого сотрудника.
В 2019 году из ООО «БалтКам» уволилось 14 человек, следовательно, затраты предприятия составили 1245632,50руб. Предполагается, что за счет внедрения предложенных мероприятий количество увольнений сократиться примерно на 50%, что позволит ООО «БалтКам» сэкономить 622816,25 руб.
При этом, расходы на внедрение мероприятий составят 56109 руб., следовательно, предприятие получит экономический эффект в размере
566707,25 руб.
Для подтверждения результативности внедрения предложенных в работе мероприятий по совершенствованию управления адаптацией персонала был проведен опрос персонала ООО «БалтКам» посредством анкетирования на предмет оценки удовлетворенности системой адаптации. В анкетировании приняли участие 14 респондентов. Результаты проведения опроса представлены в таблице 4.
51
Таблица 4 – Результаты проведения опроса персонала ООО «БалтКам» на предмет удовлетворенности системой адаптации
Показатель
Ответы респондентов
Да
Нет
1. Помогли бы Вам «рекомендации для сотрудника» лучше ориентироваться в профессиональной деятельности в период прохождения адаптации?
13 1
2. Пригодились бы Вам «рекомендации для сотрудника» после прохождения периода адаптации?
13 1
3. Будете ли Вы в дальнейшем пополнять информацией системную папку
«рекомендации для сотрудника»?
14 0
4. Как вы считаете, если наставник, будет оказывать Вам поддержку в период адаптации, поможет ли это Вашей профессиональной и организационной адаптации на предприятии?
14 0
5. Как Вы считаете, необходимо ли наставничество в период адаптации?
14 0
6. Помогло (помогает) ли Вам наставничество в период адаптации?
14 0
7. По Вашему мнению, план работы, выполнение которого контролируется наставником, важен для адаптации нового работника?
14 0
8. Помог (помогает) ли Вам план работы в распределении времени выполнения задач, которые поставил наставник?
14 0
На основании данных, представленных в таблице 4, можно сделать вывод о том, что у большей части работников, принявших участие в анкетировании, предложенные в работе мероприятия являются востребованными и помогают вновь принятым работникам быстрее и легче пройти период адаптации.
Необходимо отметить, что предложенные мероприятия по совершенствованию управления адаптацией не потребуют больших капитальных затрат.
Вывод.
Таким образом, оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий показала, что их внедрение в
ООО «БалтКам» позволит снизить расходы предприятия, а, следовательно, увеличить его финансовые результаты, а также поможет новым сотрудникам быстрее и легче адаптироваться на предприятии, что будет способствовать снижению текучести кадров и улучшению психологического климата.
52
1 2 3 4 5 6 7
Заключение
В работе проведено исследование на тему: «Совершенствование управления адаптацией персонала организации (на примере ООО
«БалтКам»)». В процессе проведения решены следующие основные задачи:
- раскрыто понятие и сущность адаптации, рассмотрены этапы процесса адаптации персонала;
- исследованы виды адаптации и методы управления адаптацией персонала;
- проведены оценка и анализ системы управления адаптацией персонала в организации;
- разработаны мероприятия по совершенствованию управления адаптацией персонала в организации.
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие основные выводы.
В рамках управления персоналом чаще всего рассматривается социально-психологическая адаптация, которая определяется как процесс вхождения нового работника в коллектив, то есть в новую, незнакомую ему социальную среду. В процессе социально-психологической адаптации происходит оптимизация взаимоотношений личности (нового работника) и группы (организации), сближение их целей и ценностных ориентаций, а также включение личности (нового работника) в ролевую структуру
(организацию). Длительность и сложность процесса адаптации каждого нового работника определяется индивидуальными и психологическими свойствами его личности.
Необходимо отметить, что социально-психологическая адаптация часто рассматривается как начальная фаза вхождения личности в социум, в данном случае, нового работника в организацию, которая предполагает усвоение работником действующих в организации норм и овладение соответствующими формами и средствами ее деятельности.
53
Следующим этапом является профессиональная адаптация, которая определяется как процесс приобщения человека к трудовой деятельности в рамках определенной профессии, его включения в производственную деятельность.
К организации процесса управления адаптацией новых работников необходимо подходить особенно внимательно и ответственно, поскольку именно его эффективность определяет в конечном итоге эффективность работы всего персонала организации. Поскольку неэффективное управление адаптацией в организации приводит к росту текучести кадров, а значит и к росту затрат предприятия на поиск нового персонала. Кроме того, эффективность управления адаптацией оказывает влияние и на производительность труда предприятия и, соответственно, на финансовый результат, который оно получит.
На практике наиболее широко используется классификация адаптации по направлениям деятельности (производственная, непроизводственная).
Следует отметить, что процесс производственной адаптации для различных категорий работников может различаться.
Сегодня существует ряд методов и инструментов, позволяющих решить задачу управления адаптацией новых работников на предприятии.
Это, прежде всего, экономические методы управления, которые заключаются в материальном стимулировании работников организации. Кроме того, используются также непроизводственные методы управления адаптацией, к которым можно отнести: метод неформализованного общения; метод
«корпоративный PR»; методика командного тренинга; инструктаж и другие.
В целом, руководству организаций и руководителям кадровых служб предоставляется широкий выбор методов управления адаптацией работников, которые к тому же постоянно совершенствуются.
По результатам проведенного анализа существующей системы управления адаптацией ООО «БалтКам» были сделаны следующие основные выводы.
54
На анализируемом предприятии используются различные методы управления адаптацией и обучения персонала. Существуют программы обучения и адаптации персонала. Среди недостатков в управления адаптацией персонала можно отметить отсутствие утвержденного
«Положения о наставничестве». Отсутствуют четко проработанные критерии выбора наставника. Наставник назначается руководителем подразделения только с учетом опыта и знаний, личностные качества, а также желание работника выступать в роли наставника при этом не учитываются.
Отсутствие контроля работы наставника, а значит и оценки его компетентности. Порядок и сроки наставничества, а также его основные обязанности не утверждены локальными нормативными актами предприятия.
Оценка эффективности процесса адаптации проводится только на основании показателей текучести персонала, которые не дают однозначной оценки эффективности.
Результаты опроса работников на предмет удовлетворенности системой адаптации показали, что на момент окончания испытательного срока работниками была плохо усвоена основная информация, которая необходима им для эффективного осуществления трудовой деятельности.
По результатам проведенного анализа управления адаптацией ООО
«БалтКам» для ее совершенствования в работе предложена реализация следующих мероприятий: развитие системы наставничества на предприятии; разработка «Положения о наставничестве»; разработка «рекомендаций для работников»; разработка плана выполнения работ и заданий наставника для вновь принятых работников (ежедневник).
Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий показала, что их внедрение в ООО «БалтКам» позволит снизить расходы предприятия, а, следовательно, увеличить его финансовые результаты, а также поможет новым сотрудникам быстрее и легче адаптироваться на предприятии, что будет способствовать снижению текучести кадров и улучшению психологического климата.
55
Список используемой литературы и список используемых источников
1.
Айплатова И.И. Этапы профессиональной адаптации персонала в организации // Мой профессиональный стартап: сборник статей по материалам
IV
Всероссийской студенческой научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, 2017. - С. 21-23.
2.
Ахтямова А.А., Коркешко О.Н. Адаптация персонала: цели, направления, виды, этапы // Теория и практика современной науки, 2016. - № 11 (17). - С. 46-51.
3.
Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
4.
Аюрзанаев О.И. Соционика и коучинг // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология, 2017. - № 10 (118). - С. 5-11 5.
Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби,Проспект,
2016. - 432 c.
6.
Асадова Е.Н. Роль и место обучения персонала в системе управления персоналом // Студенческий, 2020. - № 1-3 (87). - С. 6-8.
7.
Беленченкова Т.В. Адаптация персонала в современной компании
// Молодой ученый. - 2016. - №19. - С. 439-441.
8.
Бережная Е.В., Сергеева О.Г. К вопросу об этапах и методах адаптации персонала / Современные проблемы экономики и менеджмента: поиск решений сборник научных трудов. Москва, 2016. - С. 173-179.
9.
Бурова Ю.А., Поворина Е.В. Проблемы эффективной адаптации персонала и инновационные пути их решения // Материалы Ивановских чтений, 2018. - № 1-1 (18). - С. 146-153.
10.
Баранова В.В. Адаптация персонала на предприятии в современных условиях // Мировая наука, 2018. - № 5 (14). - С. 172-175.
11.
Вагапова Ю.Р. Важность системы адаптации персонала //
Вестник науки, 2020. - Т. 3. - № 1 (22). - С. 97-99.
56 12.
Головкина А.И. Проблема адаптации персонала в современной организации //Полиматис, 2018. - № 10. - С. 20-26.
13.
Галанина А.Ю. Эмоциональный интеллект в управлении персоналом / Управление организационно-экономическими системами:
Сборник трудов научного семинара студентов и аспирантов института экономики и управления. В 2-х частях. Под общей редакцией О.В. Павлова,
2020. - С. 302-305.
14.
Дешевова Н.В., Клыкова Т.А. Профессиональная адаптация: основные этапы и формы / Современные проблемы экономики и менеджмента: поиск решений сборник научных трудов. Москва, 2016. - С.
106-111.
15.
Есикова Р.С., Колесниченко Е.А. Теоретические аспекты процесса адаптации персонала в организации / Экономика будущего: материалы научных исследований по итогам Международного конкурса студенческих научных работ. Тамбов, 2018. - С. 55-70.
16.
Жумалиева А.К. Инновационная модель управления трудовыми ресурсами организации // Молодой ученый, 2020. - № 2 (292). - С. 266-268.
17.
Зайнетдинова Д.В. Конфликты в период профессиональной адаптации персонала в организациях // Студенческий форум, 2020. - № 2-2
(95). С. 24-25.
18.
Зозуля А.Н. Сущность адаптации персонала организации //
Студенческий форум, 2020. - № 2-2 (95). - С. 26-27.
19.
Захарова А.В. Наставничество как метод обучения и развития персонала / Актуальные вопросы современной науки и образования: сборник статей Международной научно-практической конференции: в 2 ч., Пенза,
2020. - С. 29-31.
20.
Кудымова М.А., Жвик Е.И. Роль адаптации персонала в кадровой политики организации// Экономическая наука и практика: материалы IV
Международной научной конференции. - Чита: Издательство Молодой ученый, 2016. - С. 64-66.
57 21.
Кибанов А.Я. Управление персоналом. Теория и практика.
Система управления персоналом: учебное пособие. - М.: Проспект, 2016. -
462 c.
22.
Каткова Т.В. Персонал как объект управления // Colloquium- journal, 2020. - № 1-8 (53). - С. 34-36.
23.
Капленкова А.Ю. Актуальные проблемы управления персоналом в российских организациях // Студенческий вестник. 2020. № 1-4 (99). С. 24-
25.
24.
Клиновицкая А.Я. Коучинг в системе управления персоналом предприятия // Научный журнал Меридиан, 2020. - № 3 (37). - С. 165-167.
25.
Крамская А.В. Персонал как объект изучения / Фундаментальные и прикладные проблемы эффективности научных исследований и пути их решения: сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. Стерлитамак, 2020. - С. 101-102.
26.
Лунева Е.Р. Совершенствование кадровой политики и программы адаптации персонала // Наука через призму времени, 2018. - № 1 (10). - С. 89-
91.
27.
Лысков Е.А. Проблемы существующей системы адаптации персонала на предприятии / Приоритетные направления развития науки и образования: сборник статей X Международной научно-практической конференции: в 2 ч., Пенза, 2020. - С. 76-78.
28.
Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие. - М.:
Дашков и К, 2016. - 280 c.
29.
Москалева Ю.А. Управление персоналом в современной организации / Фундаментальные и прикладные проблемы эффективности научных исследований и пути их решения: сборник статей по итогам
Международной научно-практической конференции. Стерлитамак, 2020. - С.
128-130.
30.
Низамутдинова Г.И. Понятие и суть трудовой адаптации персонала / Экономика 2020: актуальные вопросы и современные аспекты