Файл: Исследовательская работа по теме Профессиональная адаптация молодых специалистов в мдоу Детский сад6 Почемучка.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 11.01.2024
Просмотров: 167
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Исследовательская работа
по теме: «Профессиональная адаптация молодых специалистов в МДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка»
Разработала
заведующий МДОУ№6
М. А. Приймак
2016г.
Содержание
1. Теоретические аспекты изучения адаптации персонала организации 5
1.1 Понятие, сущность и этапы адаптация новых специалистов 5
1.2 Виды адаптации и основные понятия профессионального обучения 12
2. Анализ процесса адаптации в
МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка» ………………………………….21
2.1 Организационно- управленчиская характеристика
образоватльного учреждения 21
2.2 Оценка эффективности адаптационного прцесса в организации 29
3. Совершенствование процесса адаптации молодых специалистов
в МБДОУ «Детский сад»№6 «Почемучка» 40
3.1 Отечественный и зарубежный опыт адаптации персонала
в образовательном учреждении 40
3.2 Мероприятия, направленные не совершенствование процесса
адаптации в организации 43
Заключение 48
Список использованных источников 50
Приложения………………………………………………………………………………53
Введение
Зачем нужна «организованная» адаптация новых сотрудников, да и нужна ли она вообще? На практике довольно редко в организациях уделяется внимание адаптационным процессам, «акклиматизации» новых сотрудников. Как правило, происходит стихийная адаптация нового сотрудника на рабочем месте, без каких-либо адаптационных программ. Никто не будет возражать, что новому сотруднику живется непросто. Ситуация – новая, организация рабочего времени и пространства -либо малознакома, либо – в лучшем случае – имеет нюансы. Даже сугубо профессиональные задачи, как правило, не совсем те, что раньше. Вообще, сама организация знакома пока только «понаслышке». Личность начальника уже видна в наиболее ярких своих проявлениях, но еще не ясна по сути. Знакомых – пока нет (скорее всего). Как и у кого спросить о важном – в первые дни не совсем понятно, так как группировки и «расстановка сил» тоже пока неясны.
Преодоление всех этих моментов требует массы сил и энергии, первый месяц работы (как минимум до первой зарплаты) всегда особенно стрессовый для нового работника. Конечно, степень сложности различна. Это зависит и от особенностей организации, и от особенностей самого трудоустроившегося: от его социальной компетенции, от особенностей мотивации, от текущей жизненной ситуации. Учитывая интенсивный темп и насыщенность жизни современных организаций, задача еще усложняется. Это стоит помножить на нетерпеливость обеих сторон: организация ждет от нового сотрудника скорейших результатов, он – ждет реализации своих заветных целей (финансовых, карьерных и проч.).
В какой-то момент напряжение возрастает до критической точки, и новому работнику может начать казаться, что в другом месте ему было бы лучше (проще, денежное, начальник был бы более компетентным и человечным, компания могла бы быть ближе к дому и т.п.). Обычно это сочетается с личным ощущением своей «ненужности» в организации, недооценности. Лояльность к конкретному работодателю также еще не сформирована – организация её пока не успела заслужить, и, с точки зрения работника, он «этой конторе еще ничего не должен». В итоге постепенно вызревает решение об уходе из организации, как наименьшем зле.
На рациональном уровне работник может обосновывать это решение (в том числе и для себя) совершенно разными причинами, но истинной причиной часто является то, что новому сотруднику просто-напросто не хватило сил пройти трудности адаптационного периода, перейти на следующий этап взаимоотношений с организацией.
И это вовсе не означает, что он – плохой работник. При этом новый сотрудник может быть хорошим, или даже отличным профессионалом. Но глубокое владение профессиональной сферой отнюдь не означает обладания еще и высокой степенью социальной компетенции, менеджерскими качествами. Например: старший воспитатель, воспитатель, инструктор по физическому воспитанию могут, тем не менее, испытывать серьезные трудности в процессе адаптации. Несколько иначе дело обстоит с теми отраслями, когда именно коммуникативная компетентность является ведущей в профессиональной сфере, например: воспитательный-образовательный процесс.
Можно было бы считать, что всё это – личные проблемы самого работника, и организацию это не касается. Но в реальности проблемы новых сотрудников очень скоро становятся в первую очередь проблемами организации. При не успешности процесса адаптации теряют обе стороны.
Что теряет новый сотрудник, ушедший «по собственному желанию» из организации, где не смог (или не успел) адаптироваться? Он теряет немало: силы, потраченные на вхождение в организацию и освоение новых профессиональных обязанностей, на какое-то время – теряет душевное равновесие. Могут быть и финансовые потери, связанные с дополнительным периодом поиска работы. Приобретает же «ухудшенный вариант» резюме, ненужную (ввиду маленького периода работы) запись в трудовой книжке, не очень приятный, но, безусловно, ценный, жизненный опыт. Любое трудоустройство – это очередная ступень «школы жизни», даже если само трудоустройство оказалось малоудачным.
Каковы потери организации? Они неизмеримо больше. Это – двойные, а иногда и тройные, затраты (как временные, так и финансовые) на подбор нового сотрудника. Иногда это – утечка важной информации коммерческого характера, интересной другим игрокам этого рынка, которую стоило бы держать строго внутри организации.
Не будем забывать, что теряет организация в том числе и того самого профессионала, в котором изначально была заинтересована, и которому в итоге сделала предложение о работе. Поменяв подряд одного-двух, а то и нескольких новых сотрудников на одной и той же позиции, можно серьезно потерять в результативности на этом участке работы. В итоге может уменьшиться (в зависимости от важности участка) эффективность деятельности всего учреждения. Есть и последствия в «кадровой среде»: если ситуация с уходящими новыми сотрудниками повторяется многократно, организация теряет часть своей репутации на кадровом рынке.
Таким образом, актуальность темы работы не оставляет сомнений.
Цель работы состоит в анализе адаптации персонала.
Для достижения данной цели требуется решить ряд задач:
– изучить теорию трудовой адаптации
– исследовать конкретное учреждение на предмет выяснения сущности проблем с адаптацией молодых работников
– разработать конкретные выводы и рекомендации для улучшения процесса адаптации.
Объект исследования-молодые специалисты МБДОУ «Детский сад» №6 «Почемучка», проработавшие в учреждении менее 3-х лет, независимо от их возраста.
Предмет исследования – факторы, позитивные и негативные, влияющие на процесс адаптации молодых специалистов организации.
Информационной базой исследования послужили учебники по управлению персоналом, а также статьи в журналах по заявленной теме.
1. Теоретические аспекты изучения адаптации персонала организации
1.1 Понятие, сущность и этапы адаптации новых специалистов
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника организация уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому она заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент новых сотрудников покидает место работы именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Зачастую «новичок» приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.
"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям организации.
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию, призваны процедуры адаптации.
В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделения».
Принципиальными целями адаптации, по А. Я. Кибанову, являются:
уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о том, как организован процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции
Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:
По отношениям субъект-объект:
- активная адаптация — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
- пассивная адаптация — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
По воздействию на работника:
- прогрессивная адаптация — благоприятно воздействующая на работника;
- регрессивная адаптация — пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
По уровню:
- первичная адаптация — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
- вторичная адаптация — при последующей смене работы.
Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:
- адаптация работника в новой должности;
- адаптация работника к понижению в должности.
В этой же статье есть упоминание о т.н. адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.
По направлениям:
- производственная адаптация;
- непроизводственная адаптация.
Различают, кроме того, общую и частную адаптацию. При этом необходимость в общей адаптации работника возникает в случае, когда имеет место существенное и, как правило, оперативное (резкое) изменение привычных для него условий осуществления профессиональной деятельности и коммуникации. Наиболее показательный пример в этом смысле – поступление работника на работу к другому работодателю. В свою очередь, необходимость в частной адаптации возникает после того, как работником пройден этап общей адаптации. Подобная адаптация, к примеру, может иметь место при перемещении работника на другое место работы внутри организации.