Файл: Исследовательская работа по теме Профессиональная адаптация молодых специалистов в мдоу Детский сад6 Почемучка.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 11.01.2024
Просмотров: 169
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Очевидно, что функции управления адаптацией в организации распределяются между линейным руководителем, наставником и службой управления персоналом. При этом значительная часть обязанностей и полномочий лежит на руководителе и наставнике. За службой управления персоналом остается функция администрирования и контроля процесса адаптации.
1.2 Виды адаптации и основные понятия профессионального обучения
Виды адаптации персонала – это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями воспитательно-образовательной системы и социальных отношений в организации. Виды адаптации персонала таковы- психофизиологическая адаптация –приспособление к новым физиологическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда; социально-психологическая адаптация –приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; профессиональная адаптация –доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.); организационная адаптация – усвоение роли и организационного статуса рабочего места в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и образовательного механизма управления организацией.
В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям относятся физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.). В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе, о формальных и неформальных группах, о соц. позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым соц. опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями воспитательно- образовательного процесса управления, рабочего места и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем образовательном процессе. Выделяется еще одна специфическая сторона организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (педагогического или воспитательно-образовательного характера).
Процесс обучения человека протекает всю сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, колледжах, техникумах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и пр. Целью обучения является получение образования.
Профессиональным образованием по С. В. Шекшня является одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат – подготовленность человека к определённому виду трудовой деятельности, профессии.
Одним из основных путей получения профессионального образования является обучение персонала. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и пр.
Профессиональное обучение – это процесс непосредственной передачи новых знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новых программ, курсы для высшего управленческого аппарата, и т д. Существует утверждение, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, и поэтому оно служит одной цели – подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ними задач.
Профессиональное обучение персонала ДОУ носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности. Непрерывность образования обеспечивается путём рационального сочетания систематического самообразования, профессионального обучения в учебных заведениях или непосредственно в учреждении.
Генеральная цель профессионального обучения работников ДОУ - это постоянное приведение уровня квалификации работников в соответствие с изменяющимися внешними условиями, формирование высокого профессионализма, современного экономического мышления, присвоения сотрудникам квалификационных разрядов, а также умение работать в условиях рыночных отношений.
В соответствии с целью для педагогов и воспитателей дошкольных учреждений создана гибкая учебно-курсовая сеть с необходимой материальной базой, которая включает:
- образовательные учреждения, учебные центры;
- Институт Развития Образования
, предназначенные для приобретения квалификационных навыков сотрудниками учреждения (г. Оренбург);
- методические и информационно-образовательные центры Новоорского района;
- методическую базу образовательных учреждений.
Руководство процессом подготовки и повышения квалификации персонала возлагается на руководителя детского сада (заведующего детским садом).
Планирование, организация и контроль работ по обучению сотрудников осуществляется старшим воспитателем детского сада под руководством специалиста управления образованием. Планирование производится на основании анализа фактического состояния кадрового потенциала (профессионально-квалификационный состав, оценка работников и т.д.). Кроме того, учитывается внедрение новой техники и технологий. В образовательном учреждении план обучения составляется на один год, на основании результатов аттестации, индивидуальных планов сотрудников (педагогов) и утверждается учредителем. Потребности в профессиональном обучении, связанные с выполнением обязанностей, определяются на основе заявок руководителей учреждений и самих работников, путём проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. Ещё один источник информации о потребностях в профессиональном обучении – индивидуальные планы развития.
Стратегия развития организации, зафиксированная в специальных документах также является важным источником сведений о потребностях профессионального обучения.
В настоящее время действует правило, согласно которому каждый работник должен повышать квалификацию не реже, чем через пять лет – это длительное периодическое обучение. Повышать квалификацию можно через разные формы, их выбор определяется как самим работником, так и потребностью учреждения, а также рекомендацией руководителя.
Деятельность учреждений, осуществляющих повышение квалификации работников ДОУ, регулируют Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного образования (1995 г.), Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального и послевузовского образования, а также Положение о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов (2000 г.).
В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов осуществляется и в дошкольных учреждениях.
К.Ю.Белая в своей работе «Технологии управления образованием» процесс профессионального обучения представляет по следующей технологии:
1 этап – Определение потребностей организации в профессиональном обучении персонала. Управление процессом профессионального обучения персонала начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих обязанностей.
Целью этого этапа является создание условий для успешного выполнения стоящих перед работниками задач и повышения конкурентоспособности организации.
Для этого административному составу необходимо провести ряд мероприятий, таких как:
- анализ фактического состояния кадрового потенциала (профессионально-квалификационный состав, оценка сотрудников, проводится тестирование сотрудников учреждения, изучаются нормативные документы и локальные акты и т.д.);
- кроме того, учитывается внедрение новой техники и технологий;
- на основании заявок, поступивших от сотрудников, которые обрабатываются руководителями, составляется единая заявка на обучение персонала на год;
- руководитель издаёт приказ о проведении мероприятий по подготовке и переподготовке персонала.
2 этап – Бюджет профессионального обучения, целью которого является удовлетворение организации в профессиональном обучении кадров. Профессиональное обучение, связанное со значительными материальными издержками. Два фактора влияют на величину бюджета – потребности организации в обучении и её финансовое состояние. Руководитель и главный бухгалтер учреждения определяют, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение года и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении. При расчёте бюджета профессионального обучения учитываются все компоненты издержек (прямые издержки – расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов, оборудование и пр., и затраты, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на командировки, питание и пр.).
3 этап – Определение целей профессионального обучения и критериев оценки его эффективности. Цель этого этапа заключается в следующем: определить цели профессионального обучения, значимые для различных групп персонала.
На основе анализа выявленных потребностей сформулированы цели каждой программы обучения.
Проводится оценка эффективности программ обучения. Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удаётся определить её влияние на конечные результаты деятельности организации. В этом случае эффективность оценивается по степени достижения стоявших перед программой целей. Также используются косвенные методы: