Файл: Исследовательская работа по теме Профессиональная адаптация молодых специалистов в мдоу Детский сад6 Почемучка.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 11.01.2024
Просмотров: 177
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.
Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности
Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).
Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия. Много внимания психофизиологической адаптации уделено в учебном пособии Веснина В.Р.
Адаптация человека к производственной деятельности это адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций. Сущность остальных форм адаптации понятна из названий.
Есть ли связь между понятиями «адаптация» и «профориентация»? Имеется множество определений понятия «адаптация», равно как и понятий «профориентация» и «введение в должность». Зачастую эти определения пересекаются, и разные авторы называют различными терминами схожие процессы.
Например, автор учебного пособия «Практический менеджмент персонала» В.Р. Веснин главу об адаптации персонала начинает с определения понятия «введение в должность», полагая, что именно с этого процесса начинается деятельность нового сотрудника в организации. Веснин В.Р. рассматривает введение в должность в качестве первой ступени задействования, которое, в свою очередь, является элементом процесса расстановки кадров — «обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей». Само же введение в должность автор определяет как «совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими».
Введение в должность Веснин В.Р. разделяет на индивидуальное (когда непосредственный руководитель персонально знакомит работника с коллективом и его будущей должностью) и групповое, причем последнее называет «профессиональной ориентацией». Профориентацию он рассматривает как вынужденную меру, которая необходима в случае одновременного прихода в организацию большого числа новых сотрудников, и ответственность за которую лежит на кадровом отделе. Ориентация бывает общей (информирование об организации в целом) или специальной (об отдельном подразделении).
Наконец, собственно адаптацию Веснин В.Р. рассматривает как следующую за введением в должность ступень задействования новых кадров, определяя этот процесс как «приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде». В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими.
Другой автор, Кибанов А.Я., также разделяет профориентацию и адаптацию. При этом адаптацию он считает элементом профориентации, определяя последнюю как «систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям». Т.е., согласно Кибанову А.Я., профориентация — процесс, предшествующий непосредственному вступлению сотрудника в организацию и обретению им новой должности. Обучение, воспитание, подготовку персонала он также относит к этому процессу.
Адаптация же, как взаимное приспособление работника и организации, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда, рассматривается Кибановым А.Я. в качестве процесса уже непосредственно внутри организации.
В то же самое время многие другие авторы, и с их мнением, по-видимому, стоит согласиться, считают профориентацию одним из этапов адаптации. Рассматривая адаптацию как процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, эти авторы включают понятия «введение в должность» и «профориентация» во всеобъемлющий процесс «первого уровня» - адаптацию.
Но прежде чем перейти к более детальному рассмотрению адаптации, попытаемся отыскать причины различного толкования близких понятий. Нельзя утверждать, что такой «классический» автор учебников по кадровому менеджменту, как А.Я. Кибанов, ошибается относительно базовых понятий. Скорее всего, он просто истолковывает другие значения слов. Например, его «профориентация» — это то, что предоставлено будущему работнику (или абитуриенту) в виде многочисленных профориентационных тестов и программ по подготовке персонала к выбранной сфере деятельности, но не то, что является «практическим знакомством нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации, как это истолковывается в одном из учебников по управлению персоналом.
Таким образом, оба определения отражают сущность профориентации, но в разных значениях этого слова. В ходе же рассмотрения адаптации будем руководствоваться вторым определением — определением ориентации как этапа адаптации.
Этапы, методы и программы адаптации. Современные теории управления адаптацией выделяют в указанном процессе четыре ключевых этапа:
- Этап оценки уровня подготовленности новичка позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации, учесть опыт профессиональной деятельности работника в других компаниях для коррекции срока адаптации.
- Этап ориентации включает работника в практическое знакомство с компанией, подразделением, общими требованиями и своими функциональными обязанностями.
- Этап действенной адаптации помогает сотруднику приспособиться к своему статусу, начать строить отношения с коллегами и руководителем, от теоретической ориентации перейти к практической.
- Этап функционирования завершает процесс адаптации, преодолеваются производственные и межличностные проблемы, происходит переход к стабильной работе.
Тщательно разработанная процедура введения нового сотрудника в организацию может нивелировать проблемы, связанные с временным периодом вхождения в должность, производительностью труда и социально – психологическим издержками.
Рассматривая этапы трудовой адаптации нельзя не сказать о факторах, влияющих на ход, сроки, темпы и результаты этого процесса. Карастелин С.А. и Поляк Г.Б. делят их на две группы: личностные и производственные.
Существует большое разнообразие методов адаптации, которые можно разделить на три основные группы:
Экономические методы обеспечивают предоставление льгот в первые месяцы работы в виде понижения:
- норм выработки для рабочих;
- требований для специалистов и управленческих работников.
Организационно – административные методы устанавливают контроль хода адаптации работника и применение корректирующих действий.
Социально – психологические методы вовлекают работника в различные связи и взаимодействия в коллективе, способствуют более быстрому введению в должность.
Под программой адаптации следует понимать комплекс мероприятий по вовлечению нового работника в профессионально-социальную среду организации. Кроме того, программа адаптации, это ещё и документ, определяющий содержание, методы, сроки и иные показатели адаптационных мероприятий.
А.Я. Кибанов отмечает, что при составлении программ адаптации, следует учитывать такие категории работников, как специалисты без опыта работы, сотрудники старшего поколения, инвалиды, вернувшиеся с учебных курсов, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком женщины, так как им зачастую труднее вписаться в должность и коллектив.
Применяемые в организациях адаптационные программы делятся на:
Общие программы адаптации, касающиеся в целом всей организации. Наиболее полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации в учебнике Базарова Т.Ю. Согласно ему, в ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:
- Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; разнообразие видов деятельности; организация, структура; информация о руководителях.
- Политика организации: направления профессиональной подготовки, профессионального обучения и повышения квалификации; правила пользования телефоном внутри учреждения; правила использования рабочего времени.
- Оплата труда: нормы и формы оплаты труда.
- Дополнительные льготы: учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; возможности обучения на работе; наличие столовой; другие услуги организации для своих сотрудников.
- Охрана труда и соблюдение техники безопасности: предупреждение о возможных опасностях; правила противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
- Работник и его отношения с профсоюзом: испытательный срок; руководство работой; права и обязанности работника; постановления профсоюзов и политика компании; руководство и оценка исполнения работы; дисциплина и взыскания, оформление жалоб; коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.
- Специализированные программы адаптации, охватывающие вопросы, связанные с конкретным рабочим местом и формирует представления о функциях, обязанностях и ответственности, правилах и предписаниях. В нее должны быть включены следующие вопросы:
- Функции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения.
- Рабочие обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
- Требуемая отчетность.
- Процедуры, правила, предписания: поведение в случае аварий, правила техники безопасности; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты; правила поведения на рабочем месте; перерывы (перекуры, обед); контроль и оценка исполнения.
- Представление сотрудников подразделения.
Данные программы можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение.
Особенности управления системой адаптации. Под управлением адаптацией понимается процесс целенаправленного воздействия на факторы, определяющие эффективность взаимного приспособления работника и организации. Разработка механизма управления адаптацией строится по трем основным направлениям:
- закрепление структурных функций управления адаптацией – подразумевает создание службы адаптации или назначение ответственного работника с целью организации, координации и контроля процесса. Возможные варианты:
- создание соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом;
- распределение специалистов, осуществляющих адаптацию;
- осуществление наставничества;
- разработка технологии процесса управления адаптацией – определяет, кто и каким образом будет использовать различные методы, формы и инструменты адаптации на основных этапах процесса;
- информационное обеспечение управления адаптацией – включает сбор и оценку показателей степени и продолжительности адаптации. К таким показателям относятся:
- объективные – характеризуют эффективность профессиональной деятельности работника;
- субъективные – определяют удовлетворенность работника своей профессией, условиями труда и коллективом.
Источниками информации о показателях адаптации служат документация организации (отчеты о движении рабочей силы, количественном и качественном составе работников, причинах движения работников и т.д.) и результаты опросов адаптантов и их непосредственных руководителей (об удовлетворенности работой, выполнении норм, качестве труда, дисциплине и т.д.).