Файл: Учебники информ2000. рфuchebniki shtml.pdf

95 7) критерии оценки (успеха) выполнения должностных обязанностей. Для визуального представления профиля желаемого кандидата на вакантную должность заполняется Карта отбора претендентов при приеме на работу (табл. 10.1). В соответствии с предоставленными в карте факторами и их ранжированными критериями отбираются наиболее важные из них, которые в наибольшей степени отвечают требованиям желаемого кандидата на должность. Кроме того, отмечаются основные факторы, по которым отклонения нежелательны, а также показываются отклонения факторов, которые являются для данной должности второстепенными (линия основных факторов может быть сплошной, а линия отклонения второстепенных факторов — прерывистой. При приеме на работу аналогичные графики возможных претендентов сопоставляются с оптимальным графиком, и тем претендентам, у которых график в наибольшей степени приближается к оптимальному, отдается предпочтение. Оптимальные графики требований к кандидату на замещение вакантной должности составляются на основные категории работников в соответствии с организационной структурой управления и штатным расписанием (коммерческий директор, администратор, бухгалтер и т.д.). Заключительным этапом организации приема на работу является разработка контракта найма на работу и его подписание с выбранным претендентом на вакантную должность (коммерческий директор, администратор, бухгалтер и т.д.) (примерный тип контракта дан в приложении 3). Контракт уточняется в соответствии с конкретными условиями деятельности предприятия и специфическими особенностями должности. Этап 3. Оценка подходов, применяемых при отборе претендентов на замещение вакантных должностей. Этот этап может осуществляться с помощью специального теста Оценка кандидата на рабочее место (приложение 4), который позволяет посмотреть на проблему оценки претендентов под несколько другим углом зрения. Задание 10.2 Цель задания анализ ситуации, сложившейся в процессе собеседования при приеме на работу. Содержание задания ситуация Елизаветы Михайловны — опытного аудитора характеристика Марины — специалиста по отбору кандидатов в аудиторскую фирму беседа специалиста и кандидата. Елизавета Михайловна Зайцева. Она опытный аудитор. Ей 42 года. Она закончила два университета. В 1986 г. Елизавета Михайловна Вернуться в каталог учебников http://
учебники.информ2000.рф/uchebniki.shtml

96 Таблица Карта отбора претендентов при приеме на работу Очки Учитываемый фактор. Представление физический аспект, внешний вид) Неопрятный Опрятный Аккуратный Очень аккуратный
2. Устное выражение Дефекты речи, сложности при устном выражении Выражается соответствующим образом Непринужденность при разговоре общении Выражается ясно, непринужденно, убедительно
3. Человеческие контакты Недостатки вследствие заторможенности и робости Удовлетворительные контакты, готовность к сотрудничеству Легкие и спонтанные контакты, уверенность и доброжелательность Личная обаятельность, коммуникативное тепло, широта натуры, великодушие. Знания Знания, недостаточные для данной должности Средние знания, наличие некоторых пробелов, которые надо заполнить Обладает знаниями, необходимыми для данной должности Глубокие и обширные знания
5. Профессиональный опыт До 6 месяцев От 6 месяцев до 2
лет Отлет до 5
лет Более 5 лет Вернуться в каталог учебников http://
учебники.информ2000.рф/uchebniki.shtml

ъ Окончание табл. Склонности к управлению коллективом, к руководящей должности Нет явных признаков, желательно самому иметь директивы Склонность к руководству небольшой группой, к организации работы (нуждается в директивах в принятии важных решений) Способность к самостоятельному принятию решений

98 получила диплом финансиста, а в 1998 г. — диплом юриста. Главное место в ее жизни занимает работа. Уже пять лет она проработала в должности аудитора в аудиторской фирме Альфа, в которую поступила вскоре после гибели мужа в автомобильной катастрофе. Детей у нее не было, ас мужем были прекрасные отношения. Поэтому неожиданная потеря любимого человека стала для нее настоящей трагедией. Она осунулась, постарела. Жизнь утратила для нее смысл. Чтобы как-то отвлечься от мрачных мыслей, она погрузилась в работу и преуспела на аудиторском поприще. С работой она успешно справлялась и была на хорошем счету у руководства фирмы. Чтобы как-то заполнить свободное время, Елизавета Михайловна начала работу над кандидатской диссертацией и почти закончила ее. Нов последнее время ее здоровье резко ухудшилось. Она перенесла инфаркт. Ездить на работу в фирму Альфа становилось тяжело. Дорога на общественном транспорте занимала почти два часа в один конец. Аза руль автомобиля она не могла заставить себя сесть после гибели мужа. Пришлось искать работу поближе к дому. На днях она узнала о том, что буквально в двух километрах от ее дома открывается новая аудиторская фирма Бета, которая еще набирает сотрудников. Елизавета Михайловна направила по факсу резюме в фирму Бета и получила приглашение на собеседование. В ночь перед собеседованием она плохо спала, продумывала различные варианты вопросов и возможные ответы на них. Утром, одевшись в строгий черный костюм и безукоризненно чистую блузку, Елизавета Михайловна взяла с собой список собственных научных работ и направилась на собеседование. Она пешком дошла до фирмы Бета и точно в назначенный час постучала в дверь кабинета № 4, в котором должно было проходить собеседование. Каково же было ее удивление, когда вместо коллег аудиторов передней предстала развязная девица в пестром свитере и потрепанных джинсах с сигаретой в руках. Марина — молодой психолог, осуществляющий отбор персонала в аудиторскую фирму Бета. Марине 23 года. Она никогда не отличалась усидчивостью. Дискотеки, вечеринки и КВНы занимали ее в студенческие годы куда больше, чем занятия в университете. Марина еле-еле на тройки закончила частный университет и получила диплом психолога. Спасибо, помог бойфренд, Борис, устроиться в фирму Бета к своему дяде — директору. Однако при всех своих недостатках Марина обладала одним достоинством — она умела произвести впечатление, пустить пыль в глаза, очень любила использовать проектные тесты. Нарисуйте дерево или Дополните рисунки — многозначительно говорила Вернуться в каталог учебников http://
учебники.информ2000.рф/uchebniki.shtml

ъ
99 она. В ее распоряжении имелись также популярные психологические опросники MMPI, факторный личностный опросник Cattell, цветовой тест Люшера. Такие тесты хорошо известны специалистам, они валидны, надежны, информативны. Единственный их недостаток они должны использоваться строго по назначению, те. в клинических условиях. В случае использования подобных тестов при отборе кандидатов или уже работающих сотрудников у кадровой службы может оказаться масса избыточной и ненужной для реального управления информации. Но все это мало интересовало Марину, главное — она выглядела современным психологом. Беседа
— Входите — бойко проговорила Марина. Елизавета Михайловна растерялась. Но Марина быстро овладела ситуацией. Что здесь надо этой старой мымре — подумала она, а вслух произнесла
— Покажите ваше резюме. Быстро просмотрев резюме и не глядя больше на собеседницу, Марина задала первый вопрос
— А почему это вы собираетесь уходить из такой известной фирмы
— Мне очень далеко ездить, — был ответ.
— А вы, что жене знали, когда туда приходили, что вам так далеко ездить — не унималась Марина. На этот вопрос Елизавета Михайловна, готовившаяся к беседе по профессиональным вопросам, не нашла ответа.
— А зачем вам второе высшее образование — задала вопрос по существу Марина.
— А вы — аудитор — в свою очередь спросила Елизавета Михайловна Нет, — ответила Марина.
— Вот поэтому вы мне и задаете этот вопрос. Аудиторы знают, зачем им нужно кроме специального и юридическое образование. Позвольте мне поговорить с аудиторами вашей компании, — попросила Елизавета Михайловна.
— Ну, нарисуйте сначала неизвестное животное, — не сдавалась Марина и протянула Елизавете Михайловне бумагу и карандаш. Елизавета Михайловна рассеянно оглянулась и с изумлением увидела, что над неизвестным животным уже пыхтят двое немолодых мужчин в дальнем углу комнаты.
— А в мешках вам попрыгать ненужно спросила Елизавета Михайловна и вышла из комнаты. Вопросы и задания для анализа ситуации
1. Почему не получилось собеседование
2. Дайте и задания характеристики героинь.
3. Какие ошибки допустила Марина
4. К каким последствиям приведет такой отбор Вернуться в каталог учебников http://
учебники.информ2000.рф/uchebniki.shtml

Задание 10.3 Цель задания деловая игра Оценка профессиональной пригодности кандидатур на должность руководителя отдела маркетинга. Цель задания на основе анализа документальных данных, результатов психодиагностики личностных качеств и изучения предыдущего опыта работы следует выбрать из четырех кандидатур на должность руководителя отдела маркетинга наиболее приемлемую в свете создавшейся в фирме хозяйственной ситуации. Условия проведения деловой игры лица, изучающие в курсе менеджмента вопросы оценки профессиональной пригодности персонала, условно действуют как группа экспертов, осуществляющих анализ профессиональной пригодности кандидатур. Решения выносятся ими в коллегиальной форме абсолютным большинством голосов. В необходимых случаях проводится повторное голосование по двум предложениям, поддержанным наибольшим числом экспертов. Функции руководителя деловой игры руководитель деловой игры обязан объяснить всем участникам порядок и правила действий. После этого он принимает участие в игре как один из экспертов, обладающих правом вето, если принимается заведомо неправильное решение. Вынесение вето должно быть обязательно аргументированным. Порядок проведения деловой игры при оценке профессиональной пригодности кандидатур по согласованию с участниками деловой игры используется одна из двух изложенных ниже хозяйственных ситуаций. Ситуация 1. Основная сфера деятельности фирмы — розничная торговля. Это высокоэффективная, динамично развивающаяся организация, обеспечивающая персоналу очень высокий уровень оплаты труда. Слабые места в ее деятельности — высокая текучесть кадров, частые межличностные конфликты среди персонала, безуспешные попытки вступить в деловые связи с зарубежными партнерами. Имеются предложения зарубежных партнеров из Израиля и США по сотрудничеству на принципах франчайзинга. Ситуация 2. Основная сфера деятельности фирмы — массовый, общедоступный туризм. Фирма занимает лидирующее положение в своем сегменте рынка. Персонал фирмы имеет высокую квалификацию и большой практический опыт. Слабые места в ее деятельности консерватизм в решении производственных проблем, отсутствие перспектив развития в данном качестве, медленная адаптация к новым условиям. Оплата труда персонала выше средней по отношению к предприятиям-конкурентам. К сотрудничеству с фирмой проявляют интерес страны Ближнего Востока. После выбора ситуации участники деловой игры работают в соответствии со сценарием ее отдельных этапов. Вернуться в каталог учебников http://
учебники.информ2000.рф/uchebniki.shtml

ъ Этапы деловой игры
1. Неформальная оценка профессиональной пригодности кандидатур. Каждый участник на основе минутного ознакомления с характеристиками каждой кандидатуры в письменной или устной форме высказывает руководителю деловой игры свое мнение об их шансах занять вакантную должность в фирме.
2. Генерация критериев оценки профессиональной пригодности. Производится на основе полного или частичного принятия приведенных ниже положений и путем их самостоятельной формулировки участниками деловой игры.
3. Генерация групповых коэффициентов значимости. Для каждой группы принятых на этапе двух критериев вводятся коэффициенты их значимости. Процедурные вопросы этой деятельности решаются на усмотрение руководителя деловой игры.
4. Генерация частых коэффициентов значимости. Производятся действия для каждого частого критерия, аналогичные этапу 3.
5. Ранжирование кандидатур. По каждому отдельному качеству все кандидатуры в процессе обсуждения участниками деловой игры располагаются в определенной последовательности по степени выраженности рассматриваемого показателя.
6. Расчет средневзвешенных значений всех рангов по частым коэффициентам значимости.
7. Определение наиболее приемлемой кандидатуры. Производится по максимальному значению общего коэффициента значимости.
8. Анализ результатов проведения деловой игры. Описание действий участников деловой игры при выполнении отдельных этапов Этап 1. Неформальная оценка профессиональной пригодности кандидатур.
1.1. Каждый участник деловой игры обязан подробно изучить
1) документальные характеристики кандидатур (табл. 10.2);
2) результаты психодиагностики их личных качеств на основе использования стандартного варианта Миннесотского многофазного личностного опросника (MMPI) (табл. 10.3);
3) материалы об их деятельности на прежнем месте работы. Таблица Документальные характеристики кандидатур на должность руководителя отдела маркетинга
№ п/п Характеристика
Цибулевич Владимир
Владимирович
Младостина Татьяна Владимировна Иванов Лев Владимирович
Сазаненко Елена Зиновьевна 2 3
4 5
6 1 Возраст
37 28 42 35 Вернуться в каталог учебников http://
учебники.информ2000.рф/uchebniki.shtml

Продолжение табл. 10.2 1 2 3
4 5
6 2 Занимаемая в настоящее время должность Эксперт Экономист Руководитель территориального подразделения фирмы Юрисконсульт Образование Высшее Высшее Среднее Высшее
4 Специальность Менеджер Экономист Бухгалтер Юрисконсульт Общий стаж работы (лет, в том числе в фирме
11 4 25 7 6 Выполняемая работа сначала трудовой деятельности Программист, директор малого предприятия, эксперт Аспирант, доцент вуза, экономист Грузчик, бухгалтер, старший бухгалтер, заместитель директора филиала, директор филиала Продавец цветов, секретарь- референт, младший юрисконсульт, юрисконсульт Семейное положение Женат, один ребенок лет).
Жена —
Цибулевич Наталья Борисовна, инспектор налоговой службы
Незамужем Холост, детей нет Замужем, двое детей и
12 лет. Муж —
Сазанен- ко Андрей Васильевич, полковник МВД
8 Судимость Нет Нет Нет Нет
9 Национальность Белорус Еврейка Русский Русская Вернуться в каталог учебников http://
учебники.информ2000.рф/uchebniki.shtml